Выводы проведенного исследования и рекомендации

В целях улучшения функционирования системы управления предприятием необходимо произвести укрупнение структурных элементов, сочетая при этом технологический принцип их организации с функциональным. Например, считаю нецелесообразным существование раздельно отделов:

- Бухгалтерии, отдела сбыта (слияние и создание финансового отдела).

-Производственного и технического (создание взамен производственно-технологического).

Для увеличения доли рыночного участия ЗАО «Алейский хлебокомбинат» необходимо разработать ряд маркетинговых мероприятий, направленных на сохранение старых и привлечение новых клиентов:

 улучшение качества выпускаемой продукции;

 эффективное сервисное обслуживание;

 гибкая ценовая политика предприятия;

 активная работа с клиентами.

На исследуемом предприятии применяется система мотивации, получившая название традиционной. Применение только традиционной системы мотивации в настоящее время не позволит обеспечить привлечение в организацию работников, обладающих требуемыми качествами, не будет способствовать сохранению кадрового состава. Тем более, что основным недостатком этой системы является отсутствие действительных стимулов, побуждающих работников к дополнительным действиям, которые бы вели к повышению прибыльности, конкурентоспособности, эффективности организации.

Для ЗАО «Алейский хлебокомбинат» более приемлемой является практика преимущественно материального стимулирования.

Однако, предприятиям, которые не могут обеспечить работникам получение высокой заработной платы, целесообразно шире применять методы нематериального стимулирования.

Заметим также, что использование в качестве методов стимулирования, например, социальных программ позволяет также хотя бы частично уменьшить налоговое бремя.

Для привлечения новых работников необходимо обеспечить им начальный уровень заработной платы не ниже, чем в аналогичных организациях (рыночный уровень заработной платы). Но при этом следует избегать ущемления интересов более "старых" работников.

Эффективными с точки зрения мотивации труда могут быть также меры социального характера, социально-натуральные стимулы.

Для работников, кроме получения заработной платы на "достойном" уровне и повышения материального благосостояния важно, чтобы работа в организации позволила реализовать такие цели, как: повышение образовательного уровня, профессионального мастерства, повышение своей значимости в коллективе, получение признания и уважения со стороны сотрудников и руководства, возможность принимать самостоятельные решения, участвовать в управлении предприятием и т.п.

Отсюда вытекает значимость таких методов стимулирования труда, как продвижение работников по служебной лестнице, привлечение к решению вопросов управления подразделениями и организацией в целом.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление людьми имеет большое значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом промышленные предприятия. Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализм работников, формирование гуманизированной организационной культуры. В развитых капиталистических странах само выражение "кадры" сначала было заменено на "персонал", а в 70-х годах нашего столетия в употребление прочно вошел термин "человеческие ресурсы", который отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей.

Список литературы

1. Долятовский В.А., Долятовская В.Н. Исследование систем управления: Учебно – практическое пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ», ростов н/д: Издательство центр «МарТ», 2003

2. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб­ное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000

3. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТА – ДАНА, 2003

4. Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. – 3-е изд. – М.: Академический проект; Трикста – 2004

5. Рогожин С.В., Семенов С.В. Исследование систем управления. – М.: ИНФО, 1998.