Методы отбора персонала

В прошлом отбор персонала считался довольно простым решением. Начальник лично беседовал с желающими и сам их отбирал, руководствуясь исключительно своей интуицией. Решение принималось на основе неприязни или приязни начальника. Сегодня отбор рассматривается как нечто большее, нежели вере интуиции.

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей, или они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения. На рис. 4 представлен типичный ряд ступеней процедуры отбора.

Рис.4. Ступени отбора персонала в организацию

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организованна различными способами. Целесообразно, чтобы кандидаты приходили в отдел по управлению персоналом или на место работы. В данном варианте они представляют справку-резюме, в дальнейшем специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы направленные на выяснение образования претендента. Оценку внешнего вида и определяющих личных качеств. Затем удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора, иногда зная, что отсутствие какой либо необходимой характеристики уменьшает шансы на то, что их будут серьезно рассматривать как кандидатов на вакантное место. В малых предприятиях и организациях предварительная отборочная беседа может проводиться вместо основной беседы (собеседования) по найму.

Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу должны заполнить бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и в них должна запрашиваться информация, более веско влияющая на производительность будущей работы претендента. Данные могут относится к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

· соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

· соответствие практического опыта характеру должности;

· наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

· готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

· круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Беседа по найму(собеседование). Исследования показывают, что более 90% решений по отбору претендентов принимаются с включения процедуры собеседования. Существует несколько типов собеседования:

· проводимые по схеме (тип А). Готовится список вопросов, и от него не отклоняются. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу, приходится только отмечать ответы заявителя. Беседа имеет характер, а полученная информация не дает широкого представления о заявителе и не позволяет приспособить под беседы к ответам заявителя;

· слабо формализованные (тип Б). Готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу, может также приготовить и прощупывающие вопросы. Этот метод требует большой подготовки от ведущего беседу, он допускает большую гибкость, чем беседа типа А. Служащий может задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания.

· выполняемые, не по схеме (тип В). Он не требует особой подготовки. Проводящий беседу служащий составляет список тем, которые следует затронуть, а иногда не делает и этого. Главным образом (преимуществом) этого типа беседы является свобода, позволяющая, проводящему беседу, подстраиваться к ситуации и конкретным заявителям. Однако имеются возможности некоторого планирования и подобного типа бесед.

Цель беседы любого типа – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Основное различие между беседами заключается в подходе к беседе проводящего, стиле информации, которую желает получить фирма, сущности конкретной ситуации.

В ходе собеседования необходимо получить ответы, какими качествами обладает претендент.

Прежде всего, это профессиональные качества:

· высокий уровень квалификации по своей специальности;

· владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, сто позволит выполнять целый комплекс работ;

· хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

· собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

Выявить высокие личные качества специалиста:

· терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течении определенного времени;

· коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

· опрятность, чистоплотность;

· уравновешенность;

· деликатность;

· упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

· готовность помочь коллегам по работе;

· вежливость;

· преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

В ходе собеседования могут выявляться отрицательные личные и профессиональные качества. Перечень их представлен в таблице 8.

Таблица 8

Возможные отрицательные качества претендента

Выработаны рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед.

1. Необходимо внимательно слушать, что и как говорит заявитель. «Слушание» в отличие от «Слышание» - активный процесс, требующий сосредоточения.

2. Важно следить за поведением заявителя так же, как слушаете его речь. Пытаясь получить наиболее полную информацию, о сидящем перед вами человеке не игнорируйте то, что многие считают значительным способом общения, а именно «язык движений».

3. Необходимо установить баланс между недостаточно и слишком схематизированными вопросами. Слишком много первых – и беседа превратится в бесполезный разговор, слишком много второго – и беседа станет похожей на допрос.

4. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию. Никогда не оценивается человека по первому впечатлению.

5. Построение беседы необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

В целом проведение собеседования преследует три задачи:

· отбор лиц, подходящих для работы;

· внушить собеседнику значимость фирмы (реклама);

· обучение заявителя особенностям предлагаемой работы, не видных с первого взгляда.

Тесты по найму. Одним из методов используемых для облегчения принятия решения, являются тесты по найму, которые измеряют какой-либо показатель человека.

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты для оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Выделяют следующие группы тестов.

1. Тесты выполнения отдельных работ на предлагаемом месте: среди них можно назвать следующие:

· тест на компьютерное программирование – для программистов;

· выполнение работ на миниатюрном штамповочном прессе;

· стандартный макет на вождение, применяемый в качестве теста на место водителя автопогрузчика;

· прослушивание. Они используется симфоническими оркестрами на предмет приема на работу музыкантов;

· тест на умение обращаться с инструментами для работы оператором различных механизмов;

· стандартные тесты по машинам.

2. Тесты с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Они не являются выполнением части обычной для этого места работы, но, несомненно, сильно похожи на нее, благодаря созданию обстановки, близкой к рабочей.

3. Тесты на психомоторные способности они производят измерения психомоторных способностей; как время принятия решения, скорость движения конечностей, проворность пальцев.

4. Тест на канцелярские способности. В подобных тестах необходимо запоминать и проверять числа и имена – способности, которые необходимо иметь при работе клерком.

5. Тест на способности (тест быстрых подсчетов Отиса). С его помощью проверяются некоторые умственные действия и способности, включая знание словаря, способность к счету, понимание и восприятие, а затем выставляется общая оценка.

6. Шкала Векслера на умственные способности взрослых. Это сравнительный письменный тест из 14 серий, собранный в две группы:

· «словесная», которая включает в себя вопросы по общей информации, арифметике, проверка сходства, словарному запасу;

· «действий», которая содержит задание - завершить рисунок, привести в порядок рисунок, собрать предметы.

7. Калифорнийский тест умственной зрелости. Тест проводится в группах, и результаты подсчитываются на компьютере. В данном случае испытуемым предлагаются серии кратких тестов пространственной ориентации, понятийного содержания, логики и понимание чисел, проверка памяти.

8. В США широко используется полиграф (детектор лжи). Этот прибор регистрирует изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и записывающий их на бумагу. Существует много возражений на пути использования полиграфа в работе с персоналом:

· во-первых, во многих вопросах может быть стремление к нарушению тайны личности;

· во-вторых, высказываются опасения, что использование полиграфа может привести к самоотводу;

· в-третьих, существует мнение, что использование полиграфа оскорбляет достоинство претендента.

Однако самым важным является то, достоверна ли информация, получаемая с его помощью. Ведь полиграф записывает физиологическое изменение в ответ на словесное давление, а не саму ложь и не состояние, сопутствующее лжи.

Таким образом, тестирование должно быть важной частью программ отбора кадров организаций. Однако этим организациям следует очень тщательно подбирать отборочные тесты, проверяя их достоверность и объективность.

Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата могут попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор письма должен знать уровень продуктивности и качества работы заявителя и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить, он должен передать свою оценку новому работодателю.

Социологи предлагают, что рекомендации должны быть непосредственно связаны с результатами работы заявителя на предыдущем месте. Затем сравниваются оценки, полученные от адресата, и оценки необходимого условия, выведенные жюри.

Большинство работодателей не удовлетворяется письмами, а используют данные, полученные в собеседовании, в комбинации с проверками по телефону. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Делается это по следующим причинам:

· необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций;

· следует предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

· необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Генетический отбор – одна из форм медицинского осмотра – предусматривает использование анализов крови, мочи с целью выявления у заявителей особенностей, не располагающих его к работе с различными химикатами.

Проверка на предмет употребления наркотиков становится все более популярной среди растущего числа предприятий и организаций США. Однако методы проверок на использование наркотиков порождают запутанную сеть технических проблем связанных с такими вопросами, как судебная токсикология. Кроме того, поднимается вопрос о том, не нарушают ли проверки на использование наркотиков права на неприкосновенность личности.

Принятие решения. По полученным результатам прохождения шести ступеней линейный менеджер принимает решение о приеме на работу.

Имеются особенности отбора менеджеров. Прежде чем нанимать менеджера, изучается рабочий процесс. В дальнейшем отбираются критерии, основанные на характеристиках результативных менеджеров, работающих в компании сейчас, а также на возможных в будущем нуждах компании. Это следует делать каждой организации самостоятельно, поскольку задачи менеджеров различаются по уровням, функциям, отраслям и другим факторам. После того, как будут выработаны критерии результативности деятельности менеджеров, следует подбирать методы отбора, которые будут в последствии использоваться.

Наиболее часто при отборе менеджеров практикуется беседа, причем чаще всего в совокупности с другими методами. Эффективность решений по отбору кадров, можно сделать на базе оценки результатов отбора и понесенных на него затрат.

Контрольные вопросы:

1. Назовите этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя.

2. Какие группы характеристик учитывают при отборе персона?

3. Какие факторы влияют на отбор персонала в организацию?

4. Перечислите основные требования к работнику.

5. Назовите основные ступени отбора персонала в организацию и раскройте их содержание.

6. Какие положительные профессиональные и личные качества необходимо выявить в ходе собеседования?

7. Какие отрицательные профессиональные и личные качества необходимо выявить в ходе собеседования?

8. Какие группы тестов используют при отборе персонала в организацию?

9. С какой целью проводится медицинский осмотр при отборе персонала в организацию?