Характеристика населення

Населення-це сукуп.людей,які історично або природньо сформувалась,постійно відновлюється у процесі виробництва і проживає на визначеній території. Населення поділяють на:- Економічно-активне населення – це частина населення обох статей, яка протягом певного періоду, забезпечує пропозицію своєї робочої сили для виробництва товарів і надання послуг(вік 15-70)До них належать люди,які займаються екон.д-тю або д-тю взагалі та безробітні,- Економічно-неактивне населення- це особи віком від 15 до 70 років, які не можуть бути кваліфіковані як зайняті або безробітні. До них належать студенти,особи,які зайняті у домашньому господарстві,особи,які не шукають роботу і не роблять,пенсіонери за віком аьо за інвалідністю,-молодше 17 років і старше 70. Трудові ресурси -частина працезд.населення що за своїм віковим,фіз. та освітніми показниками відповідає певній сфері д-ті та забезпечує встановлення подальших благ.

7. Відтворення населення, показники його руху. Відтворення ресурсів для праці.

Відтворення населення- процес постійного оновлення населення внаслідок зміни поколінь,народжуваності і смертності. Види руху населення- природній,міграційний,соц.,екон. У сукуп.рух населення визначає чисельність та якісні характеристики населення. До природнього руху виділяють типи відтворення:-традиційний(притаманний низькорозвиненим країнам,з низько народж. і високою смертністю),-сучасний. Режими відтворення населення1 розширене(народж.більше ніж смертності)2просте(все знаходиться на 1-му рівні 3.звужене(смерт.більше ніж народж) Показники природнього руху населення:-абсолютні-відносні. Відтворення ресурсів для праці -це процес постійного і безперервного поновлення кількісних і якісних харак-к активного населення.

8.Трудові ресурси: сутність і зміст.

Трудові ресурси – це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві. До трудових ресурсів відносяться: а) населення в працездатному віці, за винятком непрацюючих інвалідів праці і війни І та ІІ груп і непрацюючих осіб працездатного віку, що одержують пенсії по старості на пільгових умовах; б) населення молодше і старше працездатного віку, зайняте в народному господарстві. працездатним віком вважається: у чоловіків – 18-65років, у жінок – 18 –65 років.До труд.відносин не відносять:-непрацюючі іеваліди-пільгові пенсіонери-працезд.особи молодше або старші працезд.віку.

Показники величин труд.ресурсів-демографічні-соц.економічні. Працездатне населення- це сукупність осіб, переважно працездатного віку, здатних за своїми психофізіологічними даними до участі у трудовій діяльності.

9. Трудовий потенціал: поняття, структура і показники. Людський капітал.

Трудовий потенціал - це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Структура трудового потенціалу являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.Компоненти труд.потенціалу:1соц.-орієнтація в соц.середовищі,врахування законів поведінки,соц позиція

2демографічна3інтелектуальна 4культурна5економічна складова 6освітня7біологічна8мотиваційна-особливості поведінки в процесі праці,побуті9здоровя10сокральний-святість уставлені до довкілля. Чинники що впливають на формув. і використ.труд.пот-лу:1фактори зовн.впливу(рівень соц-еконрозвитку країни,стан розвитку праці,трудове законодавство,рівень демографічного розвитку2фактори внутр.впливу(рівень соц-ек розвитку під-ва,організаційна культура,ефектив.управління персоналом,мотивація труд д-ті

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна відокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок: 1.1 .Трудовий потенціал працівника 1.2. Груповий. 1.3. Трудовий потенціал підприємства 2. За спектром охоплення можливостей: 2.1. Індивідуальний труд потенціал працівника 2.2. Колективний труд потенціал 3.За характером участі у виробничо-господарському процесі: 3.1 .Потенціал технологічного персоналу 3.2. Управлінський потенціал 4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства: 4.1 .Структурно-формуючий трудовий4. 2. Підприємницький трудовий потенціал 4.3. Продуктивний трудовий. Людський капітал -найцінніший ресурс,який використ. у будь-якому виді екон.д-ті,сукупн.знань,здібностей,кваліфікації що забезпечують провідну ф-ю засобів вироб-ва і предметів тривалого користування.

10. Якість робочої сили і конкурентоспроможність працівника

Якість робочої сили — це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці й включають в себе кваліфікацію та особисті якості працівника: стан здоров'я, розумові здібності, здатність адаптуватися, гнучкість, мобільність, професійну придатність. Якість робочої сили характеризується: - обсягом загальноосвітньої підготовки працівників; - рівнем загальної культури; - рівнем професіоналізму і кваліфікації; - наявним досвідом і навиками роботи;- етичною надійністю.

Конкурентоспроможність працівника - це здатність до індивідуальних досягнень у праці, що представляють внесок у досягнення організаційних цілей. Конкурентоспроможність працівника визначається якістю робочої сили, відповідним до ринкової потреби у функціональній якості праці; рівнем потенційної й фактичної ефективності праці робітників й здатності до професійного розвитку. Відбувається відбір найбільш здатних працівників з погляду відповідності їх людського капіталу якості праці.

11. Стратегічні завдання збереження і розвитку трудового потенціалу У.

Збереження і розвиток трудового потенціалу є необхідною передумовою інноваційного розвитку та стратегічним завданням сталого розвитку країни.

Збереження трудового потенціалу країни стосується питань, вирішення яких потребує розробки інноваційних законодавчо-нормативних підходів. До існуючих нормативних документів останнім часом додалися правові засади, що адаптують законодавство України до європейських стандартів, у тому числі і в сфері безпеки на робочому місці, забезпечення роботою тощо. Особливої уваги потребують питання зменшення так званої керованої смертності і захворюваності населення працездатного віку. Крім того, інновацією процесу державного управління є підходи міжсекторального регулювання, які вивчаються як на національному, так і на місцевому рівні.

