Ключевые понятия. Профессиональная адаптация– это единный реальный процесс социального, профессионального, психофизиологического врастания работника в трудовую деятельность

Профессиональная адаптация – это единный реальный процесс социального, профессионального, психофизиологического врастания работника в трудовую деятельность, приспособления (освоения) к новым типам внутри коллективных отношений, новым условиям труда, быта, досуговой деятельности.

Ориентация и повышение квалификации работников (тренинг) – процессы, направленные на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, тренинг сосредоточен на том, чтобы помочь ему продолжать двигаться в этом направлении, внося свой позитивный вклад в работу.

Принципиальные цели ориентации в любой организации (на предприятии) можно свести к следующему:

1. Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не знает своей работы и того, как функционирует предприятие. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достичь общих стандартов.

2. Уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности.Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным, сочетающийся с недостаточной способностью уверено и качественно работать.

3. Сокращение текучести рабочей силы.Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период ломок, изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию.

4. Экономия времени непосредственного руководителя и сотруд-ников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них.

5. Развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой.Новые работники должны разумно и реалистично отнестись к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен сочленить цели предприятия и собственные ценности. Ориентация помогает этому.

Программы профессиональной ориентации. Программы ориентации могут быть различными – от неформальных, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическим установками. При осуществлении формальных программ часто используется специальная аппаратура, слайды, фотографии и т.п.

Вопросы, затрагиваемые общей программой ориентации:

1. Общие представления о компании.

2. Ключевая политика и обзор процедур.

3. Оплата труда.

4. Дополнительные льготы.

5. Охрана труда и техника безопасности.

6. Работник и его отношения с профсоюзом.

7. Служба быта.

8. Экономические факторы.

Научение поведению в организации.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Можно выделить три типа научения поведению.

Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексами. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен или собирается сделать выговор, то всякое появление начальника может вызвать страх у подчиненных, желание избежать встречи, независимо от того, зачем он к ним пришел, т. е. появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа в первую очередь опирается на исследования Б.Ф. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что, если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно снижено.

Третий тип – это научение на основе наблюдения поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать свое собственное поведение под их поведение. Он принимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т. п. Часто встречается целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное.

Научение поведению и модификация поведения человека в организации. Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако, непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия.

Можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят к закреплению или к отказу от осуществленного поведения.

Первый тип – это положительная компенсация. Суть здесь состоит в том, что осуществляется вознаграждение различное по форме, приводящее к приятным для человека последствиям. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников.

Второй тип – это отрицательная компенсация. В данном случае желаемое поведение сразу же приводит к устранению не желаемых для человека обстоятельств или раздражителей.

Третьим типом компенсации является наказание. В отличие от первых двух типов здесь компенсация наступает как реакция на неверное, нежелательное для руководства или организации поведение. Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение.

Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишен премии или продвижения по работе, может получить выговор или замечание и т. п. Задача наказания – устранить нежелательное для организации поведение ее членов или хотя бы уменьшить негативные последствия.

Четвертый тип компенсации – это поощрение нежелательного поведения. Суть данного типа компенсации состоит в том, что человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия (особенно поощрявшиеся ранее), в том случае, если на эти действия не будет поступать положительной компенсации, через некоторое время прекратит их.

Адаптация работника социально-организационная – приспособ-ление работника к сфере деятельности, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

Адаптация работника социально-психологическая – приспособление работника к первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется профессиональная и общественная деятельность работника. Адаптация работника социально-психологическая связана с вхождением (включением) нового работника в трудовой коллектив, с овладением им ценностями корпоративной культуры.

Контрольные вопросы

1.Понятие о профессиональной ориентации.

2.Цели профессиональной ориентации работников.

3.Содержание программы профессиональной ориентации.

4.Установление взаимного отношения работника с организацией.

5.Социальная адаптация работника к коллективу и изменение его поведения.