Текучесть кадров

Текучесть кадров - процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.

Текучесть - одна из форм движения кадров. Различают 4 формы движения кадров:

¾ демографическая (естественная убыль работников);

¾ социальные перемещения (рабочий заканчивает вид и переходит работать по специальности);

¾ вызванная техническим прогрессом (появление новых специальностей и отмирание старых);

¾ текучесть кадров.

Под потенциальной текучестью кадров понимается выраженная определенным образом неудовлетворенность трудом. Знание причин потенциальной текучести позволяет руководителю предвидеть и предупреждать ее.

Удовлетворенность трудом – это психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, отношения к жизни, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным характеристикам труда.

Факторами удовлетворенности трудом являются:

¾ престиж профессии – общепризнанная социальная значимость профессии и ее авторитет;

¾ популярность профессии – поощрение со стороны общественного мнения, основанное на информированности людей и способствующее выбору данной профессии;

¾ привлекательность работы и труда – степень соответствия реально существующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностям индивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам.

В профессии может привлекать популярность, престиж, в трудовой деятельности – заработок, характер, содержание и условия работы.

Показатели уровня текучести кадров на предприятии:

• Показатель текучести кадров

ТК=(Y/N)*100%

Y - количество работников, уволенных за год по неуважительным причинам.

N - среднестатическая численность работников

• Коэффициент полной сменяемости:

П=100/ТК

• Коэффициент стабильности кадров:

СК= N_n/N

N_n - число работников, со стажем свыше нормированного срока службы (3-5 лет).

Последствия текучести кадров для организации:

1. Рост денежных затрат на наем персонала, % зарплат на рекламу, оплату услуг рекрутингового агентства, оплат менеджера по найму;

2. Потери рабочего времени специалистов на проблемы найма и увольнения работников, затраты на профессиональную адаптацию персонала на рабочем месте, затраты на обучение вновь принятого персонала;

3. Увеличение финансовых рисков в результате мошенничества персонала, прямого или косвенного воровства.

Пример. В США по данным Агентства исследования и предотвращения мошенничества в среднем каждая организация теряет от мошенничества более 9 долларов в день на каждого работника и приблизительно 6% годового дохода от мошенничества всех нечистых на руку сотрудников. При этом в 58% случаев мошенничество совершается служащими, и 30%- менеджерами, в 12% - ТОР-менеджерами и собственниками;

4. Усиление сферы ответственности служб безопасности, следовательно, затрат на ее содержание;

5. Снижение притока более квалифицированной рабочей силы за счет размытости корпоративных ценностей организации и ее статуса на рынке труда;

6. Снижение производительности труда персонала в силу низкой мотивационной нацеленности на результат;

7. Имеется связь между долями различными составляющих компенсационного пакета и текучести кадров:

Затраты, связанные с преодолением текучести кадров, прямо пропорциональны проценту текучести кадров по отношению к ФОТ. Пример: при текучести кадров в 25% организациях дополнительно тратит на преодоление последствий текучести сумму, -эквивалентную 10-25 % от годового ФОТ.