12. Поняття продуктивності і продуктивності праці

Продуктивність — це ефективність використання ресурсів — праці капіталу, землі, матеріалів в процесі виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю виконаної роботи з вартістю використ.ресурсів. Більш висока продуктивність означає збільшення обсягу продукції за тих самих витрат. Продуктивність праці - це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукцію.

Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу праці. У її визначенні вихідною категорією є праця.

З’ясовуючи економічний зміст продуктивності праці, треба мати на увазі, що праця, яка витрачається на виробництво тієї чи іншої продукції, складається з:

• живої праці, яка витрачається в даний момент безпосередньо в процесі виробництва даної продукції;• минулої праці,раніше створеній продукції, яка використовується тією чи іншою мірою для виробництва нової про­дукції.

13. Трудомісткість продукції та її види

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг)І вимірюється к-тю люд.год,люд днів,люд міс.

розраховуються різні види трудомісткості.

Трудомісткість виробнича — складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість обслуговування — визначається витратами праці. допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість продукції повна — відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість технологічна — визначається витратами праці основних робітників на виготовлення одиниці кожного виробу. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

трудомісткість управління— визначається витратами праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців на виготовлення одиниці кожного виробу.

14. Методи вимірювання продуктивності праці в с-г

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний методи. Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах).Цей метод має широке застосування на підприємстві: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію. Недоліки цього методу: має обмежене застосування, не враховує якості продукції, не можна врахувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції. Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах, після чого його відносять до фактично відпрацьованого часу. За науково обґрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці, використовується для оцінки рівня продуктивності праці на певних виробництвах, де виготовляється різнорідна продукція та напівфабрикати.Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він потребує стабільних норм праці, що суперечить необхідності перегляду норм у процесі здійснення організаційно-технічних заходів. вартісний ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий дохід). Продуктивність праці за цим методом розраховується як відношення вартості виробленої продукції до затрат праці на її виробництво або середньооблікової чисельності працівників підприємства чи структурних підрозділів.

15. Управління продуктивністю праці

управління продуктивністю праці — це складне комп­лексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфе­ри діяльності й будь-якого розміру, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. це фактично частина загального процесу управління підприємством, що включає в себе планування, організацію, мотивацію, керівницт­во, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяль­ності, з одного боку, і витрат на цю діяльність — з іншого. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві включають в себе такі етапи:

1) оцінка і аналіз організ. системи(визначають внутр можливості,слабкі і сильні сторони з врахуванням передбачуваних змін ринкового середовища);2) оцінка зовн умов діяльності3) стратегічне планування4) розробка критеріїв результату програми5) виявлення й аналіз резервів підвищення прод.праці;6) розробка проекту.7)розробка планових засобів8)розробка с-ми матеріального стимулювання 9)зведення всіх результатів планування в єдиний план 10)закінчення відповідних працівників щодо конкретних заходів впровадження11)контроль за реалізацією заходів.

16. Фактори підвищення продуктивності праці

. Продуктивність праці - це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукцію.Фактори прод.праці визначають її рівень та повязані з працею,ресурсами і середовищем.Дію факторів їх виявлення і реалізацію необх.розглядати в тісній залежності від природ.і суспільно-екон.умов. Природні умови-середовище,в якому здійснюється суспільний процес виробництва. Суспільно-екон умови-визначаються характером виробничих відносин,розвитком ринкових відносин,ступенем розвитку продуктивних сил.

17 Резерви підвищення продуктивності праці

Під резервами підвищення продуктивності праці розуміють невикористані можливості збільшення обсягу і підвищення якості продукції (робіт, послуг) за рахунок посилення творчого елементу в праці робітників і економного витрачання матеріально-технічних ресурсів, усунення будь-яких виробничих втрат. Резерви підвищення продуктивності праці розрізняють за двома ознаками — за характером використовуваних факторів (екстенсивна та інтенсивна) і за напрямом впливу (групами використовуваних ресурсів) Резерви покращання екстенсивного використання ресурсів визначаються різницею між розташованими ресурсами ї фактично задіяними.Резерви покращання інтенсивного використання ресурсів визначаються різницею між можливим ступенем ефективності використання або іншим критерієм і фактичним. Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їх кількісна оцінка, котра може бути встановлена як добуток ступеня екстенсивного та інтенсивного використання ресурсів. Це різниця між досягнутим і максимально можливим рівнями продуктивності праці за певний проміжок часу.Класифікація резервів пов'язанї з підвищенням ефективності праці — за рівнем їх виникнення. За цією ознакою розрізняють резерви: загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі.Загальнодержавні резерви та їх використання впливають на продуктивність праці по всій країні.Регіональні резерви — це резерви, пов'язані з покращанням використання виробничих сил певного регіону.
Міжгалузеві резерви пов'язані з можливістю покращання міжгалузевих зв'язків, зміцнення договірної дисципліни між виробництвами різних галузей.
Галузеві резерви — це можливості підвищення продуктивності праці, що характерні для підприємств конкретної галузі економіки.
Внутрішньовиробничі резерви пов'язані з недостатнім використанням на підприємстві сировини, матеріалів, обладнання, робочого часу.

18. Ринок праці в економічній системі.

