Введение. Красноярский институт экономики

Красноярский институт экономики

НОУ ВПО Санкт-Петербургский университет управления и экономики

Факультет «Управления и экономики»

Кафедра «Менеджмент»

Допустить к защите:

Заведующий кафедрой

к.п.н, доцент Тропынин И.В.

________________________

(подпись)

«___»_____________2014 г.

080504.65 «Государственное и муниципальное управление»

__________ __________________________________________

шифр специальность (направление подготовки)

Выпускная квалификационная работа

ТЕМА: «ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНЫМ ОБРАЗОВАНИЕМ

(на примере МБДОУ «Детский сад №64» г.Красноярска)»

Выполнила

Студентка группы № 5-1531/6-6

Миллер Екатерина Владимировна

_______________________________

(подпись)

Научный руководитель

к.ф.н., доцент Еремин Аркадий Николаевич

_______________________________

(подпись)

Красноярск, 2014

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ................................................................................................... 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ МДОУ................................................ 11

1.1 Статус и направление деятельности МДОУ.................................. 11

1.2 Современные подходы, методы и модели управления МДО...... 15

1.3 Основные направления работы с персоналом в организации. Отечественный и зарубежный опыт.......................................................................................... 22

1.4 Понятие и критерии эффективности образования........................ 33

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ МБДОУ №64..... 40

2.1 Организационно-правовая характеристика МБДОУ №64.......... 40

2.2 Управление дошкольным образованием МБДОУ №64............... 47

2.3 Анализ деятельности МБДОУ № 64.............................................. 55

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МБДОУ №64.................................................................... 66

3.1 Организация работы по повышению профессиональной квалификации педагогов........................................................................................................ 66

3.2 Совершенствование системы мотивации персонала МБДОУ №64.73

3.3 Экономическая эффективность от проведённых мероприятий.... 82

ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................. 87

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ..................................... 91

Введение

Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем фактом, что изменения, происходящие в социально-экономических отношениях, способствовали зарождению такого нового направления в экономической и социальной науках, как экономика и социология жизни, образовавшегося на стыке экономики, социологии, философии и социальной психологии. Оно предусматривает изучение жизненных процессов людей с экономической, социальной, организационной, психологической и иных точек зрения. Соответственно всё большую актуальность обретает такой показатель качества жизни, как индекс развития человеческого потенциала, величина которого зависит от продолжительности жизни, уровня образования и реального среднедушевого валового внутреннего продукта.

Как известно, основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В такой ситуации управление персоналом организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит успешность работы организации, в чём видится новый резерв экономического роста. Соответственно к существовавшему ранее экономическому подходу в разрешении кадровых проблем организации присоединяется социальный и организационный подходы. В результате возникла необходимость переосмысления содержания некоторых исходных положений и существующей практики кадрового управления.

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Один из решающих факторов в эффективности и конкурентоспособности организации – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же функционирования системы управления персоналом является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель системы управления – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Практика российских организаций за последние несколько лет свидетельствует о серьёзном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной, составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

На протяжении последних лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также переоценка общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, так как сила организации, прежде всего, в человеческом капитале.

Одного осознания возможностей решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо ещё и знание того, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватное использование метода ситуации в организации. Управление персоналом приобретает широкий спектр вопросов по адаптации индивида к внешним условиям и учёту личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль профессионализма работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

В рыночной экономике выживание – важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания предприятия. Организационная эффективность или её недостаток описываются в таких терминах, как выполнение, удовлетворённость работника, профессиональное обучение, старение кадров, количество острых конфликтов, количество жалоб, а также важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определённая цель.

Организации, успешно ведущие дело, осознают, что человеческий фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее предприятия. Чтобы предприятие эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (её выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Даже наиболее капиталоёмкие, хорошо сконструированные организации требуют определённого персонала, приводящего их в движение.

Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении сотрудников к своей работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.

Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, касающаяся людей, заключается в том, что все ресурсы оцениваются в терминах денег, а людские в большинстве организаций – нет. Дан толчок к поиску такой оценки людских ресурсов, которая могла бы совместить ценность доллара, рубля и т.д. и человеческих активов организации. Необходимо помнить, например, что в иных обстоятельствах ценность дополнительного свободного времени для работника может обесценивать ценность «дополнительных» денег.

