Собеседование как метод отбора персонала. Конус собеседования. Собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером и рук-ми предприятия

Собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером и рук-ми предприятия, в процессе к-й, с одной стороны, выявляется потенц. пригодность будущего работника, а с другой стороны, п ретендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии предприятия.

Специалисты выделяют следующие элементы собеседования(познавательное поле собеседования):

1)получение личного впечатления о кандидате;

2) выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;

3) сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;

4)выявление его способности включиться в предназначенную ему рабочую группу;

5)выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;

6)информирование кандидата о предприятии и рабочем мес-те;

7)создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии.

Виды собеседования: -структурированное с исп-м заранее подготовленного списка вопросов;-неструктурированное;-смешанное. От человека,проводящего собеседование требуется:1)умение задавать вопросы2)умение контролировать ход собеседования,чтобы кандидат говорил о том,что необх-мо узнать3)умение слушать,слышать,воспринимать и анализировать информацию4)умение создавать суждения и принимать решения. Ошибки при проведении собеседования: 1)Исп-е,,,

Конуса собеседования-последовательность этапов проведения собеседования,в кот. вопросы располагаются от более общих к более конкретным.

1) Контактная фаза:приветствие,взаимное представление,допускаются вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения интенсивности его интересов,заверение кандидата в конфиденциальности беседы.

2) 1.Основная фаза:выяснение личного и социального фона кандидата(вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)

3) 2.Основная фаза:выявление образ-го пути кандидата,включая повыш-е квалификации и стажировки

4) 3.Основная фаза:профес-е развитие.Вопросы по профессии,профессиональным планам,выяснение критической оценки прежнего поля деятельности,уточнение основания для желания сменить место работы

5) 4.Основная фаза: Информирование кандидата о предприятии,отделе,рабочей группе,должности и ответы на вопросы кандидата

6) 5.Осн.фаза:переговоры о контракте

7) 6.Осн фаза:заключение разговора:резюме о рез-х собеседования,определение срока принятия решения.

20. Профессиональные испытания при приеме на работу. Технология «Assessment Center».

Проф.испытания- явл.1-м из эффективных методов отбора, т.к. позвол. непосредственноно ознакомитьсяся с квалификацией претендентов.Представляет собой задание из того поля деят-ти,для кот. подыскивается работа. Процесс работы или результатыты оцениваются экспертом.

Выделяют 2 подхода к проф. испытаниюю: 1)как к проф.экзамену2)1-е + предоставл-е образцы.

Основные этапы:

1) Выбор критического события. Случай из практики, преодоление которого будет свидетельствовать об успешности будущей работы. Необходимо знание должностной инструкции.

2) Выбор форм профиспытаний и подготовка экспертов. Иногда следует проводить пробные испытания с сотрудниками.К разработке таких испытаний должны привлекаться креатив. исслед-ли, поэтому этот метод явл. затратным. Подготовленные для профиспытания задания должны быть ясно сформулированы и предоставлены составителем в письм. форме.

3) Проведение профиспытания. профиспытания должны засвидетельствовать результат (кол-во, качество) и способ решения одной конкретной проблемы и получить представление о личностных свойствах кандидата. Значительную помощь оказывает наблюдательный лист, концентрирующий внимание на главном.

4) Оценка. При вынесении оценки комиссия, с 1-й стороны, должна констатировать, соответствует ли кандидат минимальным требованиям вакантной должности, а с др. стороны, - в какой степени можно устранить слабые стороны с помощью последующего целевого обучения.

Технология Assessment center (оценочн. центр в оценке кандидатов): кандидаты под наблюдением специалистов-экспертов, оценивающих потенциал каждого участника, выполняют реальные управленческие задачи.

Результатом метода явл. обнаружение у претендентов след.качеств(компетенций): способность принимать решения; умение отстаивать собств. точку зрения; поведение в стрессовых ситуациях;

творческий потенциал; гибкость; инициативность; спос-ть формир-я команды;способность к планированию и контролю; устная и письменная коммуникабельность и др.

Виды заданий в АС:

1) Корзина:кандидату предлагается набор док-в,писем, отчётов. Требуется проанализировать каждый док-т, принять по нему решение, обосновать его.

2) Групповая дискуссия:Группе без лидера даётся на обсуждение проблема,по кот. необходимо найти общее решение для группы.Наблюдатели оценивают способность общаться,к лидерству, отстаивать свою точку зрения.

3) Деловые игры

4) Ролевые игры

5) Индивидуальные сообщения:оценивается умение логично выстроить речь и общаться с аудиторией;

6) Тесты:особен-ти личности,когнитивные способности,интересы к достижениям.

7) Собеседование:для оценки потенц. интересов,биографии,опыта работы, мотивации.

Продолжительность АС -2-3 дня. Преимущества АС:1)валидная оценка индивидуального потенциала2)не подверж. влиянию усл-й работы,оценок и склонностей руководства3)возм-ть узнать сильн. и слаб. стороны кандидата и исп-ть эту инф-ю для принятия управл-х решений4)возм-ть узнать индивидуальную мотивацию 5)выявление людей с хор. лидерским потенциалом,кот. после соот.подготовки смогут занять упр-е должности с выс. вероятностью успеха.

Недостатки АС: 1) требуются сертифицированные специалисты2)высок. стоимость3)успешно пройти АС могут люди,кот. умеют подать себя и произвести выгодное впечатление.