Пути сглаживания последствий перемещения руководящих кадров

Перемещение руководящих кадров с одной должности на другую - повседневное явление в жизни любой организации. Обычно главная цель подобных перестановок – повысить эффективность работы подразделений и всей организации в целом. К сожалению, на практике этот процесс не лишён и негативных последствий, которые довольно болезненно сказываются и на самой организации и на её рядовых сотрудниках.

Чаще всего конфликты возникают в неизбежный переходный период, когда новый руководитель знакомится со своими подчинёнными. Этот период несёт с собой снижение производительности труда всего подразделения и уменьшения качеств работ.

Наиболее губительная неопределённость для рядовых сотрудников. Они же знают, каковы требования и система ценностей нового шефа, какие цели и задачи он выберет как главные, а потому теряются и неизбежно начинают работать хуже.

Как же свести к минимуму возможные негативные последствия перестановки руководящих кадров. Одним из наиболее эффективных методов решения указанной задачи – организация ознакомительных совещаний.

Ознакомительное совещание - это метод планомерной передачи руководства организации (подразделения) от прежнего начальника к новому. Такое совещание или серия совещаний занимают 2-3 дня и позволяют за короткий срок справится с проблемами, которые в одиночку новому руководителю пришлось бы решать 5-6 месяцев.

На ознакомительном совещании можно уточнить позицию и выслушать мнение каждого сотрудника, непосредственно затронутого переменами в руководстве, непосредственно затронутого переменами в руководстве, сконцентрировать ресурсы, силы и время на наиболее сложных проблемах.

При подготовке любого ознакомительного совещания следует учитывать специфические особенности организации. Можно выделить основные этапы и основу для подготовки подобных совещаний в любой организации:

· подготовительные работы;

· совещание всех заинтересованных лиц;

· совещание, на котором принимают участие только рядовые сотрудники и их новый руководитель.

Подготовительные работы включают два этапа:

1. Сбор участников. Предварительно необходимо получить согласие на участие в нём потенциально заинтересованных лиц. Добиться ясности цели совещания.

2. Сбор информации. Выделить ряд вопросов, которые целесообразно ставить перед участниками совещаний. Возможный вариант вопросов представлен в таблице 15.

Таблица 15

Возможный вариант вопросов при подготовке ознакомительного совещания.

Общее собрание всех заинтересованных лиц проводится в 4 этапа:

1. Уточнение целей и задач. Сдающий дела руководитель обсуждает со своим приемником и подчинёнными те задачи, которые группа предлагает решить в ближайшем будущем. Проводится оценка достигнутых результатов, при решении различных задач. Основой оценки служат краткие выступления - отчёты ответственных исполнителей. Главная задача нового руководителя – улучшить положение дел, а не оценивать правильность решения задач.

2. Выполнение закономерности распределения работы в группе. Прежний руководитель и подчинённые должны направить свои усилия на то, чтобы помочь новому шефу точнее оценить реальность выполняемых проектов и уяснить причины, в силу которых определённые сотрудники были закреплены именно за тем или иным проектом. На этом этапе главная задача уяснить, почему дела в группе обстоят именно так, а не иначе, а не разрабатывать предложения по совершенству распределения обязанностей между отдельными сотрудниками.

3. Обсуждение стиля руководства. Право голоса должно быть представлено, прежде всего, рядовым сотрудникам. На данном этапе анализируется в основном существующая ситуация, новый руководитель не должен принимать на себя обязательства какого-то одного стиля.

4. Оценка возможных последствий смены караула. Участникам совещания докладывается результаты анализа данных, полученных в ходе анкетирования и интервьюирования всех заинтересованных лиц на подготовительном этапе. По результатам данных оцениваются возможности предприятия, узкие места, возможные провалы, предлагаются пути преодоления трудностей.

Формирование новой команды. Этот этап занимает 1-2 дня.

1. Планирование передачи власти:

· руководитель выявляет дела, которыми необходимо заниматься незамедлительно;

· определяет области деятельности, где его компетентности недостаточно и ему будет необходима максимальная поддержка подчинённых;

· может выбираться компромиссный стиль руководства группой.

2. Распределение ролей, Основной упор делается на разработку такой схемы распределения служебных обязанностей ролей внутри группы, которая, по общему мнению, наиболее способствовала бы усиленному решению поставленных задач. Намечаются варианты подмены сотрудниками друг друга в случае необходимости.

3. Переоценка ценностей. (С учётом мнения нового руководителя подразделения, директивных указаний руководителя организации).

4.Оценка результатов. Даётся оценка совещанию. Разрабатываются планы-графики реализации тех конкретных решений, которые приняты во время совещания, выделяют ответственных за выполнение отдельных пунктов.

Контрольные вопросы:

1. Назовите виды карьеры и раскройте их содержание.

2. В чем сущность главной задачи планирования и реализации карьеры.

3. Перечислите основные потребности работника в зависимости от возраста.

4. Раскройте содержание теории выбора карьеры Д. Голланда.

5. Перечислите возможные цели карьеры сотрудника.

6. Какие факторы влияют на реализацию карьеры сотрудника на первоначальном этапе?

7. В чем сущность основных этапов подготовки линейных руководителей?

8. Раскройте содержание основных моделей карьеры: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

9. Раскройте содержание основных этапов ознакомительного совещания.

Список литературы

1. Федеральный закон РФ «О занятости населения в РФ от 19.04.1991г.

№ 1032 и в последующих редакциях (последняя редакция от 10.01.2004г. 15-ФЗ).

2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. – Нижний Новгород, 2000. – 654с.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА, 2000. –457с.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. – М.: ИНФРА, 2003. – 296с.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА, 2003. – 304с.

6. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446с.

7. Крылов А.А. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 495с.

8. Скопылатов И.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Издательство Смольного университета, 2000. –399с.

9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2000. – 378с.

10. Пиляева В.В. Трудовой кодекс Российской Федерации (в схемах и определениях). – М.: ООО «ТК Велби», 2002. – 320с.

11. Абрамов В.А. Трудовой договор (методика разработки и локальные нормативные акты работодателя). – М.: Ось-89, 2003. – 272с.

12. Крикун В. П. Управление персоналом. Методические рекомендации по изучению дисциплины. – СпБ.: ПГУПС, 2004.-43с.

13. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Учебное пособие. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА, 1998.-528с.

14. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Персонал. Словарь понятий и определений.- М.: «Экзамен», 19999, - 512с.

15. ШаталоваН.И, Бурносова Н.М. Управление персоналом на производстве. Учебное пособие. –М.: ЮНИТИ, 2003.­- 381с.

16. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. Учебное пособие. –СПб, СПбГУ, 2004. – 288с.