Форми влади

Для того, щоб керувати, необхідно впливати, а щоб впливати - необхідно мати основу влади. Здоровий глузд підказує нам, що для того, щоб мати владу, ви повинні мати можливість тримати під своїм контролем що-небудь, що має значення для виконавця, те, що створить його залежність від вас і змусить його або її діяти так, як бажаєте ви. Це «щось» є у нас всіх. За визначенням Маслоу - основні потреби наступні: фізіологічні потреби, потреба в захищеності, соціальні потреби, потреби в повазі і самовираженні. Влада ґрунтуеться на зверненні до активних потреб виконавця. Всі форми впливу спонукають людей виконувати бажання іншої людини, задовольняючи незадоволені потреби або перешкоджаючи їх задоволення, або вони спонукають виконавця очікувати, що потреба буде або не буде задоволена в залежності від поведінки виконавця. Як ми вже говорили, люди будують припущення щодо того, що може статися, якщо вони будуть вести себе певним чином. Бачучи саме така поведінка, людина починає представляти в розумі вплив його або її поведінки на стан його або її потреб. А керівник також представляє ефект свого впливу на поведінку майбутнього виконавця. В результаті керівник і виконавець засвоюють схожу чи несхожу манеру поведінки на майбутнє. Цей процес впливу керівника на підлеглого показаний на рис. 17.1.3.

Влада може приймати різноманітні форми. Френч і Рейвен, дослідники в області влади і лідерства (керівництва), розробили зручну класифікацію основ власті. Згідно їх класифікації, є п'ять основних форм влади.

1) Влада заснована на примусі, спирається на віру в те що керівник має можливість карати підлеглого;

2) Влада заснована на винагороді, спирається на віру виконавця в те, що керівник може задовільнити потреби виконавця;

3) Законна влада спирається на віру виконавця в те що керівник має право віддавати накази, і що борг виконавця- підпорядкування.

4) Еталонна влада або влада прикладу, заснована на привабливості рис (влияющего)настільки, що його прикладу хочеться слідувати;

5) Експертна влада спирається на віру в те що керівник володіе спеціальними знаннями, які дозволяють задовольнити потреби.

Влада за допомогою примусу, вплив через страх - так уявляють собі владу люди, що критикують її. Страх, як правило, створює образи насильства: заряджений пістолет, загроза тортури, піднесений до особі кулак.. Жорстокість часто служить посередником страху, але ніколи не є метою. Коли у людини завмирає серце від страху, це відбувається тому, що безпосередньо загрожують його фундаментальної потреби - виживанню або захищеності.

Методика примусу, як правило, супроводжує владу в усіх випадках, коли людині дійсно щось потрібно, і він упевнений, що інший здатний відібрати це у нього. Яскравий приклад цього «щось» - свое власна життя чи життя коханої людини. Але є безліч прикладів, що мають менш екстремальні властивості. Багато людей відчувають найгостріше занепокоєння з приводу того, що вони можуть позбутися захищеності, любові або поваги. Тому навіть у тих ситуаціях, де насильство не присутнє, страх є поширеною причиною того, чому люди - свідомо чи несвідомо - дозволяють на себе впливати. У книзі «Брокери влади» Девід Кіпніс каже: «Окремі особистості здійснюють владу шляхом примусу, спираючись на силу, риторичні здібності, а також можливість надати або не надати емоційну підтримку іншим людям. Це дає таким особистостям кошти наносити фізичні каліцтва, залякувати, принижувати або відмовляти в любові іншим».

Страх на робочому місці. Робоче місце дає багаті можливості розвивати владу, використовуючи страх і примус, тому що безліч наших потреб задовольняються саме так. Наприклад, страх втратити роботу властивий, здається, всім. У певних обставинах можна так легко і ефективно використовувати страх, що деякі керівники часто вдаються до нього: навіть натяк на звільнення, позбавлення будь-яких повноважень або пониження в посаді зазвичай дає негайні результати.

При великому попиті на компетентних, досвідчених керівників грубі погрози звільнення зазвичай не мають належного ефекту. Замість бажаної дії такі погрози іноді призводять ні до чого іншого, як до додаткових витрат на виплату комісійних агентству по найму і до довгого болісного пошуку підходящої заміни. Набагато частіше страх, наганяй на керівника, спрямований не на його матеріальні інтереси, а на його самолюбство. Оскільки авторитет керівників тримається на повазі до особистості, вони, як правило, болісно реагують на всякі приниження. Щоб уникнути надмірного впливу, приниження видається керівникам в малих дозах: побіжно кинуте зауваження, що інший керівник уже впорався зі своїм завданням; натяк, що кандидата у віце-президенти краще знайти на стороні; призначення на непрестижну посаду, від якої не відмовляються; виділення менш зручного кабінету. Це лише мала частка наявних способів вселити в керівника страх, що він або вона не користуються належною повагою і їм, можливо, слід працювати більш напружено.

Слабкі сторони методу впливу через страх. Страх може бути використаний і фактично використовується в сучасних організаціях, але не часто, тому він згодом може стати дуже дорогим способом впливу. Банкрутство У.Т. Гранта, одне з найбільших у всій історії бізнесу, показує, що в кінцевому рахунку страх може діяти і у зворотний бік. Тому до нього вдаватися не слід.

У.Т. Грант, який до 1975 р був одним з найбільших у світі власників мережі роздрібної торгівлі, знав, що його компанія зазнає труднощів з кредитами, які надходять від споживачів. Ця проблема вирішувалася на рівні директорів магазинів. Грант запропонував свій варіант вирішення проблеми: створити для директорів програму негативних стимулів під назвою «Біфштекс та Боби». Директори, які не могли виконати намічені для них завдання, піддавалися принизливим процедурам: їм жбурляли в обличчя пиріг, змушували ганяти носом арахісовий горіх і бігати задом наперед по всьому магазину, розрізали навпіл шийний краватку і т.п. І все це, природно, прилюдно. Велика частина директорів майже відразу ж відреагувала: зросла ефективність продажів. І все ж, незважаючи на ці видимі поліпшення, пасиви Гранта продовжували зростати. Новому керівництву, яке було поставлено кредиторами компанії, вдалося виявити причину того, що відбувалося. Директори магазинів, знаючи неефективність фінансового планування і контролю в компанії Гранта і намагаючись уникнути принижень, підробляли свої звітні документи.

У компанії У.Т. Гранта страх не досяг поставлених цілей з тієї ж причини, по якій влада, заснована на примусі, не діє на більшість керівників - через відсутність довіри і занадто високих витрат, пов'язаних з її застосуванням. Дійсно, страх може брати верх тільки тоді, коли є досить висока ймовірність того, що людину зловлять в момент нестатутного поведінки. Для того, щоб використовувати такий інструмент, як страх, необхідно мати ефективну систему контролю. Але ефективну систему контролю створювати нелегко, і задоволення це дороге, навіть при найбільш сприятливому збігу обставин. Коли основою влади є головним чином примус, майже неможливо підтримувати ефективний контроль при помірних витратах, оскільки посилюється прагнення людей свідомо обманювати організацію.

Навіть якщо випаде можливість створити ефективну систему контролю при помірних витратах, краще, чого можна домогтися за допомогою страху - мінімально адекватна продуктивність праці. Оскільки людині не дають можливості задовольнити його вищі потреби на роботі, він чи вона можуть почати шукати їх задоволення в іншому місці. Дослідження показують, що організації, де використовується влада, заснована на примусі, швидше за все характеризуються менш високою продуктивністю праці і більш низькою якістю продукції. Одне з досліджень, присвячених керуючому, який використовував владу, засновану на примусі, показало, що співробітники, які займалися збутом, відчували незадоволеність своєю роботою.

В іншому дослідженні, спирається на опитування більш ніж 100 керівників господарських і державних організацій, виявилося, що такого роду владу застосовувалася рідко. До неї вдавалися лише тоді, коли кілька керівників приходили до висновку, що погана продуктивність праці викликана відсутністю дисципліни, а не відсутністю здібностей.

Організації, де страх використовується дуже часто, можливо, не зможуть прожити довге життя в умовах приватного підприємництва і відкритого суспільства. За словами Фреда Лутанса, «хоча примус і може призвести до тимчасової покірності підлеглого, воно виробляє небажані побічні ефекти - скутість, страх, помста і відчуження. Це, в свою чергу, може привести до більш низької продуктивності праці, незадоволеності роботою і великої плинності кадрів».. Зауважте, що навіть в академічному світі, де так несхвально ставляться до влади, заснованої на примусі, періодично грішать, використовуючи страх як спосіб впливу.

