Управление персоналом

Успешная работа крупных и малых предприятий в наибольшей степени зависит от умения управлять человеческим потенциалом организации. В обязанности грамотного HR-менеджера входят экономический анализ и оптимизация затрат на формирование и содержание персонала организации; создание оптимальной модели кадровой структуры за счет качественного подбора персонала и дальнейшей эффективной работы с сотрудниками.

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.

Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Цели организации характеризуются тремя признаками:

1. они отражают желаемые состояния в будущем;

2.они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия;

3. их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет.

Цели выполняют три функции:

1. управления

2. координации

3. контроля.

Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И, наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

В 2012 году кадровая политика была направлена на совершенствование структуры, укомплектование руководящих должностей специалистами на конкурсной основе, осуществление мероприятий по развитию персонала с целью решения текущих и перспективных задач филиала, внедрение мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом.

Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом - издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы.

Такой сбор информации необходим при принятии на работу нового сотрудника, то есть при приеме на работу необходимо отбирать сотрудников.

Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала входят:

1. поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями;

2. использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

3. собеседование при приеме;

4. исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;

5. испытательный срок (1 - 3 месяца) устанавливается по желанию начальника отдела с подведением итогов его прохождения.

Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста.

Задачи по реализации кадровой политики компании на 2014-2015г.:

· Обеспечение оптимальной численности персонала для оптимизации затрат и повышения эффективности управления;

· Эффективное использование фонда оплаты труда и расходов на персонал;

· Дальнейшее внедрение и совершенствование новых форм обучения персонала, в том числе технологий дистанционного обучения;

· Повышение уровня работоспособности персонала путем улучшения условий работы и всяческих поощрений.

Заключение

В процессе прохождения практики исследовалась частная фирма ЗАО «Снабженец». В ходе исследования можно сделать выводы:

· Компания является юридическим лицом, созданным на неограниченный срок.

· Создана матричная структура управления.

· Эффективное функционирование организации невозможно без постоянного тотально контроля со стороны руководителя(директора).

· Грамотная постановка задач, грамотная и своевременна мотивация имеет ключевое значение в достижении целей организации, в получении прибыли и ее максимизации.

· Организация редко проводит маркетинговые исследования.

· Предприятие может успешно работать только при наличии рациональной структуры управления.

· Организация использует в основном теле и радио рекламу.

· Рекламная деятельность является средством продвижения услуг. Реклама является ярким, гибким и динамичным инструментом маркетинга. Прибегая к рекламе, фирма создает имидж марки и формирует капитал известности у конечных потребителей, добиваясь сотрудничества со стороны торговцев.

Список использованной литературы

1. Веснин.В.Р. Менеджмент песонала. 2003 г.

2. Программа учебно-ознакомительной, производственной и преддипломной практики студентов по специальности Менеджмент организации: метод. указания /Е.И.Орлова, О.К. Платов; Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова – Ярославль: ЯРГУ, 2006. –48 с.

3. Положение о порядке проведения практики студентов экономического факультета Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова: метод. указания / Сост. А.М. Козырева; Ярос. Гос. Ун-т. – Ярославль: ЯрГУ, 2006. – 48 с.

4. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. – М.: Междунар. отношения, 1993. 352 с.

5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003.— 528 с: ил.