Типология Д. Коула

Предпринимательская и административная культура

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается. По Виханскому О.С. и Наумову А.И. возможны два типа организационных культур в зависимости от типа управленческой культуры (см. табл. 3.1).

Таблица 3 Типы организационной культуры (позиция лидера, руководителя).

Типология Д. Коула.

Д. Коул выделяет бюрократическую, органическую, предпринимательскую и партисипативную культуру организаций. Различия обусловлены различным отношением к работникам фирмы в аспектах контроля и мотивации.

Бюрократическая организационная культура:

- работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации;

- основной побудительный мотив для сотрудников - экономический интерес, особое внимание - материальному стимулированию; организационная структура должна быть спроектирована так чтобы обеспечить максимум внешнего контроля (за деятельностью сотрудников) и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

осуществление контроля и самоконтроля - основная "добродетель" (качество) сотрудника.

Органическая организационная культура:

· работники озабочены преимущественно социальными нуждами и стремятся преимущественно к взаимодействию с другими людьми, основная потребность человека - в общественном признании;

· работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

· высокий уровень сплоченности делает групповое мнение ос­иным источником морального авторитета для членов трудового коллектива.

Предпринимательская организационная культура:

1. решающий фактор успеха организации - инициатива самих работников, поэтому основной ресурс эффективности организа­ции - ее настойчивые и агрессивные сотрудники, необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль;

2. работники свободны в своих действиях пока делают «правильные» вещи, т.е. обеспечивают максимальную прибыль;

3. наиболее эффективный способ мотивации работников - это вызов, который открывает хорошую возможность для их само­реализации, вызов должен соответствовать потенциалу работников и возможному вознаграждению;

4. ответственность и риск принимаются на себя самими работ­никами, в организации царит дух внутренней состязательности (конкуренции).

Партисипативная организационная культура (культура «участия» команды):

1. общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды;

2. люди способны гибко сочетать свои цели с целями команды, если последние четко оформлены;

3. основные принципы взаимодействия: активное участие всех

4. членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании

5. совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общекомандную работу, а также горизонтальные коммуникации между членами команды постоянное самообразование всех членов команды.