Ценностные ориентации, определяющие выбор карьеры (по Дж. Голланду), якоря карьеры (по Э. Шейну)

Среди моделей первоначального выбора профессии наибольшее признание получила модель «соответствия» Дж. Голланда, согласно которой люди выбирают профессию, в наибольшей степени соотв-ю их личным качествам. Для личности, уже занятой в конкретной области деятельности, справедливо следующее утверждение: чем больше личность соотв-т профессии, тем более вероятно, что она останется в этой области.

Дж. Голланд выделил 6 осн. личностных ориентаций, опред-х выбор карьер, к кот-м люди наиболее склонны:

1) реалистическая ориентация — склонность к занятиям, связ-м с физич. силой, манипулир-м инструментами и механизмами, требующим навыка, силы и координации. (лесоводство, фермерство и сельское хозяйство);

2) исследовательская ориентация — склонность к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпретация).(биологи, химики, профессора);

3) артистическая ориентация — склонность к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности. (художники, музыканты);

4) социальная ориентация — склонность к карьере, кот подразумевает скорее межличностное, чем интеллект-е или физ-е взаимод-е: дипломатическая служба, социальная работа;

5) инициативная ориентация — склонность к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокаты, пресс-секретари;

6) конвенциональная ориентация — склонность к карьере, обесп-й структурированную, регулируемую деят-ть, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными: бухгалтеры и банкиры.

Большинство людей имеет более одной ориентации, и Дж. Голланд полагает, что чем более похожи или совместимы эти ориентации, тем меньше внутренний конфликт и легче принимать решение о выборе карьеры.

Важным элементом «Я-концепции» является так называемый якорь карьеры — интерес или ценность, от которой личность ни за что не откажется, если придется делать выбор.

По Шейну:

1) Технико-функциональная компетентность. Наличие способностей и талантов в определенной области. Цель-достигнуть успеха, стать мастером своего дела.

2) Менеджерская компетентность. Ориентация на интеграцию усилий других людей. Наиболее важная форма признания-продвижение на позицию с большей ответственностью.

3) Автономия (независимость). Освобождение от орг правил, ограничений.

4) Стабильность. Потребность в безопасности, будущее д б предсказуемо. Стабильность места работы или места жительства.

5) Служение. Основные ценности: работа с людьми, служение человечеству, желание сделать мир лучше.

6) Вызов. Главное-конкуренция, победа над другими, решение трудных задач. «бросает вызов».

7) Интеграция стилей жизни. Баланс различных сторон жизни: семья, карьера, саморазвитие.

8) Предпринимательство. Человек стремится создать что-то новое, готов к риску. Нежелание работать на других.

Планирование и подготовка резерва руководителей.

Система подготовки резерва руководителей предполагает решение 3х задач:

1)выявл-е сотрудников организации, им-х потенциал для занятия рук-х должностей;

2) подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;

3) обесп-е плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

При работе с резервом руководителей большинство организаций выделяют 2 группы:

1) группа преемников или дублеров (кандидаты на замещение)

2) группа молодых сотрудников, имеющих лидерский потенциал

При оценке и отборе кандидата учитывают систему деловых и личностных характеристик: 1) гражданская зрелость: способность подчинять личные интересы интересам фирмы; умение прислушиваться к людям, быть самокритичным;

2 ) отношение к труду: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы;

3) уровень знаний: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, общая эрудиция;

4) организаторские способности: умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; умение проводить деловые совещания; умение подобрать, расставить и закрепить кадры;

5) способность к руководству системой управления: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; умение владеть собой; уверенность в себе;

6) способность поддерживать передовое: умение увидеть новое; умение распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск;

7) морально-этические черты характера: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость, общительность, обаяние; скромность; простота;

8) другие характеристики:хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.

Основные этапы подготовки резерва: 1) определение ключевых должностей, оказывающих особое влияние на деятельность организации, и плана их замещения; 2) определение характеристик будущих руководителей, т.е. компетенций, личных качеств, знаний, необходимых для эффективной работы в должности руководителя; 3) отбор кандидатов в резерв руководителей: осущ-ся высшим рук-м совместно со службой управления персоналом. Отбор производится с учетом трех основных критериев: - соответствие индив-х хар-к кандидата профилю идеального рук-ля (метод экспертных оценок, тестирование);-соответствие рез-в работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;-степень готовности кандидата; 4) определение потребностей развития (на основе п. 3); 5) подготовка планов развития (планы развития содержат конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию разрыва между идеальным портретом и конкретными показателями оценки претендентов); 6) реализация планов подготовки преемников; 7) оценка прогресса развития, в результате чего происходит корректировка плана развития или изменение состава преемников; 8) назначение на должность; обсуждение готовности преемников и решение о назначении руководство принимает заблаговременно до фактического освобождения ключевой должности; 9) адаптация.

[1]Цит. по: Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002.

[2]Бенчмаркинг – это постоянный процесс изучения и оценки товаров, услуг и опыта производства самых серьезных конкурентов либо тех компаний, которые являются признанными лидерами в своих областях» (См: Camp R. The Search for Industry Best Practices that lead to Superior Performances. USA – Milwaukee: Quality Press, 1989).