Ринок праці — складний інститут ринкової економіки. У ньому віддзеркалюються практично всі соціально-економічні явища, які відбуваються в суспільстві. Елементами ринку праці є: товар, який він пропонує, попит, пропозиція та ціна. Кон 'юнктура ринку — це співвідношення попиту і пропозиції праці на даний період, яке визначає ставки заробітної плати на конкретні види праці та рівень зайнятості населення.
Виділяють три типи кон'юнктури:• трудодефіцитна, коли на ринку праці спостерігається нестача пропозиції праці;• трудонадлишкова, коли існує велика кількість безробітних і відповідно надлишок пропозиції праці;• рівноважна, коли попит на працю відповідає її пропозиції.Кожен тип ринкової кон'юнктури властивий тому чи іншому регіонові або сфері прикладання праці, утворюючи в сукупності загальний ринок праці в країні.

19 Моделі ринку праці

Відомо кілька моделей ринку праці, які пов'язані з особливос­тями політики зайнятості, що проводиться в окремих країнах. Національна модель ринку праці складається з тієї чи іншої сис­теми підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації пра­цівників, системи заповнення вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин з участю профспілок. Для японської моделі характерна система трудових відносин, яка ґрунтується на принципі “довічного найму”, за якої гаранту­ється зайнятість працівника на підприємстві аж до досягнення ним віку 55–60 років. Розміри заробітної плати працівників і соціальних винагород прямо залежать від кількості відпрацьованих років. Для ринку праці США характерна децентралізація законодав­ства про зайнятість і допомогу безробітним, тобто вона розробля­ється й ухвалюється кожним штатом окремо. Шведську модель характеризує активна політика держави щодо зайнятості, внаслідок чого рівень безробіття в цій країні мі­німальний. Політика на ринку праці полягає в попередженні без­робіття, а не в сприянні тим, хто вже втратив роботу. Кожній державі притаманні свої особливості формування ринку праці зумовлені ресурсними, географічними, економічними, політичними та іншими причинами. В Україні тривалий час існувала монополія державної власності, жорстка регламентація розмірів заробітної плати, наявність інституту прописки, що призвело до деформації ринку праці. Сьогодні формування ринку праці в Україні здійснюється в умовах кризового стану економіки, неефективної її структури, надзвичайно розвиненої важкої промисловості й слабкої сфери народного споживання, залежності економіки від кооперованих зв’язків з державами СНД.

20. Ціна робочої сили. Специфічні риси робочої сили як товару.

Ціна робочої сили- це сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі. Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості. Вона залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили, освітнього рівня працівника.

Специфічні риси товару робоча сила:

1. Товар раб.сила є живим товаром., купівля якого має назву найму., т.є. наймана робоча сила. 2. Не відчуждається від свого власника- найманого працівника в процесі купівлі-продажу. 3. Предбачає продовження беперервних відносин роботодавця і найманого працівника з моменту найму працівника до його звільнення. 4. Відіграє значну роль у створенні доходів суспільства. Так, за трудовою теорією вартості, продукт створюється двома факторами- робочою силою і засобами виробництва. 5. Не можна покласти на зберігання, як це можна зробити з іншим товаром. 6. Не приносить доходу, якщо його не продавати, і крім того потребує додаткових життєвих благ. 7. Не знищується під час використання, а навпаки, примножується й бере участь у створенні благ. 8. Не може бути абсолютно однаковим у різних індивідів. 9. Капіталоємний товар для суспільства. Відтворення його включає витрати на фізичне відтворення, освітню, професійно-освітню підготовку. 10. Має обмежену мобільність. Для його територіального і професійного переміщення, між галузями чи підприємствами слід створити відповідні умови. 11. Навіть після залучення у суспільне виробництво може претендувати на інше робоче місце, повторно виходить на ринок праці.

21. Об’єкти та види державного регулювання ринку праці.

Ринок праці — сукупність соціально-економічних відносин щодо зайнятості та використання працівників у суспільному виробництві.Державне регулювання ринку праці — система правових та організаційно-економічних заходів держави щодо забезпечення ефективної зайнятості, нормальних умов праці та раціонального використання робочої сили. Об'єкти державного регулювання ринку праці: зайнятість; соціальні відносини між роботодавцями і працюючими; трудові відносини; підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації працівників; розподіл та перерозподіл робочої сили. Державне регулювання ринку праці поділяють на активні та пасивні.
До активних заходів належать:• створення додаткових і нових робочих місць шляхом реструктуризації економіки, розвитку приватного бізнесу, особливо малого й середнього, створення умов для іноземного інвестування та для самозайнятості населення тощо;• профорієнтація, підготовка й перепідготовка кадрів;•організація громадських робіт;• посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили;• розвиток служби зайнятості.До пасивних заходів належать: виплата допомоги у зв'язку з безробіттям і надання допомоги членам сімей, які перебувають на утриманні безробітних.

22. Суб’єкти ринку праці

Ринок праці — сукупність соціально-економічних відносин щодо зайнятості та використання працівників у суспільному виробництві. Суб’єкти ринку праці:наймані працівники,продавець своєї робочої сили,роботодавець,покупець даного виду товару.до важливих умов здійснення купівлі продажу даного виду товару відносять:юридична свобода працівника,відсутність можливостей господарювання,наявність на ринку праці покупця. Ринок праці може бути:гнучким,жорстким. Гнучкий-велика територіальна та професійна мобільність,гнучкі витрати на робочу силу,гнучкість внутрішньогалузевої і міжгалузевої диференціації заробітку,гнучкість в управлінні труд.ресурсами на рівні під-ва,гнучкість використ. трудящих у всіляких формах найму Жорсткий-гарантія зайнятості, стабільність, забезпечення трудящих стабільними прибутками,стабіль.зміст роботи,безпека роботи.

