Оценочные стандарты. Недавно проведенные мета-аналитические исследования позволя­ют считать, что fro критериальной валидпости биографические опрос­ники вполне сопоставимы с

Недавно проведенные мета-аналитические исследования позволя­ют считать, что fro критериальной валидпости биографические опрос­ники вполне сопоставимы с тестами когнитивных способностей с точ­ки зрения прогнозирования успешности обучения (0,50) и качества выполнения работы на должностях начального уровня (0,37) и позво­ляют более эффективно, чем другие методы, прогнозировать текучесть кадров (0,24). Тем не менее для обеспечения точности результатов биографические опросники необходимо пересматривать каждые три или пять лет. Основной недостаток биографических опросников со­стоит в том, что они рассчитаны на должности определенного класса (например, канцелярские) и, как правило, не могут применяться при отборе на должности другого класса. Таким образом, для каждого класса профессий должен разрабатываться особый биографический опросник, что может обойтись весьма дорого.

Большинство исследований, посвященных вопросу дискримина­ции при использовании биографических опросников, проводились на материале населения США. В своем обзоре Рейли и Чао (Reilly and Chao, 1982) рассматривали биографические опросники с точки зре­ния возможной дискриминации по расовому или половому призна­ку; было выявлено, что расовая дискриминация почти отсутствовала, но имелись убедительные доказательства дискриминации женщин. Подобные результаты получили и другие исследователи, обнаружив­шие, что женщины получают более низкие баллы, чем мужчины, осо­бенно в тех случаях, когда должность, на которую кандидаты претен­дуют, принято считать по своей сущности «мужской работой». Также имеются сведения о дискриминации лиц более старшего возраста. На­против, в отношении отбора персонала в вооруженных силах Вели­кобритании не было выявлено никакой дискриминации по социаль-

Биографические данные И 159

но-:-)Коиомичсским признакам или уровню образования. В целом на основе этих сведений можно предполагать, что использование био­графических опросников может привести к привлечению к суду по об­винению в несправедливости, и предотвращению этого имеет смысл уделить особое внимание; возможно, следует более рационально от­нестись к составлению вопросов либо разработать отдельные инстру­менты оценивания для мужчин и женщин или для молодых и более старых работников.

Биографические опросники являются очень полезшим и рента­бельным инструментом предварительного отсева кандидатов, особен­но в тех организациях, где подбор кадров чаще всего осуществляется из большого числа кандидатов. Оценивание сводится к простой кан­целярской работе, и провести его может любой, так как требуется толь­ко подсчитать общий балл. На многих предприятиях Великобритании обработка результатов уже осуществляется не вручную, а па компью­терах. Однако расходы по созданию биографического опросника ока­жутся недопустимо велики, если он предназначен только для неболь­шой группы кандидатов. Определить пригодность биографических методов для какой-либо конкретной организации помогает анализ соотношения размеров выгоды и затрат (см. главу 5).

В последнее время были проведены некоторые исследования, рас­сматривающие фальсификацию при ответе на биографические опрос­ники. Результаты показали, что фальсификация возможна, но на прак­тике происходит редко. Большая часть фальсифицированных данных касалась не объективных сведений о событиях из жизни кандидата, а достаточно субъективных пунктов. Так, Стоке и др. (Stokes et al., 1993) проводили исследование с участием 2262 человек, уже рабо­тающих в качестве торговых представителей, и 2726 кандидатов на должности в сфере продаж; было обнаружено, что фальсификация ми­нимальна при ответе, например, на вопросы, связанные с опытом ра­боты и экономической мотивацией, но значительно более проявляет­ся при ответе на вопросы о стиле профессиональной деятельности, предпочтениях в отношении работы, а также в сфере самооценки с точки зрения успешности осуществлявшихся в прошлом продаж. Дру­гие исследования показали, что фальсификацию можно свести к ми­нимуму, предупредив кандидатов о ее недопустимости, а также при однозначной формулировке вопросов, обеспечивающей объективные ответы.

160 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия