Управління командами

На завдання управління командою можна подивитися з погляду чотирьох основних функцій менеджменту: планування, організації, керівництва й контролю.

1. Планування. Визначення мети — це важлива частина процесу планування. Як зазначалось вище, ефективні команди мають прозорі й зрозумілі всіма членами команди цілі. Досить просто перевірити, чи розуміють члени команди свої цілі, – попросити їх письмово сформулювати командні цілі, а потім зібрати відповіді й проаналізувати точність і погодженість формулювань. І якщо з'ясується, що цілі команди зрозумілі неправильно, можна призначити збори команди й прояснити їх.

2. Організація. Організаційні завдання, пов'язані з управлінням командою, включають з'ясування питань влади й структури. Одним із ключових питань будь-якої команди наступне: "Наскільки великі наші повноваження?" Якщо команда самокерована, то їй уже дані повноваження приймати певні рішення й виконувати певні види робіт. Але навіть якщо команда не самокерована, дуже часто виникає питання про те, що вона може й чого не може. Якщо для організаційної культури характерна підтримка участі працівників у прийнятті рішень і їхньої незалежності, то члени команди в такій організації будуть мати повноваження щодо того, яку роботу і як її виконувати. Причому дуже важливо розглянути питання повноважень якомога раніше, щоб команда знала свої можливості й обмеження. Структурні питання також повинні вирішуватися усередині самої команди. Лідер команди призначається або його буде вибирати команда? Які завдання потрібно вирішити, щоб досягти поставлених перед командою цілей? Які найефективніші й продуктивні способи виконання роботи? Кого призначать виконувати різні завдання і як будуть проводитися ці призначення? От на такі питання команди повинні знайти відповіді.

3. Керівництво й лідерство. До найбільш важливих питань керівництва, які доводиться вирішувати будь-якій команді, відносяться наступні: яку роль відводиться керівнику, як будуть вирішуватися конфлікти і які процеси спілкування будуть використовуватися. Керівник команди відіграє величезну роль, направляючи її зусилля. Але, як уже говорилося в питанні про ефективні команди, керівники команд все частіше й частіше стають не "відповідальними працівниками", а помічниками й інструкторами. Для керівництва командою звичайно потрібні певні спеціальні знання, необхідні для розуміння робочих обов'язків команди, а також висока комунікабельність, що дозволяє полегшити участь у команді окремим людям, створити мотивацію для високої продуктивності, розв’язувати конфлікти й досягати згоди (консенсусу) по ключових питаннях. Часто виявляється, що найскладніше в управлінні командою – це людський фактор. Нище перераховані деякі навички людей, важливі для ефективного керівництва командою.

4. Контроль. Два найважливіші питання контролю відносно управління командами звучать так: як буде оцінюватися робота команди і які типи систем винагороди будуть використовуватися? Оскільки в організаціях все частіше й частіше використовують команди, системи оцінки продуктивності й винагороди працівників повинні змінитися. Яких типів змін можна чекати?

Критерії оцінки роботи співробітників потрібно змінити так, щоб вони включали такий параметр, як уміння працювати в команді. Варто оцінювати не тільки індивідуальну роботу, але й показники роботи людини в колективі. Наприклад, у фірмі Ideo, що займається промисловим дизайном, при оцінюванні працівника тепер ураховуються думки не тільки менеджерів, але й колег, рівних йому по положенню.

Потрібно розглянути також, як винагороджуються зусилля команд і їх продуктивність. Оскільки команди в організаціях використовуються все частіше й частіше, спостерігається також ріст застосування заохочувальних систем винагород. Один із самих популярних підходів до стимулювання груп — це система участі в прибутках, що передбачає участь членів групи в прибутку, отриманого в результаті зусиль всієї групи. При такому підході винагорода безпосередньо пов'язана із продуктивністю. Якщо команда досягає успіху, то її членів винагороджують. В організаціях, побудованих на основі команд, також використовують різні типи винагород, наприклад, разові премії, системи стимулювання команд, програми визнання внеску працівників, а також неформальне визнання усередині команди.

Наприклад, у головному офісі страхової компанії Aid Association for Lutherans, члени команд одержують надбавку до зарплати в міру придбання й використання нових умінь і навичок. Але в Dial Corporation, де використовують регіональні команди, що складаються з фахівців по маркетингу, фінансам, представника по обслуговування клієнтів і торгових агентів, окремих працівників винагороджують залежно від їхнього індивідуального внеску, вимірюваного за результатами, які порівнюють із поставленими цілями, і від результатів діяльності команди, які виміряються обсягами продажів, точністю прогнозів продажів і прибутковістю. Але, який би підхід не використовувався, у першу чергу сама команда повинна вирішувати, які типи винагород і визнання найбільш важливі.