23. Функції ринку праці

Ринок праці — сукупність соціально-економічних відносин щодо зайнятості та використання працівників у суспільному виробництві. Ф-ії:^ суспільного поділу праці. Ринок праці розмежовує найманого працівника та роботодавця, розподіляє найманих працівників за професіями та кваліфікацією, галузями виробництва та регіонами;^ інформаційну. Ринок дає учасникам процесу купівлі-продажу товару "робоча сила" інформацію щодо умов найму, рівня заробітної плати, пропозиції робочих місць та робочої сили, якості робочої сили тощо.^ посередницьку. Ринок праці встановлює зв'язок між робото­давцями та найманими працівниками, які виходять на ринок для задоволення взаємних інтересів і потреб щодо вигідних умов купівлі-продажу товару робоча сила^ ціноутворюючу. Це основна функція ринку праці, який вста­новлює рівновагу між попитом і пропозицією робочої сили.^ стимулюючу. Ця функція полягає в тому, що ринок розвер­тає економіку лицем до потреб людей, робить всіх учасників конкурентного процесу матеріально зацікавленими в задово­ленні цих потреб.^ оздоровлюючу. Завдяки конкуренції, суспільне виробництво звільняється від економічно слабких, нежиттєздатних під­приємств,^ регулюючу. Ринок взагалі впливає на всі сфери економіки і перш за все на виробництво. Додаткові ф-ії: розміщення, селективна, розподільча, алокативна(доцільне використ.роб.сили), координаційна, дистрибутивна(формування ціни праці з позиції конкретного внеску у кінцеві результати роботи під-ва).

24. Сегментація ринку праці

Сегментація ринку праці – це поділ працівників і робочих місць на замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили. Ознаки сегментації:Ø територіальне положення – регіон, місто, район тощо;Ø демографічні характеристики – статево-віковий, сімейний склад населення;Ø соціально-економічні характеристики – рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;Ø економічні критерії – розподіл покупців за формами власності, за фінансовим станом, за рівнем матеріальної забезпеченості;Ø психологічні показники – особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;Ø поведінкові характеристики. Дослідження сегментованості ринку праці привело до виникнення теорії двоїстості ринку праці, згідно з якою він поділяється на дві частини: первинний і вторинний.

Первинний ринок праці – це та його частина, яка об’єднує "престижні" роботи, що характеризується стабільністю зайнятості й надійністю положення працівника, високим рівнем оплати праці, можливістю професійного зростання, використанням прогресивних технологій, що вимагає високої кваліфікації і здатності до навчання від працівників.

Вторинний ринок праці – це та його частина, яка об’єднує "непрестижні" роботи і характеризується прямо протилежними рисами: висока плинність кадрів і нестабільна зайнятість, негарантована і невисока оплата праці, безперспективність службового становища, примітивні трудомісткі технології

25. Поняття і види зайнятості населення

Зайнятість населення – це участь працездатного населення в суспільному виробництві. Залежно від тривалості і режиму працевлаштування зайнятість має два види: повна – трудова діяльність осіб протягом повного робочого дня (тижня, сезону), яка приносить дохід, розмір якого забезпечує нормальний рівень життя; неповна – зайнятість певної особи протягом неповного робочого дня або тижня, сезону з неповною оплатою праці. Неповна зайнятість підрозділяється на добровільну (пов’язану з соціальними факторами з ініціативи працюючого) та примусову (зумовлену економічними причинами з ініціативи керівництва підприємства). Залежно від сфери застосування виділяють зайнятість: основну – в межах нормативного робочого часу; додаткову – понад нормований робочий час. В останні роки актуальності набули гнучкі графіки роботи та нестандартні форми зайнятості. Застосування гнучких графіків дає змогу встановлювати час роботи відповідно до потреб різних категорій працюючих. Нестандартні форми зайнятості:- розподіл робочих місць, який припускає, що на одне робоче місце приймаються два або три працівники на умовах неповної зайнятості. - наймання тимчасових працівників на разові й сезонні роботи. - роботи на принципах субпідряду (лізингу) персоналу дозволяють виконувати ряд робіт, які не належать до основної діяльності й мають разовий або короткостроковий характер, за допомогою сторонніх організацій- надомна праця яка, як правило, оплачується гірше, вимагає менших соціальних виплат.

26,Гнучкі форми зайнятості та за критерієм реєстрації трудової ді-ті

Гнучкі форми зайнятості полягають у наданні працівникові можливості вибору між вільним і робочим часом. Види гнучких форм зайнятості: 1) форми, які пов’язані з нестандартним режимом робочого часу; 2) форми, які пов’язані з соціальним статусом громадян; 3) форми, які пов’язані з нестандартними робочими місцями і нестандартною працею; 4) форми, які пов’язані з нестандартними-організаційними формами праці. Складові нестандартного робочого часу: 1) неповний роб,час-виникає коли у найманого працівника немає можливості працевлаштуватися на повний роб,час та при спаді вир-ва, 2) скорочений робочий тиждень-застосовується у випадку кризового стану вир-ва, 3) розподіл за часом роботи, розподіляється і заробплата, яка відповідає к-ті та якості роботи, або погодинна оплата 1-го працівника, 4) альтернативний роб,тиждень-на 1-му роб,місці працюють 2 праців,через тиждень. 5) стислий роб,тиждень.

27.Зайняте населення та безробітне згідно Закону України «Про зайнятість населення».

