Методичні рекомендації. У загальній структурі трудового потенціалу підприємства, залежно від критерію аналізу, можна виокремити такі його видові прояви:

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства, залежно від критерію аналізу, можна виокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника – це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можли­вості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності;

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал – крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу;

1.3. Трудовий потенціал підприємства (організації) – це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури, виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів;

2. За спектром охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал – ураховує індивідуальні можливості працівника;

2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал – ураховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, але й можливості їх співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів;

3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу – це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (робіт, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, виконуючих технічні функції апарату управління;

3.2. Управлінський потенціал – це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації);

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структурно-формуючий трудовий потенціал – це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефектив­ної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації;

4.2. Підприємницький трудовий потенціал – це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності;

4.3. Продуктивний трудовий потенціал – це можливості працівників підприємства генерувати економічні та неекономічні результати, виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства – часові, натуральні, вартісні та умовні. Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня трудового потенціалу працівника чи підприємства. Часова оцінка трудового потенціалу працівника може свідчити, скільки часу йому потрібно на виконання звичайних професійних обов’язків (функцій) та вирішення екстраординарних завдань у рамках конкретної організації, виходячи з наявних умов. Натуральні одиниці виміру (кількість виробів, обсяг виконаних робіт, чисельність обслужених клієнтів тощо) визначають трудовий потенціал на основі кількості генерованих і передбачуваних матеріальних економічних благ. У якості прикладу можна навести кількість виробів, які може виготовити працівник на його робочому місці (враховуючи його можливий розвиток). Вартісний вимір трудового потенціалу дозволяє інтегрувати на цій основі усі фінансові витрати та результати від діяльності підприємства (організації), але разом з тим передбачає врахування спек­тра обмежень. Найбільшими проблемами при використанні вартісних оцінок трудового потенціалу є уникнення зміни вартості грошей у часі, а також адекватний вираз вартості нефінансових складових. Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відображають суб’єктивні судження щодо природи та чинників, котрі визначають розмір трудового потенціалу. До них відносять різноманітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки тощо.

Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника містить у собі:

· психофізіологічний потенціал – здатності та схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. ін.;

· кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибину та різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і склад­ності;

· соціальний потенціал – рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби й запити у сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності та міри використання потенціалу в цілях організації. Загалом суть управління персоналом через оцінку його потенціалу зводиться до рішення трьох взаємозалежних задач.

По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, що якнайкраще відповідали б вимогам, які пред’являються до якості робочої сили конкретним робочим місцем.

По-друге, до створення таких соціально-економічних і виробничо-технічних умов на виробництві, при яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даної праці.

По-третє, ці процеси не повинні шкодити організму та інтересам особистості працівника.

Трудовий потенціал організації відрізняється від трудового потенціалу працівника, тому що система завжди більше суми її складових – індивідуальних трудових потенціалів працівників – унаслідок виникнення нової якості синергічного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи. Якщо сукупність фізичних і розумових здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то соціальна – є «помножена» продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу.

Як складне структурне соціально-економічне явище, трудовий потенціал організації містить у собі такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. Це виокрем­лення носить умовний, а не абсолютний характер і покликане чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу чинників, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації. Це більш ніж необхідно в сучасних умовах, коли структура трудового потенціалу організації визначається не інертністю та стійкістю, а мобільністю й гнучкістю, здатністю до швидкої перебудови.

Глибока структуризація трудового потенціалу дозволяє розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і в технологічному способі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного та інтенсивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу для розробки моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії значного числа чинників, приведених до загальної основи.

Зважаючи на недосконалість методів оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремих його працівників, мова може вестись тільки про формування методологічних основ управління його розвитком.

З метою вирішення проблеми оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати такий алгоритм:

1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими критеріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитися виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дозволить уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загального характеру – корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо). Формування кількісних і якісних механізмів ідентифікації та обліку структури факторів. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства, у розрізі різних систем структуризації (сегментних систем), з проведенням факторного аналізу їх розміру.

4. Оцінка трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства за моделлю.

5. Аналіз розміру та факторних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розробка по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними. З метою полегшення даного кроку можна запропонувати використання сукупності наведених раніше показників, а також достатньо розроблену методологію логічних таблиць.

Питання для самоконтролю студентів

1. Чому існує необхідність відокремленого аналізу трудового потенціалу технологічного та управлінського персоналу підприємства?

2. Які основні фактори визначають трудовий потенціал вітчизняних підприємств?

3. Які зміни відбуваються в структурі трудового потенціалу сучасних підприємств під впливом факторів науково-технічного прогресу?

4. Як визначити поняття «якість трудового потенціалу» організації?

Тести

1. За рівнем агрегованості оцінок виокремлюють такий вид трудового потенціалу:

а) індивідуальний трудовий потенціал;

б) управлінський потенціал;

в) продуктивний трудовий потенціал;

г) трудовий потенціал працівника.

2. За спектром охоплення можливостей виокремлюють такий вид трудового потенціалу:

а) управлінський потенціал;

б) колективний (груповий) трудовий потенціал;

в) структуро-формуючий трудовий потенціал;

г) трудовий потенціал працівника.

3. За характером участі у виробничо-господарському процесі виокремлюють такий вид трудового потенціалу:

а) груповий (бригадний) трудовий потенціал;

б) потенціал технологічного персоналу;

в) індивідуальний трудовий потенціал;

г) продуктивний трудовий потенціал.

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства виокремлюють такий вид трудового потенціалу:

а) підприємницький трудовий потенціал;

б) управлінський потенціал;

в) груповий (бригадний) трудовий потенціал;

г) індивідуальний трудовий потенціал.

5. Який тип одиниць з поданих не використовується для виміру трудового потенціалу:

а) часові;

б) натуральні;

в) вартісні;

г) якісні;

д) умовні.

6. Що з переліченого нижче не входить до складу трудового потенціалу:

а) психофізіологічний потенціал;

б) організаційний потенціал;

в) кваліфікаційний потенціал;

г) соціальний потенціал.

7. Психофізіологічний потенціал – це:

а) здатності та схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. ін.;

б) обсяг, глибина та різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;

в) рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити у сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

8. Кваліфікаційний потенціал – це:

а) здатності і схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. ін.;

б) рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби та запити у сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини;

в) обсяг, глибина та різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.

9. Соціальний потенціал – це:

а) рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби та запити у сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини;

б) здатності та схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. ін.;

в) обсяг, глибина та різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.