Терминологический словарь

Аудиторская документация — это совокупность материальных носителей информации, которая отражает совокупность выполненных аудиторских процедур, полученных аудиторских доказательств, заключений, сделанных аудитором, которая составляется самим аудитором, сотрудниками проверяемого экономического субъекта и третьими лицами по запросу аудитора до начала, в ходе и по завершении аудиторской проверки.

Аудиторское заключение - официальный документ, предназначенный для пользователей бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемых лиц, содержащий выраженное в установленной форме мнение аудиторской организации, индивидуального аудитора о достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемого лица.

Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица лучше понимают ситуацию, чем руководитель.

Кадры – основной (личный) состав работников учреждений, предприятия, организации.

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровый аудит - проверка в организации соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Кадровый аудит – процедура для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в организации.

Кадровый конкурс является технологией отбора кадров в органы государственного и муниципального управления, реализующий принцип (в соответствии с действующим законодательством) комплектования этих органов высокопрофессиональными кадрами и является одним из основных принципов открытой кадровой политики

Контроль за выполнением принятых решений — прием реализации принятых решений, который предусматривает установление фактического состояния объекта контроля и его поведения в соответствии с управленческим действием.

Метод аудиторского контроля — это совокупность методических приемов контроля процессов расширенного воспроизводства общественно необходимого продукта и соблюдение его законодательного и нормативно-правового регулирования в условиях рыночной экономики.

Муниципальная кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, систему подбора, расстановки и воспитания кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического, политического и культурного развития местного сообщества, целостное использование всех имеющихся на территории ресурсов: природных, человеческих, производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических и др.

Оценка персонала представляет собой процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с определенными требованиями.

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива

Пассивная кадровая политика организации – отсутствие разработанной программы действий в отношении персонала.

Превентивная кадровая политика – наличие в организации обоснованных прогнозов развития ситуации, основанных на диагностики персонала и прогнозировании кадровой ситуации.

Профессионально важные качества (ПВК) муниципального служащего – это индивидуальные свойства личности муниципального служащего, которые необходимы и достаточны для реализации управленческой деятельности на нормативно заданном уровне.

Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность его духовных и физических способностей, используемых для производства материальных и духовных благ.

Распределение рабочей силы – предполагает процесс размещения работников по различным родам, видам деятельности, отраслям, территориям.

Рациональная кадровая политика – основана на качественном диагнозе и обоснованном прогнозе ситуации.

Реактивная кадровая политика – осуществление контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом.

Система повышения квалификации кадров органов местного самоуправления – это комплекс мер, видов деятельности и работ, увязанных по целям, ресурсам, срокам их выполнения и направленных на обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных стандартов и учебных программ.

Субъективные факторы кадровой политики – личностные особенности руководителя, его образованность в области экономических, правовых и гуманитарных наук, понимание социальной ответственности.

Объективные факторы – это степень «исчерпанности» потенциала материальных и финансовых факторов в организации; уровень перспективы деловой активности; политика государства, зрелость и действенность общественного мнения.

Социальная структура коллектива - это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д.

Стратегическое управление (менеджмент) — функция управления (менеджмента), распространяется на долгосрочные цели и действия компании. Формулировка стратегии (образа действий) и её чёткий инструментарий являются ядром управления и важным признаком хорошего менеджмента компании.

Стратегическое управление — разработка и реализация действий, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности деятельности фирмы над уровнем конкурентов.

Система трудовых показателей – это совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства, выступает в качестве критериев оценки кадровой политики выступает.

Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Трудовой потенциал – развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик, качеств трудоактивного населения, которые реализованы, или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития производительных сил, научно-технического прогресса и системы отношений, связанных с участием работника в процессе труда и общественной деятельности.

Трудовой потенциал – включает физические и творческие способности работников, их знания, опыт, умения, традиции.

Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Человеческие ресурсы – ресурс труда, который в рыночной экономике является важнейшим (активным) фактором производства.

Эффективность реализации кадровой политики зависит от таких показателей как: расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании, динамика годового бюджета кадровой службы, время заполнения вакансии работника в организации, объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника, уровень качества трудовой жизни, т.е. удовлетворенность потребностей персонала, условия труда, моральный климат в коллективе, оплата труда и т.д.

[1] Муниципальная кадровая политика: Учеб.пособие для вузов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко. - М.: Муниципальный мир, 2009. - 256 с.

[2]Основы государственного и муниципального управления: системный подход / Радченко А.И. - 3-е изд. - Ростов н/Д: Март, 2007.

[3] см.: С41 Система муниципального управления: Учебник для вузов. 3-е изд7 Под редакцией В.Б. Зотова. -СПб.

[4]Баинов А.С. К вопросу о формировании кадрового состава и кадровой работы на муниципальной службе // Вестник Бурятского государственного университета – Вып. 2: – 2010. – С. 81.

[5] Система муниципального управления: Учебник для вузов. 3-е изд. / Под редакцией В.Б. Зотова. - СПб. С41

[6] см.: п.1, п.2 ст.17 Федерального Закона от 02.03.2007 №25 «О муниципальной службе в Российской
Федерации»

[7] Игнатов В.Г. Кузнецов С.Г. Попов В.М. Рудой В.В. Сологуб В.А. Финогенов Н.И. Государственная гражданская служба в Российской Федерации / учеб. - метод, комплекс дистанц. обуч. под общ. ред. В.М.

Попова. - Ростов н/Д, 2008г. - с. 177

[8] См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Курс лекции. Изд-е 2-е доп. и перераб. М. Изд-во РАГС. 2008. - С. 279.

[9] См.: Государственная служба: Учебник. М.; «Статут». 2009. - С 366.

[10] Соловьев О. Кадровый резерв – это источник формирования и развития потенциала организации // Служба кадров и персонал. 2009, №1, с. 40

[11] Марченко И. Задачи кадрового резерва // Служба кадров и персонал. 2009. №3, с. 43

[12]Сулемов В.А Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. -М.: изд-во РАГС, 2006, с.7-8

[13] Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе / Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук -М, 2006, с.11.

[14] см.: ст.28 Федерального Закона от 02.03.2007 №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации»

[15]см.: ст. 32 Федерального Закона от 02.03.2007 №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации». Российская газета №47 от 07.03.2007.

[16] см.: ст.1 Федерального Закона от 02.03.2007 №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации»

[17]см.: С41 Система муниципального управления: Учебник для вузов. 3-е изд./ Под редакцией В.Б. Зотова. - СПб.

[18] см.: Президент России. О создании резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации.. http: // www.kremlin.ru/articles/kadry3.shtml

[19]Профессионально важные качества личности как основа профессиональной пригодности [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://artlib.osu.ru/Docs/piter/bookchap/978591180107.html

[20]Бизюкова И.В. Подбор и оценка кадров управления / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 1996.;

Глушко А.Н. Основные этапы подбора и адаптации психологических методик в целях профессионального психологического отбора / А.Н. Глушко. – М.: ЦВМУ, 1991. – 119 с.;

Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики / Б.В. Кулагин. - Ленинград: Медицина, 1984. – 250 с.;

Профессиональный психологический отбор кандидатов в военно-учебные заведения МО РФ. Методические рекомендации - М.: МО РФ, 1994. - 295 с.;

Работа с кадрами: Психологический аспект. – М.: Экономика, 1990. – 168 с.

[21]Макланов А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала: учеб.для вузов / А.Г. Макланов. – СПб.: Питер, 2008. – 480 с.

[22]Глушко А.Н. Основные этапы подбора и адаптации психологических методик в целях профессионального психологического отбора / А.Н. Глушко. – М.: ЦВМУ, 1991. – 119 с

Мягких Н.И. Профессиональный психологический отбор кандидатов на службу в органы внутренних дел Российской Федерации: Автореф. дис. … канд. псих.наук. – СПб., -2004. -21 с.

[23]Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности / В.А. Бодров. – М.: Perse, 2001. – 511 с.

[24]Собчик Л.H. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе / Л.Н. Собчик. - СПб.: Речь, 2002. - 72 с.

[25] Калиниченко Л.А. Организация муниципальной службы / Л.А. Калиниченко. – Саратов: 1998, С. 46.

[26]Мескон М.Х. Основы менеджмента / М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1995. – 254 с.

[27]Федеральный закон РФ от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»

[28]Митин А.Н. Интеллектуальные способности и мышление личности [Электронный ресурс] // Бизнес, менеджмент и право. – Режим доступа: http://bmpravo.ru/show_stat.php?stat=293

[29]Кутафин О. Е., Фадеев В. И. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2000. - 552 с.

[30]Большой юридический словарь / Под ред. А.Я. Сухарева, В.Д. Зорькина, В.Е. Крутских. - М.: Инфра-М,. - 1998. – 731с.

[31]Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИКЦ «Март». - 2007. – 608с.

[32]Ежевский Д.О. Правовые основы прохождения муниципальной службы в Российской Федерации // Административное и муниципальное право. - N 3. - 2010. – С.21-22

[33]Литягин А. Организация и проведение Ассесмент Центра // Персонал, №43, 2007. - с. 17-21

[34]Бахрах Д.Н. Административное право. - з-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект. - 2007. - 250 с.

[35]Бахрах Д.Н. Административное право. - М.: Инфра-М. - 2003 г. – 614с.

[36]Бахрах Д.Н. Административное право. - з-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект. - 2007. - 250 с.

[37]Лазарев Б.М. Компетенция органов управления/ Б.М. Лазарев – М.: Юристъ. – 2002. – 107с.

[38]Гаджиев А.Г. К вопросу об управленческой культуре государственных организаций (статья) // Материалы VII-й Международной научно-практической конференции «Экономическое развитие страны: различные аспекты вопроса». – М.: Спутник+, 2012. – С.2-5

[39]Литягин А. Организация и проведение Ассесмент Центра // Персонал, №43, 2007. - с. 17-21

[40]Бахрах Д.Н. Административное право. - з-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект. - 2007. - 250 с.

[41]Бахрах Д.Н. Административное право. - з-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект. - 2007. - 250 с.

[42]Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А.В. Новокрещенов // Социологическое исследование. – №10– 2008. – С. 62–65.

[43]Бахрах Д.Н. Админиϲтративное право. - з-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект. - 2007. - 250 с.