Стаття 4: Зайняте населення 1. До зайнятого населення належать особи, які працюють за наймом на умовах трудового договору або на інших умовах, передбачених законодавством, особи, які забезпечують себе роботою самостійно проходять військову чи альтернативну службу, на законних підставах працюють за кордоном та які мають доходи від такої зайнятості, а також особи, що навчаються за денною формою у загальноосвітніх, професійно-технічних та вищих навчальних закладах та поєднують навчання з роботою. До зайнятого населення також належать:1.непрацюючі працездатні особи, які фактично здійснюють догляд за дитиною-інвалідом, інвалідом I групи або за особою похилого віку2.батьки - вихователі дитячих будинків сімейного типу, прийомні батьки, якщо вони отримують грошове забезпечення відповідно до законодавства;3.особа, яка проживає разом з інвалідом I чи II групи.. 2. До зайнятого населення не належать іноземці та особи без громадянства. Стаття 5. Гарантії у сфері зайнятості населення. Держава гарантує у сфері зайнятості: 1) вільне обрання місця застосування праці та виду діяльності, вільний вибір або зміну професії;2) одержання заробітної плати (винагороди) відповідно до законодавства;3) професійну орієнтацію з метою самовизначення та реалізації здатності особи до праці;4) професійне навчання відповідно до здібностей та з урахуванням потреб ринку праці;

28. Державне регулювання зайнятості населення в Україні

Державне регулювання зайнятості населення здійснюється на основі методів: 1.прямого; 2.опосередкованого впливу. До методів прямого впливу належать: -законодавчі акти; - програми, які мають силу закону; - інші нормативно-правові акти, що регламентують процеси зайнятості трудових ресурсів. Опосередковані методи -спрямовані на підтримку дія-ті під-в, установ та організацій, з метою збільшення к-ті робочих місць у наслідок зростання вир-ва.Державна політика зайнятості базується на таких принципах: пріоритетності забезпечення повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості в процесі реалізації активної соціально-економічної політики держави; відповідальності держави за формування та реалізацію політики у сфері зайнятості населення; забезпечення рівних можливостей громадянам, які проживають на території України, у реалізації їх конституційного права на працю; ефективного використання робочої сили та забезпечення соціального захисту громадян від безробіття; співробітництва уряду України, організацій працівників і роботодавців у сфері зайнятості населення на основі паритетності та рівності сторін соціального партнерства;пріоритетності норм чинних міжнародних договорів у сфері зайнятості населення, згода на обов'язковість дотримання яких надана Верховною Радою України.

29. Пільги і компенсації вивільненим працівникам згідно Закону України «Про зайнятість населення».

Види компенсації, які надаються незайнятим громадянам: 1) надання особливих гарантій працівникам звільнених з під-в, установ, організацій. 2) виплата матер.допомоги в період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації. 3) виплата в установленому порядку допомоги по безробіттю Законом України „Про зайнятість населення” передбачені такі гарантії щодо працевлаштування працездатним громадянам, які потребують соціального захисту, зокрема:а) жінкам, які мають дітей віком до 6 років;б) одиноким матерям з дітьми до 14 років;в) молоді, яка закінчила освіту;г) особам передпенсійного віку;д) особам, звільненим після відбуття покарання.Для їх працевлаштування місцеві органи, адміністрації бронюють на підприємствах всіх форм власності з чисельністю понад 20 осіб близько 5% робочих місць за робітничими професіями, в тому числі з гнучкими формами зайнятості.У разі відмови у працевлаштуванні на роботу їх у цих межах державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку відмову у розмірі 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян..

30. Вихідна допомога та розміри допомоги з безробіття. Матеріальна допомога.

Допомога по безробіттю виплачується застрахованим особам диференційовано залежно від страхового стажу. При наявності стажу до 2р. розмір допомоги по безробіттю становить 50% середньої зароб.плати. Від 2-6р. – 55%; Від 6-10 р. – 60%. Понад 10р.- 70%. Допомога по безробіттю виплачується залежно від тривалості безробіття у %, до визначеного розміру. У перші 90 днів безробіття – 100% розміру допомоги. Протягом наступних календарних днів – 80%. У подальшому – 70%. Працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку, у разі призову на військову службу - не менше двомісячного середнього заробітку, внаслідок порушення власником законодавства про охорону праці - у розмірі передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.Умови виплати допомоги по безробіттю громадянам, зареєстрованим на загальних підставах:допомога по безробіттю виплачується з восьмого дня після реєстрації громадянина у державній службі зайнятості до працевлаштування, але не більше 360 календарних днів протягом двох років; для осіб передпенсійного віку - до 720 календарних днів;громадянам, які вперше шукають роботу - не більше 180 календарних днів.Важливим провідником державної політики на ринку праці є біржа праці.

31. Державна служба зайнятості

Державна служба зайнятості - це державний орган, створений для реалізації політики зайнятості населення, професійної орієнта­ції, підготовки і перепідготовки, працевлаштування та соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян. Обовязки державної служби зайнятості:- аналізувати і прогнозувати попит та пропозицію на робочу силу, інформувати населення і державні органи управління про стан ринку праці;- консультувати громадян, власників підприємств, установ і організацій або уповноважених ними органів, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, про вимоги, що ставляться до професії, та з інших питань, які сприяють зайнятості населення;- вести облік вільних робочих місць і громадян, які звертають­ся з питань працевлаштування;- надавати допомогу громадянам у підборі підходящої роботи, а власникам підприємств, установ, організацій або уповноваженим ними органам - у підборі необхідних працівників;- організовувати в разі потреби професійну підготовку і пере­підготовку громадян в системі служби зайнятості або направляти їх до інших навчальних закладів, що ведуть підготовку та перепід­готовку працівників

