Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как противостоять манипуляциям мужчин? Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?

Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника







Тема 1. Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом





Источник теоретического материала

Учебное пособие по изучению дисциплины

Автор – к.в.н., доцент Крикун В.П.


Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ПЕТЕРБУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

 

Кафедра «Менеджмент и маркетинг»

Защитные механизмы:  

 


УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учебное пособие по изучению дисциплины для студентов специальностей 06100 «Менеджмент организации», 06150 «Маркетинг»

Автор - к.в.н., доцент Крикун В.П.,

 

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

Содержание

 

Тема 1. Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом……………………………………………………………………6

Тема 2. Управление ресурсами трудовой деятельности……………13

Тема 3. Основы управления персоналом…………………………….24

Тема 4. Система управления персоналом…………………………....36

Тема 5. Кадровая политика организации…………………………….45

Тема 6. Стратегическое управление персоналом организации…....56

Тема 7. Планирование потребности организации в персонале……. 63

Тема 8. Набор персонала…………………………………………… 70

Тема 9. Отбор персонала……………………………………………...80

Тема 10. Порядок заключения и расторжения трудового договора.94

Тема 11. Подбор и расстановка кадров в организации………….106

Тема 12. Трудовая адаптация персонала……………………………114

Тема 13. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров……………………………………………………………125

Тема 14. Организация труда персонала……………………………..136

Тема 15. Обучение персонала………………………………………..149

Тема 16. Диагностика персонала……………………………………160

Тема 17. Планирование деловой карьеры персонала………………174

 

Предисловие

Управление персоналом является одной из главных функций менеджера и достижение миссии организации во многом зависит от эффективного управления человеческим фактором.

В последние годы к управлению персоналом сильно изменились, и на это следует взглянуть с точки зрения их развития.

В настоящее время на функции руководителя влияют, прежде всего, следующие изменения.

Во-первых, современный работник изменился очень во многом. Он стал более образованным и подготовленным для работы, лучше знает свои права, лучше информирован и больше интересуется многими проблемами, в том числе производственными, экономическими, юридическими, психологическими, политическими и т.п. Система ценностей современного человека изменилась, а жизненные запросы увеличились. Человеческие отношения в организациях стали сложнее, разнообразнее и трудно поддаются регулированию.

Во-вторых, возникли новые подходы к «человеческому фактору».

Человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере эффективного государственного управления и успешного предпринимательства. Известная, всем фраза «кадры решают все» стала головной болью руководителя любого уровня. Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен и труднодоступен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, затрагивающих слабо предсказуемые черты характера индивида. Людей постепенно начинают считать самым главным ресурсом организации.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих совершенными знаниями в области управления персоналом, особенно велика в системе управления отечественной экономикой и, в первую очередь, в управлении организацией в целом.

Как показывает практика, руководители сталкиваются со все более сложными человеческими проблемами и с трудом справляются с информацией по условиям и факторам, которые следует рассматривать, принимая управленческие решения, касающиеся персонала.

В настоящее время выпускник высшего образовательного учреждения, который ставит целью сделать хорошую карьеру руководителя, должен знать технику рационального управления людьми. Для решения этой задачи необходимо знание теоретических основ, понимание закономерностей трудового поведения людей, а также практического опыта выполнения управленческой работы, заблуждений и неудач.

Главной целью дисциплины «Управление персоналом» является вооружение студентов знаниями, навыками и умениями в области теории и технологии управления персоналом.

Цель преподавания дисциплины научить современного руководителя решать следующие задачи:

· уметь применять психологические управленческие знания применительно к работе с персоналом организации;

· уметь поддерживать оптимальное морально- психологическое состояние, как у отдельных сотрудников, так и в организации в целом;

· управлять личностным развитием будущих и действующих менеджеров, людей работающих в организации;

· умело использовать мотивацию сотрудников для достижения организационных целей.

В результате изучения тем дисциплины студенты должны

Знать:

· сущность, содержание и принципы деятельности менеджера по управлению системой трудовых ресурсов организации;

· историю развития труда и деловой предприимчивости;

· философию и основные концепции управления персоналом;

· закономерности, принципы и методы управления кадровым потенциалом организации;

· методы организационного проектирования и построения целостной системы управления персоналом;

· принципы и методы комплексного планирования работы с персоналом;

· основы организации кадрового, информационного, технического и правового обеспечения процесса управления персоналом;

· технологию деятельности служб управления персоналом по всем основным направлениям кадровой работы;

· основы безопасности организации, труда и здоровья персонала;

методику оценки эффективности труда работников предприятия.

Уметь:

· анализировать воздействовать внешних, внутренних факторов и личностных характеристик работников на кадровую политику в организации;

· использовать полученную в ходе диагностики информацию, для разработки эффективных программ управления персоналом;

· проектировать организационную структуру управления персоналом, адаптируя ее к изменяющимся условиям;

· формировать стратегию и формулировать цели кадровой работы;

· разрабатывать стратегические и оперативные планы службы управления персоналом;

· определять критерии набора и отбора персонала, по которым осуществляется подбор расстановка кадров;

· разрабатывать программы ориентации адаптации принятых работников;

· планировать меры по социальному развитию коллектива;

· планировать организовывать работу по обучению персонала;

· готовить и проводить аттестацию работников;

· планировать деловую карьеру персонала и осуществлять управление кадровым резервом;

· принимать меры к снижению конфликтных и стрессовых ситуаций;

· обеспечить безопасность труда и здоровья персонала;

· применять методы оценки результативности труда работников;

· оценивать затраты на персонал и эффективность системы управления персоналом.

Тема 1. Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом

 

 

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались.

В настоящее время научное управление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых.

В настоящее время различают три группы теорий:

1. Классические теории. К ним относятся: теория научной организации труда” и «школа административного менеджмента». Видные представители классических теорий – Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев.

Основные постулаты теорий. Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля немного.

Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разрабатывать простые процедуры труда проводить их в практику.

Теория “научной организации труда” или точнее научного управления, ос­новы, которой были заложены начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты другими учеными, совершила тихую революцию в управлении организацией в целом и человеческими ре­сурсами в частности. Теория “научного управления” утверждала, что суще­ствуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управ­ления и организации труда, позволяющие значительно повысить его произ­водительность.

Фредерик Тейлор утверждал, что хороший управляющий должен обладать следующими качествами:

· умом;

· образованием;

· опытом;

· тактом;

· энергией;

· сообразительностью;

· честностью;

· здравым смыслом;

· здоровьем.

В то же время Ф. Тейлор указывал, что очень трудно найти человека, обладающего всеми качествами.

По мере распространения идей “научного управления” на многих предпри­ятиях появились представители новой профессии (инженеры, занимающиеся изучением и организацией рабочих мест).

На рубеже 19и 20 веков часть функций по управлению персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 году американский

бизнесмен Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 году фирма «Плимнтон-пресс» создала отдел кадров.

В 20-х годах отделы кадров занимались налаживание отношений между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные празднества. Они же ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

Школа административного менеджмента. Огромный вклад в ее развитие основных направлений внес Анри Файоль (1841-1925г.). Им были сформулированы следующие принципы управление персоналом:

· разделение труда. Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа цепей, на которые направляются внимание и усилия работающего);

· полномочия и ответственность. К каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы;

· дисциплина. Рабочие должны подчинятся условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины;

· един­ство распорядительства или единоначалие. Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником

· единство действий. Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединятся в группы, и осуществляться по единому плану;

· подчине­ние частных личных интересов общим.Интересы организации имеют преимущества перед интересами индивидуумов;

· вознаграждение. Получение работниками справедливого вознаграждения за труд;

· централизация.Естественный порядок в организации в организации, имеющий управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при точной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия должны делегироваться пропорционально ответственности.

· ие­рархия (скалярная цепь).Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии;

· порядок. Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте;

· справедливость в отношении персонала. Установленные правила и соглашения должны проводится в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

· стабильный состав персонала. Установка работающих, на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность;

· инициатива сотрудников. Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ

· корпоративный дух организации. Гармония интересов и организации обеспечивает единство усилий.

В 30-е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

В 30-40-годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, обсуждали дискриминацию членов профсоюзов. В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму персонала, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, специалист по обучению и трудовым отношениям.

2. Теории человеческих отношений. К представителям относятся: Э.Мейо, К.Арджирис, Р. Блейк и др. Основные постулаты теорий -индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивации к труду, чем уровень заработной платы.

Еще в конце 20-х годов американские ученые Элтон Мейо (1980-1949) и Ф. Роэзлизбергер выдвинули концепцию “человеческих отношений”, утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора.

Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.

К концу 50-х годов теория “научной организации труда” Ф. Тейлора перестала приносить желаемую удачу.