«Не опублікуєш, не виживеш» - цю загрозу багато професорів сприймають цілком серйозно.

Оскільки всі - особистості, і їхні потреби мають унікальний характер, то, що одному представляється цінним винагородою, може не здатися таким іншому або тому ж першому, але в іншій ситуації. Щоб впливати на поведінку, винагорода має сприйматися як досить цінне. Іншими словами, виконавцю має надаватися така винагорода, щоб воно було адекватно згодою на вплив. Ця уявна адекватність є головною перевагою влади, заснованої на винагороді, у порівнянні зі слабкими сторонами влади, заснованої на примусі. Джон П.Коттер зазначає,, що можна також посилити владу шляхом створення у інших почуття обов'язку, періодично надаючи їм особисті ласку. Коттер стверджує, що «деякі люди володіють великою здатністю робити особисті ласку, які забирають у них мало часу або зусиль, але які інші особи цінують дуже високо».

Недоліки позитивного підкріплення, У певному сенсі влада, заснована на винагороді, буде дієва завжди за умови, що керівник зможе правильно визначити те, що в очах виконавця є винагородою, і фактично запропонувати йому цю винагороду. Однак на практиці у керівника маса обмежень в можливості видавати винагороди. У кожної організації ресурси обмежені, і вона може виділити на заохочення персоналу строго певну кількість ресурсів. Повноваження керівника пропонувати матеріальні стимули також регламентуються політикою фірми і всякими методиками. У деяких випадках обмеження можуть бути поставлені ззовні, як, наприклад, в трудовому договорі з профспілкою, де обмовляється, які винагороди можуть бути запропоновані за ті чи інші види робіт. Труднощі використання влади, заснованої на винагороді, збільшується ще й тим, що часто буває не просто визначити, що ж вважатимуть винагородою. Гроші і більше престижна посада не завжди здатні справити враження на людину і вплинути на його поведінку. Тому хороший керівник повинен навчитися використовувати й інші способи впливу.

Якщо озирнутися на історію, традиція виявиться найбільш поширеним інструментом впливу. Керівник користується традицією, щоб задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності. Однак, цей метод стане дієвим лише за умови, що виконавець вже засвоїв цінності, які дадуть йому можливість повірити, що керівник здатний задовольнити ці потреби. Тому вплив за допомогою традиції можливо лише тоді, коли норми культури, зовнішні по відношенню до організації, підтримують точку зору, що підпорядкування начальству є бажаним поведінкою. Хемптон, Саммер і Вебер вважають, що «система, заснована на традиції, впаде, якщо вона також не дасть своїм лояльним, покірним прихильникам тепло і захищеність».

Недоліки методики, що спирається на традицію. Цікаво відзначити, що часто традиція пояснює одним словом, чому деякі випробувані концепції теорії управління не завжди широко використовуються на практиці. Хорошим прикладом є винагороди, засновані на заслугах. Хоча майже всі поділяють думку, що заслуги перед фірмою - найкращий критерій для призначення більшої заробітної плати або просування по службі, набагато частіше в якості критерію використовується трудовий стаж. І можна зрозуміти чому. Трудовий стаж легко обчислюється, він є об'єктивною категорією і нараховується всім однаково. Оскільки трудовий стаж як критерій використовується вже давно, багато людей зацікавлені в ньому. Цим людям потрібно багато років для досягнення їх сьогоднішньої посади, тому перехід на іншу систему числення винагород - по заслугах - вони вважають не тільки несправедливим, але і представляє серйозну загрозу. У силу цього вони використовують придбану владу, щоб зберегти статус-кво, навіть якщо це і не в інтересах організації або товариства.

Не існує достатньо переконливих пояснень, чому молоді американці не так легко піддаються впливу традицій, як їх батьки. Уолтон наводить такі фактори, як зростаючий рівень добробуту та захищеності, більш високий рівень освіти, зміщення акценту з індивідуалізму на соціальну приналежність і все менший опір на соціалізоване підпорядкування в школі, сім'ї та церкві. Однак більш глибока причина цього явища полягає в тому, що молодь не бачить такого тісного зв'язку між традиційними цінностями і винагородою, з одного боку, та задоволенням своїх власних потреб - з іншого. Можливо, це відбувається тому, що традиція найкраще впливає на людей, які мотивовані, в першу чергу, захищеністю і приналежністю, в той час як добробут і більш тривалий дозвілля в середньому збільшують рівень потреби в тому, щоб бути вмотивованим компетентністю, повагою і успіхом. Або, можливо, наші сучасні інститути підірвали основу своєї власної традиційної влади тим, що не змогли послідовно винагороджувати хороших виконавців і карати тих, чия поведінка заважає зростанню продуктивності. Яка б не була причина цього явища, керівнику організації, очевидно, слід більше покладатися на інші механізми впливу.

