Набор, отбор и прием персонала

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью имеющегося персонала определяются вакантные рабочие места. Если они существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий.

Первая стадия - детализация требований к рабочему месту и к кандидату на его занятие. Проводится в ходе анализа рабочего мес­та, и ее основной задачей является разработка критериев, по кото­рым в дальнейшем будут реализовываться процедуры набора и отбора кандидатов на занятие вакантной должности. Параллельно осуществляется мониторинг рынка рабочей силы.

Вторая стадия - набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место.

Третья стадия - отбор необходимого персонала.

Четвертая - прием на работу лиц, прошедших стадию отбора, то есть заключение с ними трудового договора.

8.1. Набор персонала: понятие, источники

Набор работников - одна из базовых технологий формирования персонала. Его основное назначение заключается в создании опре­деленного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем органи­зация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответст­вующего требованиям должности или рабочего места. Значимость данной кадровой технологии заключается в том, что от грамотно­сти ее проведения зависит качество рабочей силы предприятия. Для того чтобы получить наибольший эффект от привлечения кандида­тов на занятие вакантного рабочего места, необходимо четко пред­ставлять, что такое набор, какие факторы влияют на его проведе­ние, из каких источников выгодно набирать кандидатов, в чем за­ключаются их сильные и слабые стороны, каких затрат потребуют данные мероприятия от организации. Рассмотрим указанные аспек­ты более подробно.

Набор персонала- действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям ва­кантного рабочего места; а также это формирование резерва для отбора персонала.

Процесс набора кандидатов подвергается значительному влия­нию факторов внешней и внутренней среды, они во многом опре­деляют его параметры.

К факторам внешней среды относят такие показатели, как:

-законодательные ограничения. Государством устанавливают­ся минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию. Причем это относится не только к государственным предприятиям, но и к организациям различных форм собственности. Данные огра­ничения фиксируются, как правило, в нормативно-правовых доку­ментах, основными из которых являются Конституция РФ и Трудо­вой кодекс РФ. Примерами законодательных ограничений могут выступать запрет на дискриминацию претендентов на занятие ва­кантной должности по половому, расовому, национальному, рели­гиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи;

- ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц, желающих занять вакантное рабочее место, на­ходится в прямой зависимости от ситуации на рынке труда: сколь­ко представителей требуемой квалификации на нем присутствует; каков состав рабочей силы; избыток или дефицит необходимых рабочих специальностей имеется на рынке. Все это во многом оп­ределяет стратегию привлечения персонала в организацию;

-месторасположение организации, последний, но немаловаж­ный показатель. От того, где находится предприятие, зависит коли­чество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы.

К факторам внутренней среды относятся такие параметры, как:

- кадровая политика организации, под которой понимаются принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегиче­ских кадровых программ (например, пожизненный найм);

- образ организации, то есть то, насколько она считается при­влекательной как место работы.

Указанные факторы определяют интенсивность, скорость, на­правления набора. Теперь более подробно остановимся на источ­никах привлечения персонала в организацию.

Набор кандидатов может осуществляться из внутренних и внеш­них источников.

К внутренним источникам относят людей, уже работающих в организации.

Методами набора в данном случае выступают внутренний конкурс, объявляемый на занятие вакантной должности среди работ­ников предприятия, и ротация.

Внешние источники более разнообразны. К ним относится не­определенное количество людей, способных работать в организа­ции, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди основных источников привлечения рабочей силы можно выделить:

1.Службы занятости. Это государственные учреждения, осу­ществляющие учет безработных граждан, выплату пособий по без­работице, переобучение лиц, стоящих на учете, выполнение раз­личных общественных работ. Преимущественно это источник при­влечения среднеквалифицированной рабочей силы. В настоящее время еще не налажен эффективный механизм взаимодействия между службами занятости и предприятиями, хотя последние до­вольно часто обращаются в данную государственную структуру при поиске необходимой рабочей силы. Преимуществом для орга­низаций в этом случае является то, что служба занятости за собст­венный счет переобучает безработных требуемой для предприятий специальности, если необходимых специалистов не оказалось в наличии.

2.Своеобразным аналогом рассмотренному источнику вы­ступают частные агентства по найму. Их деятельность заключа­ется в поиске по заказу организации необходимого кандидата на занятие вакантного рабочего места. Агентство несет ответствен­ность за предоставляемого претендента и самостоятельно проводит все отборочные процедуры. Надо сказать, что подобный источник поиска персонала получил широкое распространение преимущест­венно на рынках труда Москвы и Санкт-Петербурга. В остальных субъектах Российской Федерации качество услуг, предоставляемых подобными агентствами, существенно отстает от нормы, да и сами организации нечасто прибегают к их услугам, так как предпочита­ют самостоятельный поиск сотрудников.

3.Люди, самостоятельно зашедшие в поисках работы. Не­многочисленный и не основной источник привлечения персонала, тем не менее являющийся достаточно ценным для поиска предпри­имчивых и коммуникативных работников.

4.Подбор с помощью сотрудников. К нему можно отнести механизм привлечения в организацию родственников, знакомых уже имеющихся работников, а также бывших сотрудников органи­зации. В некоторой литературе данный источник привлечения пер­сонала относят к категории внутренних, хотя, строго говоря, обо­значенные претенденты находятся за пределами предприятия.

5.Средства массовой информации. Наиболее распространен­ный и многочисленный внешний источник найма. К нему относится использование в ходе привлечения персонала газет, журналов, телевидения, радио. К объявлениям в указанных источниках орга­низации прибегают чаще всего. Преимуществом подобного спосо­ба найма является широкий охват аудитории.

6.Учебные заведения. Выпускники учебных заведений в по­следнее время все чаще и чаще рассматриваются работодателями как потенциальные сотрудники, так как представляют собой энер­гичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу.

7.Активно развивающееся направление поиска работников - Интернет.

Рассмотрев внутренние и внешние источники привлечения пер­сонала, проанализируем их преимущества и недостатки, которые нагляднее всего представить в виде таблицы 3.

Помимо того, что при появлении вакантного рабочего места ор­ганизация прибегает к поиску кандидата на его занятие, достаточно широко в настоящее время применяется такое понятие, как альтер­натива найму, то есть выполнение работ без пополнения штатного состава организации. К альтернативам найма относят:

1)лизинг персонала, то есть привлечение сотрудников специа­лизированных компаний для выполнения требуемой организации работы на неопределенное количество времени;

2)сверхурочную работу;

3) совмещение профессий;

4) структурную реорганизацию или использование новых схем

производства;

5) временный наем;

6)привлечение специальных фирм для осуществления некото­рых видов деятельности.

Таким образом, процесс набора персонала тем более успешен, чем большее число претендентов пожелало занять вакантную должность. После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим обра­зом соответствует имеющемуся рабочему месту.