Факторы, определяющие потребность в персонале

Лекция. Тема 2.1 Технологии формирования человеческих ресурсов. Планирование потребности в человеческих ресурсах

Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование – это процесс определения того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников для реализации целей организации.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления персоналу рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствие с их способностями, наклонностями, требованиями бизнеса.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

2. Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса?

5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Планирование персонала сводится к следующей схеме:

Различают общую потребность и дополнительную потребность.

Общая потребность – это вся численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность -это численность персонала, необходимая организации дополнительно к имеющемуся количеству.

Численность персонала имеет 2 характеристики:

¾ количественную: численность в человеко-единицах;

¾ качественную: определяется структурой персонала, профессиональной, квалификационной, половозрастной и т.д.

потребности организации в персонале зависят прежде всего от стоящих перед ней целей. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определитель потребности в персонале.

Цели и задачи кадрового планирования представлены на рисунке.

Цели и задачи кадрового планирования в организации

Результатом эффективного планирования человеческих ресурсов организации является:

¾ оптимизация использования персонала;

¾ совершенствование процесса приема на работу;

¾ организация профессионального обучения;

¾ разработка долгосрочных программ в области персонала;

¾ сокращение общих издержек на рабочую силу за счет активной политики организации на рынке труда;

¾ постоянный анализ кадровой ситуации на внутреннем рынке труда.

ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ

Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо понимать, под влиянием каких факторов эта потребность формируется. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под влиянием внутренних (внутриорганизационных) и внешних факторов.

1. Внутренние (внутриорганизационные) факторы:

а) Цели организации.

б) Организационная структура организации (линейная, линейно-штабная, функциональная, программно-целевая, матричная, дивизиональная).

в) Сложность задач, решаемых управленческими работниками.

г) В нутриорганизационная динамика рабочей силы: уважение, пенсия, отпуска и т.д.