32. Безробіття та його види. Модифікації видів безробіття

Безробіття - це соц екон явище за якого частина осіб немає змоги реалізувати своє право на працю та отримання зар.плати як джерела існування. Розрізняють такі види безробіття: фрикційне - виникає тоді, коли частина людей добровільно міняє місце роботи,.структурне безробіття є продовженням фрикційного. Воно виникає тоді, коли в результаті НТП відбуваються важливі зміни в техніці, технології і організації виробництва, які змінюють структуру попиту на робочу силу. циклічне безробіття обумовлене спадами виробництва. Спостерігається під час економічної кризи, коли сукупний попит на товари і послуги зменшується, зайнятість скорочується, а безробіття зростає;добровільне безробіття виникає тоді, коли працівник звільнюється з роботи за власним бажанням;вимушене безробіття - тоді, коли працівник не бажає звільнятися, а адміністрація фірми скорочує персонал;приховане Модифікація безробіття: Технологічне безробіття - безробіття, яке виникає через запровадження нових прогресивних технологій на тих виробництвах, де заміна живої праці машиною найбільш доцільна. Конверсійне безробіття. Економічне безробіття. Має порівняно стійкий характер, обумовлене коливаннями ринкової кон'юнктури, збанкрутінням частини товаровиробників у процесі конкурентної боротьби. Регіональне безробіття. Виникає в тих регіонах, де зосереджено галузі народного господарства, для яких є характерним найбільше вивільнення робочої сили. Молодіжне безробіття. Характеризується непропорційно високою питомою вагою молоді (віком 16-24 роки) у складі безробітних, має характер переважно функціонального безробіття.

33. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати.

Заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за викопану роботу. Функції заробітної плати: 1. Відтворювальна функція.Полягає в забезпеченні працівників і членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, і відтворення поколінь.2.Стимулююча функція.Полягає в установленні залежності її розміру від кількості та якості праці конкретного працівника.3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна, функція.Передбачає оптимізацію розміщення робочої сили за регіонами, галузями виробництва, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури.4.Функція формування платоспроможного попиту населення.Покликана узгоджувати платоспроможний попит з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого. Основні принципи: 1.підвищення реальної заробітної плати на основі зростання ефективності суспільного виробництва і праці;2. диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від соціальноекономічної значущості роботи, від місцеположення підприємства, його галузевої належності тощо;3. недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національністю;4. державне регулювання оплати праці на основі встановлення мінімальної заробітної плати, підтримання певного рівня життя населення;5. врахування впливу ринку праці на рівень оплати праці;6. простота і зрозумілість форм і систем оплати праці для працівників підприємства.

34. Структура заробітної плати.

Заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за викопану роботу. Структура-Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виді:а) тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів;б) процентних чи комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках коли вони є основною заробітною платою;в) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів. 2) Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, за особливі умови праці. Вона включає надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством. 3) Інші заохочувальні і компенсаційні виплати включають: винагороди за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами діючого законодавства.

35. Форми і системи оплати праці.

Найбільш поширеними формами є: 1) відрядна форма(оплата за кожну одиницю продукції чи виконаний обсяг робіт); 2) почасова (оплата за відпрацьований чай, але не календарний, а нормативний, який передбачаеться тарифною системою).3)гнучка. Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна бригадна) відрядна, а почасової — пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова .Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам установи згідно із здійсненими ними витратами праці або за результатами роботи. Основою організації оплати праці є тарифна система, яка містить тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

36. Тарифна система оплати праці.

тарифна система являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється без­посередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі аб­солютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентуєть­ся трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосе­редньо на підприємстві.

37. Доплати і надбавки як елементи заробітної плати.

Доплати – це грошова винагорода, що відображає особливості умов праці, в яких відбувається реалізація посадових функцій працівника. Тривалість застосування доплат визначається тривалістю збереження певних умов праці . Надбавки – виплати, що характеризують ставлення людини до праці та кваліфікаційно-професійні здобутки. Їх виплата може мати як стійкий, так і нестійкий характер (тобто надбавки можуть бути постійними та дискретними), оскільки відображає конкретний внесок працівника у виробничу діяльність підприємства. За характером виплат доплати і надбави поділяють на компенсаційні і стимулюючі.Компенсаційні виплати визначаються підприємством самостійно, але не нижче розмірів, установлених законодавством.Стимулюючі виплати визначаються підприємством самостійно і здійснюються ним у межах фінансових можливостей. Доплати і надбавки доцільно встановлювати на певний термін, оскільки є можливими зміни ставлення працівника до праці; умов праці; джерел коштів на оплату праці. Розмір доплат і надбавок найчастіше визначається відносно посадового окладу або тарифної ставки за відпрацьований час. Але підприємство може встановлю­вати їх і в абсолютній сумі - у рівних розмірах для всіх працівників, або диференційовано. Розміри доплат і надбавок повинні коректуватися в разі зміни окладів або ставок з урахуванням надбавок

38. Безтарифна система оплати праці.

Безтарифна система оплати праці є найбільш перспективною моделлю оплати праці. Вона заснована на пайовий розподіл коштів, призначених на оплату праці, залезно від різних критеріїв. Безтарифна система оплати праці характеризується: 1) тісним зв’язком тобто повною залежністю рівня оплати праці працівника з фондом зароб.плати, щр нараховується за колективними результатами роботи; 2) присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають в основному його трудовий внесок у загальні результати праці.

39. Нові форми оплати праці (контрактна система, комісійна форма оплати праці та дилерський механізм).