В 1960 году Дэвид МакГрегор опубликовал ставшую в последствии знаменитой книгу “Человеческая сторона предприятия”, в которой подверг критике основные положения теории “научного управления”.

Д. МакГрегор утверждал, что проповедуемые в ней детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят развитие, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности.

Работы МакГрегора и других теоретиков управления, развивающих взгляды Э. Мейо и Ф. Роэзлизбергера, оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей.

В 50-60 годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое количество грамотных работников с новыми отношениями к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. В эти годы было:

· развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом;

· начинается применение коллективных форм организации труда;

· происходит изменения системы материального стимулирования труда;

· наблюдается отход от жесткого нормирования труда:

· начинается исчисление размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудников;

· работники предприятий допускаются к участию в прибылях;

· в этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

В начале 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностями развития научно-технического процесса, усилилась отчужденность персонала в производстве. У части работников возник интерес к участию в управлении, начался процесс его демократизации.

Поэтому в 60-70годы двадцатого векы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами – индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также понимавшие специфику этого процесса. Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или техническим развитием.

В середине 70-х годов широкий круг мыслящих руководителей убедился, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 80-е годыкадровые службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления предприятием становится ключевым и необходимым.

В 80-е годы неблагоприятная экономическая конъюнктура вынудила многие компании сокращать масштабы своих операций и увольнять работников. Способность организации эффективно управлять массовыми увольнениями превратилось в одну из критических компетенций. Отделы человеческих ресурсов активно занялись трудоустройством и переобучением высвобождаемых работников и поддержанием морали оставшихся в организации работников. Планирование человеческих ресурсов стало более прагматичным (получил распространение метод ¾, когда организация нанимает только 75% от требуемых ей работников, чтобы обезопасить себя от сокращения штата).

3. Теории человеческих ресурсов. Авторами этих теорий являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и др. Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место.

Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль своих подчиненных.

В 90-е годы двадцатого века также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех областях жизни. Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений – сегодня ни работодатели, ни работники не рассматривают свой союз как супружество от “венца до гроба”, т.е. с окончания учебного заведения до пенсии. Они относятся к нему как к временному взаимовыгодному партнерству, мы вместе пока это разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды.

Несмотря на разнообразие национальных законодательств, выделяют три основные модели государственного регулирования трудовых отношений.

1. Англо-саксонскую. Представителями являются США, Великобритания, Тайвань, Сингапур. При этой модели государство рассматривает работодателей и наемных работников как “равных” участников рынка и видит свою роль в создании и обеспечении бесперебойного функционирования необходимых для рынка элементов конкуренции, ограничении монополий, юридической системы. Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям:

· подбор кадров. Общими критериями при этом являются: образование, практический опыт, психологическая совместимость, умение работать в коллективе;

· условия труда. Внедрение автоматизации в производство внесло существенные изменения в условия труда персонала: замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников, переход на более гибкие формы оплаты труда.

2. Европейская (рейнская). Представитель Германия. Европейская модель построена на предположении, что наемные работники находятся заведомо в худшем положении по сравнению с работодателями и нуждаются в государственной защите, в виде устанавливаемой на достаточном уровне минимальной заработной платы, универсального социального и медицинского страхования, специальных государственных органов, защищающих интересы работников.

3. Японская модель управления персоналом. Утверждают, что именно на ней и зиждется так называемое “японское чудо” – стремительное восхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира. Комплексная система трудовых отношений (или, как ее называют японцы, “пять великих систем”) представлена на рис.1.

 

 
 

 

 


 

 

Рис.1 Комплексная система трудовых отношений

 

Ч - человек;

СПН – система пожизненного найма;

СКР – система кадровой ротации;

СОТ – система оплаты труда;

СР – система репутаций;

СПРМ – система подготовки на рабочем месте.

В современных условиях приоритетными для специалистов по управлению персоналом стали следующие задачи:

· обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет;

· взять под строгий контроль постоянно растущие в развитых странах издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;

· найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром с помощью электронных средств связи.

 

Контрольные вопросы:

1. В чем состоит сущность классических теорий управления?

2. Раскройте сущность теории человеческих отношений?

3. Раскройте содержание теории человеческих ресурсов.

4. В чем состоит различие основных моделей государственного регулирования трудовых отношений?








Date: 2015-07-10; view: 1214; Нарушение авторских прав

mydocx.ru - 2015-2017 year. (0.018 sec.) - Пожаловаться на публикацию