Говорячи про владу керівника та ефективності організації, І.К. Шетті відзначає, що якщо покладатися на традиційну владу, це обов'язково породить проблеми, тому що може увійти в суперечність із цінностями сучасного трудящої людини, пов'язаними з його роботою: причетність до організації, участь у деяких її заходах.

Харизма - це влада, побудована не на логіці, не так на давній традиції, як на силі особистих якостей або здібностей лідера. Влада прикладу, або харизматичний вплив, визначається ототожненням виконавця з лідером або потягом до нього, а також від потреби виконавця в приналежності і повазі. На противагу безособовому «посадовій» впливу традиції харизматичне. вплив - цілком особисте. Навіть попри те, що виконавець і лідер ніколи не зустрічалися, в поданні виконавця його стосунки з лідером будуються майже на рівних. Виконавці можуть уявити, що у нього або в неї багато спільного з лідером. На рівні підсвідомості виконавець також чекає, що підпорядкування, можливо, зробить його схожим на лідера або, принаймні, викличе до нього повагу. Ось деякі характеристики харизматичних особистостей.

1. Обмін енергією. Створюється враження, що ці особистості випромінюють енергію і заряджають нею оточуючих їх людей.

2. Значна зовнішність. Харизматичний лідер не обов'язково гарний, але привабливий, володіє гарною поставою і чудово тримається.

3. Незалежність характеру. У своєму прагненні до благополуччя і поваги (у їхньому розумінні) ці люди не покладаються на інших.

4. Хороші риторичні здібності. У них є вміння говорити і здатність до міжособистісного спілкування.

5. Сприйняття захоплення своєю особистістю. Вони відчувають себе комфортно, коли інші висловлюють їм захоплення, анітрохи не впадаючи в гордовитість або себелюбство.

6. Гідна і впевнена манера триматися. Вони виглядають зібраними і володіють ситуацією.

Гарний приклад харизматичної особистості - Мухаммед Алі. Один тільки талант видатного боксера логічно не в силах пояснити поклоніння йому мільйонів людей. Саме завдяки харизмі його особистості люди відчувають набагато більш тісний зв'язок з Алі, чому з іншими чемпіонами з боксу, як, наприклад, з Джо Фрейзером. Інші приклади для порівняння - Арнольд Палмер, Уолтон Пейтон, Лоренс Тейлор.

Люди частіше відчувають вплив тих, хто захоплюються їх рисами характеру і хто є їх ідеалом, схожими на якого вони хотіли б бути. Такі харизматичні особистості часто беруть участь в рекламах, щоб вплинути на людей і спонукати їх купити продукт або скористатися послугою. Керівник, що славиться харизматичною особистістю, також може мати і використовувати владу прикладу.

Керівники часто служать прикладом поведінки для підлеглих. Це може бути наслідування стилю поведінки і манерам керівника. Джон П.Коттер зазначає: «Як правило, чим більше керівник є для когось ідеалом, тим більше він або вона виявляють повагу до цього керівника». Надлер, Хекман і Лоулер вважають, що «шановному та улюбленому лінійному керівнику було б достатньо влади прикладу: підлеглі слухалися б його тому, що люблять його і ототожнюють себе зі своїм начальніком.1

Прагнення організацій до більш точного визначення ознак у діяльності економічної системи, які дозволяють реалізовувати поставлені цілі, призводить до необхідності упорядкування питань керівництва, таких, як мотивація, вирішення конфліктів, 'соціальний контроль, використання влади. Форми організації системи в поєднанні з керівництвом дозволяють реалізувати послідовне з'єднання елементів системи, що забезпечує оптимальний економічне зростання. Тому необхідно більш детально зупинитися на питаннях форми організації системи менеджменту, а також на формах керівництва, влади і партнерство, стилі менеджменту та іміджі менеджера.