Ключевые понятия. Планирование потребности в персоналепредставляет собойсовокупность соответствующих процедур для комплектации штата и персонала

Планирование потребности в персонале представляет собойсовокупность соответствующих процедур для комплектации штата и персонала. Планирование потребности в персонале осуществляется в трех направлениях:

1. Потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих.

2. Покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала.

3. Покрытие внепланового выбытия персонала.

Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям проводится по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Анализ работы – сбор и обработка информации об определенной работе. Информация может отображать содержание работы, выраженное в терминах рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы.

Этапы анализа работы:

1. Выявление содержания работы (что должно быть сделано?), характера ее выполнения (как должно быть сделано?) и условий труда; разграничение элементов деятельности.

2. Анализ требований к исполнителю (свойства работников).

3. Анализ значимости. В какой степени требуется выполнение отдельных предпосылок пригодности: насколько значимы отдельные требования? Критерии значимости; индивидуальные отличия в выносливости.

4. Разработка профиля требований к рабочему (должности). Содержит все предпосылки, которым должен отвечать человек, чтобы успешно справиться с соответствующими задачами. Основа профильного метода – каталог характеристик требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Маркетинговая деятельность в области персонала включает:

1) разработку профессиональных требований к персоналу;

2) определение качественной и количественной потребности в

персонале;

3) расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

4) выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

Нормирование труда – установление нормы затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы при соблюдении технологической целесообразности, экономической эффективности и нужного качества работы.

Контрольные вопросы

1. Диагностический подход к разработке планов и программ по управлению персоналом.

2. Анализ работы.

3. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.

4. Маркетинг персонала.

5. Нормирование труда персонала.