Процедуры продвижения по службе

Лучший способ смягчить последствия и принципа Питера, и правила дураков – разработать и внедрить правильно построенную и тщательно соблюдаемую процедуру повышения по службе. В идеале она должна давать примерно тот же результат, что и процедура отбора в лучших школах карате. Там, чтобы получить следующий уровень (например, после коричневого получить черный пояс), требуется победить соперника соответствующего уровня (например, владеющего черным поясом). Это дает гарантию, что новый обладатель черного пояса ни в коем случае не слабее худшего обладателя такого пояса.

К сожалению, в бизнесе нет прямой аналогии поединку в карате. Так как же нам поддерживать уровень компетентности сотрудников без их прямого противостояния?

Для начала можно разработать очень жесткие описания не только обязанностей на каждом уровне, но и знаний и навыков, необходимых для той или иной должности. Описывая знания и навыки, избегайте общих слов вроде «обязательно умение управлять финансовыми результатами» или «требуются отличные управленческие навыки». По сути, наиболее ценные качества менеджера довольно специфичны, а иногда даже имеют имена собственные, например «должен быть суперзвездой рекрутинга – таким же классным, как и Дженни Роджерс».

На следующем этапе утвердите формальную процедуру продвижения по службе. Одно ключевое требование к этой процедуре состоит в том, чтобы перечень и количество соответствующих должностей утверждались централизованно и унифицированно во всей компании. Если вы позволите отдельно взятому менеджеру или управленческой цепочке определять количество и наименования должностей, то очень скоро окажется, что у вас, скажем, пять вице‑президентов по персоналу и всего один – по производству.

Избежать этого можно, в частности, создав постоянно действующую комиссию по вопросам продвижения по службе, которая будет отслеживать все значимые назначения и продвижения. Если менеджер желает повысить своего подчиненного, то направляет его на заседание этой комиссии с кратким обоснованием, почему тот удовлетворяет критериям, предъявляемым к менеджерам следующего уровня. Затем комиссия сопоставляет навыки и знания сотрудника одновременно с требуемыми по описанию должности, на которую он претендует, и с навыками и знаниями других сотрудников. После этого принимается решение о повышении по службе. При всей своей справедливости и беспристрастности эта процедура также помогает менеджерам изучить критерии продвижения на следующую должность, в том числе необходимые навыки и личные достижения кандидата.