Тесты для самопроверки

1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:

а) часть населения, обладающего физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б) трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;
2. Безработные - это:
а) трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовые приступить к ней;
б) временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
в) лица трудоспособного возраста, получающие пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины – 45-54).
3. Под категорией «персонал» понимают:
а) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б) совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
а) степень реализации организационной цели;
б) уровень эффективности труда;
в) материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.

5. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
а) различия в уровне экономической эффективности труда;
б) различия в уровне социальной эффективности труда;
в) финансовое положение предприятия;
г) воля руководства предприятия.
6. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):
а) занятое население;
б) безработные;
в) трудоспособное население;
г) трудовые ресурсы;
д) ищущие работу;
е) граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятые в общественном производстве.
7. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
а) работающие по найму;
б) имеющие оплачиваемую работу (службу);
в) лица в местах лишения свободы;
г) самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
е) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
ж) временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
з) проходящие службу в Вооруженных силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и) трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к) трудоспособные граждане, проходящие заочный курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л) работающие граждане других стран, временно пребывающие на территории страны.
8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):
а) работающие по найму;
б) имеющие оплачиваемую работу (службу);
в) лица, находящиеся в местах лишения свободы;
г) самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
е) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
ж) временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
з) проходящие службу в Вооруженных силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и) трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к) трудоспособные граждане, проходящие заочный курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л) работающие граждане других стран, временно пребывающие на территории страны.
9. Характеристиками «ядра» персонала являются (при необходимости указать несколько):
а) защищенность рабочего места от влияния рынка;
б) гарантия занятости на длительную перспективу;
в) неудобные дни и часы работы;
г) стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,
д) негарантированное пенсионное обеспечение;
е) гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.
10. Возникновение управления персоналом как особого вида деятельности связано:
а) с ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
б) с распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в) с ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
11. Содержание управления персоналом точнее характеризует следующий перечень задач:
а) использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
б) контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
в) планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
г) найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
12. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается на поиске:
а) инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б) сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в) разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.

13. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано:
а) с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
б) с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
в) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
14. Планы по человеческим ресурсам определяют:
а) политику по набору женщин и национальных меньшинств;
б) политику по отношению к временным работающим;
в) уровень оплаты труда;
г) оценку будущих потребностей в кадрах.
15. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
а) разработка стратегии управления персоналом;
б) работа с кадровым резервом;
в) переподготовка и повышение квалификации работников;
г) планирование и контроль деловой карьеры;
д) планирование и прогнозирование персонала;
е) организация трудовых отношений.
16. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
а) функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в) необходимы многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
17. Принцип комплексности подразумевает:
а) многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
б) учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
в) ориентированность на развитие производства, опережение функций управления персоналом, функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

18. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
а) метод аналогий;
б) метод структуризации целей;
в) морфологический анализ.
19. В области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
а) метод аналогий;
б) метод творческих совещаний.
20. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
а) административные;
б) экономические;
в) статистические;
г) социально-психологические;
д) стимулирования.
21. Укажите методы управления персоналом, которые отличаются прямым характером воздействия:
а) административные;
б) экономические;
в) социально-психологические.
22. Косвенный характер управленческого воздействия имеют методы (при необходимости указать несколько):
а) административные;
б) экономические;
в) социально-психологические.
23. Разработка положений, должностных инструкций относится к методам управления персоналом:

а) административным;
б) экономическим;
в) социально-психологическим.
24. Адаптация - это:
а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.
25. Исследования показывают, что больше половины рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
а) да;
б) нет.
26. Обеспечение эффективной интеграции нового сотрудника в организацию возможно с помощью (при необходимости указать несколько):
а) достоверной и полной предварительной информации об организации и подразделении, где предстоит трудиться работнику;
б) использования испытательного срока для новичка;
в) регулярных собеседований новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г) введения в должность.
27. Укажите комплекс кадровых мероприятий, который уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а) продвижение изнутри;
б) компенсационная политика;
в) использование международных кадров.

28. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, – это:
а) самопроявившиеся кандидаты;
б) безработные;
в) неквалифицированные работники.
29. Краткой трудовой биографией кандидата является:
а) профессиограмма;
б) карьерограмма;
в) анкета сотрудника;
г) рекламное объявление.

30. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
а) да;
б) иногда;
в) нет.
31. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графические тесты.
32. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а) психологический тест;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графический тест.
33. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур, – это:
а) отбор кандидатов;
б) найм работника;
в) подбор кандидатов;
г) заключение контракта;
д) привлечение кандидатов.
34. Методом, позволяющим объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является:
а) анализ анкетных данных;
б) профессиональное испытание;
в) экспертиза почерка.
35. Процесс набора персонала представляет собой:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б) прием сотрудников на работу;
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.
36. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано:
а) с привычкой тех, кто работает;
б) с приемом по рекомендательным письмам;
в) с требованием со стороны самой работы;
г) с недостаточной практикой набора.
37. К преимуществам внутренних источников найма относят (при необходимости указать несколько):
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых идей, использование новых технологий;
в) появление новых импульсов для развития;
г) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
38. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых импульсов для развития;
в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.
39. Что следует понимать под текучестью персонала:
а) все виды увольнений из организации;
б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в) увольнения по сокращению штатов и инициативе
администрации;
г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
40. Развитие персонала - это:
а) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б) процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в) обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.
41. Наиболее эффективны для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе) методы:

а) инструктаж; деловые игры; видеотренинг;
б) ученичество и наставничество; ротация;
в) лекция; разбор конкретных ситуаций; самообучение.
42. Наиболее эффективны для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет % по вкладам) методы:

а) инструктаж; ротация; деловые игры;
б) лекция; самообучение;
в) ученичество и наставничество; разбор конкретных ситуаций; «сидя рядом с Нелли»;
43. Карьера - это:
а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

44. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а) неструктурированный, непланируемый;
б) планируемое развитие за пределами работы;
в) планируемое развитие на работе.
45. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:
а) обучение по договору с учебным центром;
б) ротацию менеджеров;
в) делегирование полномочий подчиненному;
г) формирование резерва кадров на выдвижение.
46. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедшим аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигшим положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а) резерв руководителей на выдвижение;
б) аттестационная комиссия;
в) кадровая служба.
47. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание?
а) да;
б) нет;

в) отчасти.
48. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти последовательно, работая в различных организациях:
а) да;
б) нет.
49. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа.
50. Доверительные обращения руководителя к сотруднику это проявления внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа.
51. Наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала позволяет:
а) анализ исполнения работы;
б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в) балансовый метод.
52. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а) да;
б) иногда;
в) нет.
53. Причинами высвобождения работников в организации являются (при необходимости указать несколько):
а) структурные сдвиги в производстве;
б) перемещения работников внутри организации;
в) текучесть кадров;
г) повышение технического уровня производства;
д) изменение объемов производства.
54. Укажите возможные программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а) горизонтальное перемещение;
б) понижение в должности;
в) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г) обучение;
д) аттестация сотрудника;
е) вознаграждение сотрудника.
55. Под традиционной системой аттестации работника понимается:
а) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;
б) процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;
в) процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.
56. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
а) оценка личных и деловых качеств;
б) оценка труда;
в) оценка результатов труда;
г) комплексная оценка качества работы.
57. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
а) верно;
б) частично верно;
в) неверно.
58. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на:
а) соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
б) соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;
в) соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.
59. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (при необходимости указать несколько):
а) авторские методики, принятые в каждой организации;
б) инструкции Центробанка РФ;
в) методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.
60. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, – это:
а) трудовое соглашение;
б) трудовой договор;
в) коллективный договор;
г) трудовой контракт.
61. Социальное партнерство - это:
а) отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;
б) отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;
в) отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;
г) отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.
62. Эффективность систем управления персоналом организации определяется:
а) затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;
б) потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;
в) сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.
63. Организационная культура - это:
а) отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;
б) отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных нормах, установках поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;
в) отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.
64. Сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций необходимы следующие качества и навыки (при необходимости указать несколько):
а) компетентность в своей профессиональной области;
б) знание общих законов развития организации;
в) профессионализм в области управления организацией.
65. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (при необходимости указать несколько):
а) отдел кадров;
б) отдел подготовки кадров;
в) отдел организации труда и зарплаты;
г) бухгалтерия;
д) отдел техники безопасности;
е) отдел социального развития предприятия;
ж) юридический отдел;
з) бюро цен планово-экономического отдела.
66. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а) управление стандартизацией;
б) управление нормированием;
в) нормативное обеспечение управления персоналом;
г) управление работой персонала;
д) управление ресурсами;
е) управление техникой безопасности на производстве.

67. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
а) линейного руководства;
б) управления транспортным обслуживанием производства;
в) правового обеспечения;
г) информационного обеспечения;
д) делопроизводственного обеспечения;
е) управления ресурсами;
ж) хозяйственного обеспечения.
68. Система управления персоналом включает в себя (при необходимости указать несколько):
а) функциональные подразделения;
б) функциональные подразделения и их руководителей;
в) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
г) общее руководство организацией.
69. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам с точки зрения:
а) их количественной сбалансированности;
б) их качественной сбалансированности;
в) их качественно-количественной сбалансированности.
70. Система целей управления персоналом является основой определения:
а) политики организации;
б) стратегии развития организации;
в) состава функций управления персоналом.

ОТВЕТЫ К ТЕСТАМ