Цели системы управления будут достигнуты лишь в том случае, если организации станут рассматривать человеческие ресурсы как ключ к эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Таком образом, система управления преследует цели: помощь организации в достижении общих целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками; стремление к наиболее полному удовлетворению сотрудников своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации; связь со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морального-психологического климата; управление движением к взаимной выгоде индивидов.

Результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающими факторами эффективности организации и конкурентоспособности продукции. И в каждой организации независимо от уровня производительно труда, прибыли, конкурентоспособности всегда существуют неучтённые возможности в сфере управления персоналом, использование которых позволит ещё более повысить доходы организации.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным организациям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Во всём мире идёт поиск необходимых способов организации людей. Бизнес перестраивается, испытывая множество трудностей. Управление постоянно меняющейся организацией требует новых стилей руководства. Для того чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо ознакомиться с опытом осуществления этой деятельности в других организациях в России и за рубежом. Изучив опыт лидеров, кадровая служба может разрабатывать программу развития персонала, которая будет способствовать повышению конкурентоспособности организации. Достаточно изменить задачи, функции, структуру системы управления персоналом и эффективность организации повысится.

Всё вышесказанное определяет особую актуальность дипломной работы.

Объект исследования – муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад №64».

Предмет исследования – система управления персоналом в МБДОУ «Детский сад №64».

Цель работы заключается в оценке эффективности системы управления в МБДОУ «Детский сад №64» и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

─ раскрыть теоретические основы системы управления персоналом организации: понятие и значение системы управление персоналом, а также методы оценки её эффективности;

─ рассмотреть деятельность МБДОУ «Детский сад №64»;

─ провести анализ системы управления персоналом в МБДОУ «Детский сад №64», выявить её достоинства и недостатки;

─ разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом МБДОУ «Детский сад №64»;

─ оценить экономическую эффективность от предложенных мероприятий.

В ходе работы для решения перечисленных задач и достижения поставленной цели были использованы методы математической статистики и экономико-математического моделирования, эмпирические, экспертно-аналитические, нормативные, организационно-проектные и др. Кроме того, в ходе исследования были использованы обобщения накопленного опыта отечественных и зарубежных некоммерческих организаций.

Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы не только в МБДОУ «Детский сад №64», но и в других дошкольных учреждениях.

В процессе работы были использованы следующие источники и литература: законодательные акты Российской Федерации, книги, монографии и статьи ведущих отечественных и зарубежных авторов. Фактической базой исследования послужили данные МБДОУ «Детский сад №64».

В ходе подготовки работы были изучены работы как таких авторов, как А.Л. Кибанов, Т.А. Комисарова, И.В. Мишурова, Т.Ю. Базаров, которые написаны на основе зарубежной и отечественной науки и с учётом передового зарубежного и российского опыта. В них также включены технологии по управлению персоналом, которые разработаны авторами и должны использоваться кадровыми службами в стране. В книгах перечисляются основные законы управления персоналом, использование которых позволит максимально эффективно мотивировать и организовывать труд работников. Также представлен комплексный системный подход к решению проблем управления персоналом организации, основанный на рассмотрении людей в процессе их трудовой деятельности с трёх точек зрения: как работников, обеспечивающих реализацию экономических целей организации, как развивающихся личностей и сотрудников, принадлежащих к единой организационной системе. Особое внимание было уделено изучению материалов, опубликованных в периодических изданиях – журналах «Нормативно-правовые документы образовательного учреждения», «Справочник руководителя», газете «Вестник образования».

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Введение содержит обоснование актуальности научного исследования и степень изученности вопроса; границы исследования (объект, предмет, хронологические, географические и другие рамки); цель дипломной работы, перечень задач, выполнение которых необходимо для достижения цели, ожидаемый результат; методы научного поиска и характеристику научной новизны и практической значимости квалификационной работы; критический обзор использованных источников и литературы, а также описание структуры квалификационной работы.

В первой главе рассмотрены основные теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии. Данная глава включает описание персонала, как объекта управления, а также понятие и значение системы управления персоналом предприятия и методы оценки её эффективности.

Во второй главе приведены результаты проведённого анализа состояния системы управления в МБДОУ «Детский сад №64».

В третьей главе рассмотрены направления совершенствования системы управления персоналом в МБДОУ «Детский сад №64» и приведены разработанные рекомендации.

В заключении сделаны выводы по итогам проведённого в дипломной работе исследования.