Самооценивание

Личностные опросники и другие инструменты такого типа подра­зумевают самоотчет респондентов. В результате новых разработок в этой сфере опросники самоотчета стали применяться для оценивания способностей, знаний, умений и уровня профессиональной деятель­ности индивида. Самооцепиваиие но сути очень напоминает все дру­гие виды опросников самоотчета, по отличие состоит в том, что кан­дидатам предлагается дать прямую оценку своих способностей или компетентности. Как видно и на примере компании «Рейпбоу», такая оценка чаще всего делается на основе сравнения себя с другими (на­пример, «Как вы оцениваете свой уровень как программиста по срав­нению со знакомыми вам программистами: средний, ниже среднего или выше среднего?»). С практической точки зрения такие оценки обходятся недорого, просты в проведении, а кандидаты, вероятнее все­го, не найдут метод несправедливым. По насколько самооценивапие полезно?

Результаты некоторых исследований, проводившихся в конце 1970-х и в начале 1980-х годов, показывают, что кандидаты вполне успешно могут оценить собственные способности. Другие исследова­ния говорят о том, что так дела обстоят только в случаях, когда оцени­вание касается выполнения простых, очень понятных задач. Имеется крайне небольшое число сведений, подтверждающих полезность са­мооценивания по более сложным задачам. Исследования также пока­зали, что кандидатам свойственно переоценивать своп способности. Так, в одном из исследований оказалось, что 40% кандидатов отно­сят себя к 10% самых лучших! Лишь небольшое число опрошенных оценили свой уровень ниже среднего. В другой работе показано, что машинистки переоценивали скорость своей печати примерно на 30%. На основе этих данных можно предположить, что при самооцепнва-нин часто срабатывает эффект снисходительности, и эту точку зрения подтверждают более недавние исследования. Проявление эффекта снисходительности при самооцениваиии может быть связано с тем, что люди пытаются сохранять положительное представление о самих себе. Надо отметить, что снисходительностью может объясняться до­статочно низкая валидиость самооценивания. Так, Рейли и Чао (Reilly and Chao, 1982), сделали обзор десяти исследований по вопросу са­мооценивания, проводившихся в ситуациях, непосредственно связан­ных с отбором персонала, и полученный коэффициент валидности составил 0,15. Другой обзор на основе 55 исследований самооценива-

Самооценивание ■ 169

иия ciioco6nocxeii, знаний и умений показал, что коэффициент валид-ности составил около 0,29. Так как лтппь немногие из исследований проводились в условиях отбора персонала, этот показатель, возможно, завышает практическую валидность самооцениванпя. Специалисты, рассматривавшие теоретические причины расхождений самооцепнва-пня и оценки непосредственного руководства, считают, что самооце­нивание, ориентированное на возможности в будущем, должно ис­пользоваться только в целях развития персонала.

В целом имеющиеся сведения позволяют прийти к выводу, что в настоящее время са.мооценивание не может принести сколько-нибудь значимую пользу при отборе персонала. В ближайшем будущем эта ситуация может измениться, так как проводятся исследования, в ко­торых используется конструкт «самооценивания эффективности», выведенный па основе теории социального научения Бандуры (Ban-dura, 1977, 1986). По определению самооценпванне эффективности является суждением человека о том, «насколько хорошо он может ре­ал пзовывать тот или иной образ действий, необходимых для решения задач в предполагаемых ситуациях». Таким образом, самооценпванне эффективности связано с определением способности человека выпол­нять деятельность на некотором уровне, и при этом учитываются так­же все важные факторы, такие как способности, усилия, умение при­спосабливаться, атрибуции и ситуативные факторы. Говоря обобщен­но, при самооценинаннн эффективности кандидатов просят оцепить, насколько они уверены в своей способности достичь некоторых уров­ней производительности в рамках выполнения определенного зада­ния (более подробные сведения вы можете найти в работе Мое and Zeiss, 1982). Исследования показали, что баллы, полученные при самооценивании эффективности, позволяют хорошо прогнозировать уровень профессиональной деятельности в будущем. Так, например, имеется положительная взаимосвязь между самооцениванием эффек­тивности и присутствием на работе, а также результатами реализации продукции. Представляет интерес выявленный одной группой иссле­дователей факт, что самооценпвание эффективности позволило про­гнозировать работу специалистов по отбору персонала при проведе­нии собеседований. Аналогичные результаты получили Робертсои и Садри (Robertson and Sadri, 1993, см. ниже), разработавшие инстру­мент самооценивания эффективности в сфере управления и выявив­шие его корреляцию с независимой оценкой работы сотрудников не­посредственными руководителями.

170 ■ Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы?