Концептуальные основания участия персонала

КУРСОВАЯ РАБОТА

АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В РАЗРАБОТКЕ ЦЕЛЕВОЙ МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ УНИВЕРСИТЕТА (НА МАТЕРИАЛЕ ТГУ)

Першин Алексей Вадимович

Руководитель

канд. фил. наук, доцент

___________А.О. Зоткин

«_____»__________2015 г.

Студент группы № 20205

________ А.В. Першин

Томск 2015

Содержание

Введение стр. 3
1. Теоретические основания участия персонала в разработке целевой модели развития университета стр.4

1.1. Понятийный анализ:
«Участие персонала»; стр. 4
«Формы участия персонала». стр. 4
1.2. Концептуальные основания участия персонала стр. 6
1.2.1 В контексте самообучающейся организации стр. 7

1.3. Формы участия персонала в разработке целевой модели развития стр. 11
2. Анализ практики участия персонала в разработке целевой модели развития университета
2.1. Общая характеристика организации стр. 13

2.2. Анализ системы управления персоналом стр. 15

2.3. Анализ участия в разработке целевой модели развития университета стр. 15
Заключение стр. 17

Список литературы стр. 18

Введение

Основной задачей консалтинга является анализ и обоснование перспектив развития и использования научно-технических и организационно-экономических решений. Современная ситуация аналитической деятельности в консалтинговой организации характеризуется возрастанием неопределенности и турбулентности, что обуславливает тенденцию перехода от автономных, индивидуальных решений «героя-консультанта» к совместным решениям проектной команды.

Команда эффективнее одного человека в своей деятельности:
- Больше сторон, смотрящих на проблему (объективность, многоаспектность, непредвзятость).
- Больше информации, компетенций (обоснованность, взвешенность, качество).

Иногда больше скорость. Иногда выше точность. Разница команды и группы в том, что в команде взаимосвязаны все звенья. Слаженный механизм разработки и принятия решений, генерации уникальных идей и консультационной практики.

Поэтому сейчас, в ряде консалтинговых предприятий, превалирует проектная организационная структура: это готовность распределить кадры по рабочим командам, в соответствии с поставленными перед ними задачами. Выделение принципа распределения, теоретических оснований и особенностей этого процесса – есть цель данной курсовой работы.

В работе мы ставим перед собой следующие задачи:
- Рассмотреть теоретические основания процесса командообразования
- Проанализировать практику командообразования в условиях консалтинговой фирмы
- Описать выделенные уникальные черты, характерные для контекста консалтинга

Теоретические основания участия персонала в разработке целевой модели развития университета
1.1 Понятие «Участие персонала»
Выделяется несколько значений понятия «участие персонала». Наша промежуточная задача – выделить рабочее определение участия персонала (в управлении):
[1] Участие работников - вовлечение работников компании в процесс принятия решений, которые выходят за рамки их непосредственных служебных обязанностей.
[2] Участие персонала -введение в состав совета директоров представителя служащих компании с целью обеспечить участие персонала в управлении компанией.
[3] Участие работников в управлении - усиление интеграции работников в более высокие уровни – подразделение и организацию в целом..

[4] Участие работников в управлении -программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях.

[5] Участие персонала в управлении - участие в управленческом процессе на любой его стадии: постановке задач, планировании деятельности, организации исполнения планов, регулировании деятельности и контроле за деятельностью.

Нам необходимо наиболее краткое и относительно емкое определение. Как рабочее понятие выделяем следующее:
Участие персонала – вовлеченность работников в деятельность иерархически более старших сотрудников по обсуждению и принятию управленческих решений.

В рамках семантического анализа отметим, что из управленческих решений в контексте данной работы будет рассматриваться исключительно целевое стратегическое планирование (разработка целевой модели развития).

Формы участия персонала
О том, что такое участие персонала, мы установили выше. Теперь рассмотрим формы участия, находящие применение в процессе.
Авторитетным источником, в данном случае, можно в первую очередь считать трудовой кодекс.

Соответственно, Часть II, Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда», Глава 8 «Участие работников в управлении организацией», Статья 53 «Основные формы участия работников в управлении организацией»:
Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

- Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;

- Проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

- Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

- Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

- Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

- Участие в разработке и принятии коллективных договоров;

Далее выделяются «иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами».

Наибольшее же распространение среди всех форм участия персонала в управлении предприятием получили:

- участие в прибылях;

- участие в собственности;

- участие в управлении за счет функционирования на предприятии специальных органов.

Нас интересует последний вариант, точнее – производная от него форма. «Участие в управлении за счет функционирования на предприятии специальных органов» подразумевает наличие, например, производственных советов, входящие в которые работники участвуют в принятии решений, касающихся организации, регламентации труда. Кадровая политика, распределение средств и другие «высокие» функции, в таком случае, все ещё остаются за руководителем.
В случае со стратегическим планированием, созданием целевой модели развития, идет куда более плотная интеграция – по крайней мере, официально. Т.е. сотрудник принимает участие в реализации «высокой» функции.
Делает он это, предположим, в специально созданной для этого проектной группе, команде.

Тогда речь идет о групповом обсуждении проблем, в результате которых группа как таковая принимает определенное решение. Процесс группового принятия решений состоит из нескольких стадий.

1. Руководитель группы, или один из ее членов ставит проблему, которую надо решить.

2. По этой проблеме остальными членами группы собирается различная фактическая информация, необходимая для постановки задачи.

3. Происходит выдвижение мнений членов группы. Дается оценка методов решения проблемы, основанная на собранной информации и высказанных мнениях.

4. Происходит согласование процедуры принятия решения большинством голосов членов группы.

Если структурировать эту последовательность, то она будет выглядеть так:

- Инициирование;

- Поиск информации;

- Диагностирование;

- Выяснение мнений;

- Оценка;

- Принятие решения.

Определяют три степени в конкретных формах участия в управлении:

- совместное консультирование, т.е. администрация, выясняет мнение работников, хотя последнее не имеет обязательной силы;

- содетерминация, форма участия работников в принятии решений с равными с администрацией правами;

- «рабочий контроль» в тех случаях, когда работники имеют решающие права.

В зависимости от предприятия, роль и место персонала в создании целевой модели может меняться в соответствии со установленной степенью.

Концептуальные основания участия персонала