Ключевые понятия. Мотивация трудовых отношений – совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности

Мотивация трудовых отношений – совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности, т.е. после проведения организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях используются:

а) побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материального и морального стимулирования);

б) создание у работников внутреннего побуждения к труду.

Содержательные теории мотивации. Они основываются на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся теории А.Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда.

Процессуальные теории мотивации. Это более современные теории, базирующиеся в первую очередь на определении того, как ведут себя люди с учетом воспитания и образования. К ним относятся теория ожидания Врума, модель Портера-Лоулера.

Современные теории мотивации.

Теория А. Маслоу. В своих трудах А. Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять: физиологические потребности; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности (принадлежность коллективу); потребность в уважении; потребность самовыражения. По теории А. Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры.

Теория потребности Д. Макклелланда. Представители этой теории основное внимание уделяют потребностям высшего уровня, которых выделяют три типа – власть, успех и причастность:

1. Потребность власти – желание воздействовать на других людей.

2. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

3. Потребность в причастности схожа с мотивацией по А.Маслоу.

Модель Портера-Лоулера. В данной модели существует взаимосвязь усилия, вознаграждения, способностей человека и его осознания своей роли в процессе труда. В модели результаты работы – это и есть функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека. Если имеется связь между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника (и он эту связь ощущает), то система мотивации работает полностью. В противном случае работник мотивирован частично, полученными результатами работы (вторая внутренняя обратная связь), и получает за свой труд только внутреннее вознаграждение.

Теория справедливости С. Адамса. Суть теории справедливости в том, что люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение, поэтому важно так оплачивать труд, чтобы появилась мотивация труда у индивидов и были сглажены негативные ощущения. С.Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:

1. Сокращение собственных затрат энергии (за эти деньги я не намерен выкладываться).

2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд.

3. Переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе).

4. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату труда или нагрузку.

5. Выбор для себя другого объекта (с этим мне не равняться).

6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Методы мотивации персонала – совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала.

Контрольные вопросы

1. Содержательные теории трудовой мотивации.

2. Процессуальные теории трудовой мотивации.

3. Современные теории трудовой мотивации.

4. Трудовая мотивация посредством проектирования рабочего места.

5. Практические рекомендации по созданию системы мотивации тру-да в организации.