Ассессмент-центр

Представляется, что ассессмент-центры становятся все более по­пулярны в качестве метода отбора и оценивания на предприятиях. Об их применении заявили 60% от общего числа компаний, участвовав­ших в проводимом в 1991 году исследовании Шаклетон и Ныоэл, тог­да как в 1986 году, но данным Робертсона и Макина, этот показатель составлял только 20%. Ассессмент-центры используются не только для отбора впервые пришедших в организацию кандидатов, но и для внутренней аттестации и продвижения по службе. Рост популярно­сти ассессмент-центров можно объяснить тем, что используемые в рам­ках этого подхода разнообразные методы оценки и участие несколь­ких экспертов помогают создать достаточно всестороннее и объектив­ное представление о кандидате, которое в других случаях, может быть, невозможно получить. Говоря о множестве методов и нескольких оце­нивающих, мы подчеркиваем, что термин «ассессмент-центр» (АЦ) используется для описания процесса отбора, а не какого-либо распо­ложения в пространстве.

По существу, в рамках АЦ происходит всестороннее интегрирован­ное использование всех основных методов отбора (таких, как тесты на выполнение образца работы, структурированные собеседования, а также письменное тестирование способностей, умений и личных ка­честв) и на основе их прохождения на каждого кандидата составляет­ся протокол, в котором, как правило, указывается и общий оценочный рейтинг (overall assessment, racing, OAR).

Считается, что совокупность нескольких разных методов позволяет более точно прогнозировать будущие показатели профессиональной деятельности кандидата. Ассессмент-центры могут использоваться не только для принятия реше­ний об отборе или продвижении по службе, но н в целях дальнейшего развития. Ассессмент-центры, предназначенные для развивающей кадровой работы, выявляют сильные н слабые стороны сотрудников, обеспечивая обратную связь как для работника, так и для организа­ции-работодателя, н на основе полученных сведений обычно даются рекомендации о профессиональной подготовке или карьерном кон­сультировании и др.

Оценивание кандидатов обычно проводится в группах от шести до восьми человек, в нем принимает участие группа старших руководи­телей или психологов; процедура происходит в течение двух-трех дней, хотя в некоторых случаях это может быть всего один день или целая неделя. Оценивание проводится на протяжении нескольких дней на основании того мнения, что в этом случае кандидатам труд­нее «блефовать» или притворяться. При прохождении собеседования или письменного тестирования кандидат легко может утверждать, что «умеет убеждать и руководить», но не всегда продемонстрирует эти способности при выполнении сложных заданий вместе с другими ис­пытуемыми. Кроме того, как видно из последнего примера, оценка в группах имеет явное преимущество с точки зрения того, что кандида­ты оцениваются в контексте групповой динамики, и при этом можно оценить различные стороны деятельности, Каждого кандидата.

Как правило, АЦ используются для выявления управленческого потенциала кандидата, что в какой-то степени отражает историю по­явления этого подхода, использовавшегося для выявления кандида­тов на должность офицеров в армии или государственных служащих высшего звена. На самом деле, ассессмент-центры могут эффективно использоваться и для должностей, не связанных с управлением. В раз­ных ассессмент- центрах кандидаты оцениваются по разному числу ас­пектов (табл. 7.2). Иногда рассматриваются четыре аспекта, иногда — более двадцати. Например, компания «Американ телефон энд теле­граф», оказавшая значительное влияние на разработки ассесмент-центров, на основе анализа литературы и суждений кадровых специалистов установила двадцать пять аспектов оценивания, хотя не все из них каждый раз используются. Европейский филиал компании «Форд» проводит отбор студентов, которым будет оплачено получе­ние высшего инженерного образования, на основе четырех аспектов:

Таблица 7.2