контрактна система - укладення договору (контракту) на визначений строк між роботодавцем і виконавцем.У договорі обумовлюються умови праці, права та обов'язки сторін, режим праці і рівень її оплати, а також термін дії контракту. Договір може містити як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і кон­кретне завдання, яке повинен виконати працівник за визначений час (відрядна оплата). Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав та обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства. Комісійна форма оплати праці передбачає оплату діяльності працівника з укладання будь-якої угоди від особи підприємства в комісійних відсотках від сумарного розміру цієї угоди.Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за власний рахунок із подальшою її реалізацією власними силами працівника.

40. Сутність соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини - це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами - найманими працівниками, роботодавцями (суб'єктами) і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому. Соціально-трудові відносини охоплюють широке коло питань - від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, що пов'язані: з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів і угод, визначенням умов та розмірів оплати праці, залагодженням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом тощо.

41. Фактори формування та оцінка соціально-трудових відносин.

Основні фактори: 1) соціальна політика - розуміють стратегічний соціально-економічний напрям, обраний країною для всебічного розвитку громадян, який забезпечує пристойний рівень та умови їхніх життя і праці.Головною метою соціальної політики є підвищення рівня якості життя громадян на основі стимулювання трудової активності населення. 2) Глобалізація економіки - негативним чином впливає на розвиток соціально-трудових відносин, оскільки вивільняє економічні сили. 3) Розвиток суспільної праці та виробництва проявляються у формах:- розподілу і кооперації праці;- зростанні продуктивності праці;- заміщення живої праці капіталом під впливом зростання продуктивності праці в результаті НТП. Основним критерієм оцінки соціально-трудових відносин прийнято вважати якість трудового життя. Якість життя - це характеристика рівня та умов життя населення, яка враховує склад сім'ї, стан здоров'я її членів, їхню соціально-трудову задоволеність.

42. Формування системи соціально-трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки.

Формування системи соціально-трудових відносин — про­цес тривалий, який матиме ряд етапів у своєму розвитку. Він має містити елементи суспільного регулювання для зменшення нега­тивних наслідків переходу до ринкової економіки. Регулювання соціально-трудових відносин — одна з найважли­віших складових частин функціонування економічної системи. Законодавство про працю виступає головним інструментом со­ціально-трудових відносин, за допомоги якого розробляється і втілюється в життя політика у сфері праці. Окрім законодавчого регулювання, необхідним є механізм ре­гулювання законодавчих актів. Таким механізмом виступає про­грамна і нормотворча діяльність держави в особі її виконавчих органів. До сфери програмно-нормативного регулювання соціально-тру­дових відносин входять такі напрями:умови праці.соціальна політика.зайнятість.міграційна політика.демографічна політика.

43. Сутність соціального партнерства.

Соціальне партнерство — це система взаємозв'язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками — з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями — з другого, і державою та органами місцевого самоврядування — з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами з регулювання соціально-трудових відносин,
Суть соціального партнерства полягає в тому, що це специфічний вид громадських відносин між різними соціальними групами, прошарками й класами, які мають суттєво відмінні соціально-економічні й політичні інтереси. Ці різні інтереси не можуть стати однаковими, проте можливе їх поєднання, забезпечення певного балансу їхньої реалізації.

44. Наймані працівники та їхні об'єднання як суб’єкти соціального партнерства.

Найманий працівник – це фізична особа, яка перебуває у трудових відносинах із роботодавцем на підставі укладеного трудового договору та безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до існуючих регламентів. Суб’єкт соціально-трудових відносин – це юридична або фізична особа, яка володіє первинними носіями права у соціально-трудових відносинах. Суб’єктами соціально-трудових відносин виступають наймані працівники, об’єднання найманих працівників або їхні органи, роботодавці, об’єднання роботодавців або їхні органи, органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.Відрізняють 4 групи суб’єктів соціально-трудових відносин.1 група – первинні носії прав та інтересів 2 група – представницькі організації та їхні органи.3 група – органи соціального діалогу (Національна рада соціального партнерства, органи в галузях, регіонах, на підприємствах).4 група - органи, які усувають наслідки можливих конфліктів, попереджують загострення соціально-трудових відносин.

45. Роботодавці та їхні об'єднання як суб'єкти соціального партнерства

Організації та об'єднання роботодавців є одним з основних суб'єктів соціального партнерства. Методи створення цих організацій і об'єднань, їх функціонування і співробітництва з профспілками та органами влади є важливою складовою механізму соціально-трудового партнерства. Передумовою створення організацій та об'єднань роботодавців є власне наявність цього прошарку в суспільстві. Наступним етапом у розвитку організацій роботодавців в Україні стало створення загальнонаціональних об'єднань. Важливою подією у консолідації національних роботодавців стало створення 5 листопада 1998 р. за рішенням Установчого з'їзду об'єднань роботодавців Конфедерації роботодавців України. Важливе значення для розвитку організацій роботодавців та їх об'єднань має реалізація положень Закону України "Про організації роботодавців"1, прийнятого у травні 2001 р. У цьому Законі чітко визначено правові засади створення та діяльності організацій роботодавців та їх об'єднань.

46. Механізм функціонування соціального партнерства в Україні.

Соціальне партнерство — система взаємовідносин між працівниками (їх представниками), що дозволяє враховувати взаємні інтереси сторін при всій їх протилежності та на цій основі досягати згоди з соціально-економічних питань, яка закріплюється у колективних договорах та угодах.

Розвиток соціального партнерства неможливий без інституціоналізації його сторін. Інституціоналізація – це комплекс установ, в яких обрані члени груп отримують право на виконання дій, спрямованих на задоволення індивідуальних і групових потреб, для регулювання поведінки членів груп.Передумовами інституціоналізації є:- виникнення певних суспільних потреб у нових типах соціальної діяльності;- розвиток необхідних організаційних структур і соціальних норм;- інтернаціоналізація індивідами нових норм і цінностей, формування на їхній основі системи потреб особистості. Завершенням процесу інституціоналізації є інтеграція нового виду соціальної діяльності в існуючу структуру виробничо-економічних відносин.З набуттям Україною незалежності відбулась зміна деяких функцій профспілок:- вихід від патронату держави;- укладання колективних договорів та тарифних угод.

47. Причини виникнення МОП, історія її розвитку та основні завдання.

Міжнародна організація праці—була заснована у 1919 році урядами різних країн для підтримки міжнародного співробітництва у справі забезпечення миру в усьому світі й зменшення соціальної несправедливості за рахунок поліпшення умов праці Основними причинами виникнення МОП були:1. зростання чисельності та впливу робітничого класу, погір­шення його стану під час війни;2. активні революційні й соціальні виступи у країнах Західної Європи під впливом Жовтневого перевороту в Росії; 3.бурхливий розвиток світової торгівлі й міжнародної конку­ренції. Головною метою створення МОП було розроблення і прийнят­тя міжнародних трудових норм. Завдання МОП — це досягнення якомога повнішої зайнятості населення, підвищення життєвого рівня, задоволеність роботою, навчання, політика в галузі оплати праці, право на колективні пе­реговори, соціальне забезпечення, охорона праці, захист добро­буту дітей і жінок, забезпечення необхідним харчуванням і жит­лом, надання рівних можливостей для загального і професійного навчання.

48. Структура Міжнародної організації праці.

МОП складається з трьох основних органів. Вищим органом організації є Генеральна конференція і Міжнародна конференція праці. Основний напрямок роботи Конференції – розроблення і прийняття конференцій і рекомендацій з питань праці, у порядку контролю вона розглядає доповіді держав щодо застосування ратифікованих конвенцій МОП, затверджує дворічну програму діяльності та бюджет організації, який фінансується державними – членами. У щорічних сесіях беруть участь чотири представники (два від уряду і по одному від трудящих і працедавців) від кожного члена МОП. Ці делегати мають право незалежно висловлюватися і голосувати.

Виконавчий орган МОП є Адміністративна рада. До її складу входять 56 членів: 28 представляють уряди, 14 – представники підприємців і 14 – представники трудящих. Із 28 представників урядів 10 призначаються урядами найважливіших у промисловому значенні країн, якими є Бразилія, Індія, КНР, США, Франція, Росія, Японія, Німеччина та Італія. Інші члени Адміністративної ради обираються на Генеральній конференції на три роки. Вибори відбуваються окремо в трьох виборничих колегіях. Функціями Адміністративної ради є: визначення генерального директора Міжнародного бюро праці, створення допоміжних органів, комісій, координування діяльності МОП з діяльністю інших міжнародних організацій, керування роботою МОП на період між сесіями, конференціями.

Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці на чолі з генеральним директором, який призначається Адміністративною радо. Він, у свою чергу, призначає персонал секретаріату з осіб різних національностей, громадян різних держав. Цей орган готує документацію, збирає і поширює інформацію, проводить дослідження, організовує наради.

Крім основних органів, до складу МОП входять низки постіно діючих і тимчасових комітетів, комісій регіональних конференцій. До них належать: промислові комітети, створені для вивчення умов праці в різних галузях промисловості; комітет із свободи об’єднань; комітет експертів із застосування конвенцій і рекомендацій, кореспондентські комітети; комітети експертів з питань професійної підготовки, розвитку управління, техніки безпеки і охорони праці, трудових відносин, навчання працівників, комітет із спеціальних проблем, що стосується жінок і молодих спеціалістів.

49. Основні напрямки діяльності МОП.

Свою головну мету МОП вбачає в тому, щоб сприяти забезпеченню в усьому світі соціальної справедливості в галузі економічних відносин.

МОП приймає міжнародно-правові акти в сфері праці у таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлаштування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів, право працівників на створення професійних організацій. Найважливішим напрямом діяльності МОП є розроблення і прийняття конвенцій і рекомендацій.Для досягнення поставлених цілей МОП виконує такі основні завдання:· Розробка міжнародної політики та програм вирішення соціально-трудових проблем.· Створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій та рекомендацій задля здійснення цієї політики.· Технічне співробітництво — допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проблем.· Захист прав людини та боротьба з бідністю за покращення життєвого рівня трудящих, розвиток соціального забезпечення.· Розробка програм покращання умов праці та виробничого середовища, техніки безпеки та гігієни праці, охорона та відновлення довкілля.· Розробка заходів щодо захисту найвразливіших груп працівників (жінок, молоді, людей похилого віку, працівників-емігрантів) тощо.· Зазначені вище завдання були й залишаються головними у діяльності МОП, а також є одночасно і методами її роботи, зокрема щодо розробки міжнародних трудових норм

50. Конвенції МОП.

МОП приймає конвенції та рекомендації, що стосується різних аспектів праці.

Конвенція — це міжнародний договір. Метою конвенції є створення оптимальних правових моделей щодо покращання умов праці та встановлення мінімальних соціальних стандартів. Основні конвенції: Конвенція про обов’язкову чи примусову працю 1930р., Конвенція про скорочення робочого часу до 40 год.на тиждень 1935р., Конвенція про рівну оплату чоловіків і жінок за рівноцінну працю 1951р., Конвенція про мінімальний вік дітей до роботи в с/г. 1921р., Конвенція про право на асоціацію та обєднання трудящих у с/г., 1921., Конвенція про статистику праці 1985р., Конвенція про рівне ставлення і рівні можливості для трудящих: чоловіків та жінок, трудящі із сімейними обов’язками 1981р., та інше.