Понятие и сущность формирования трудовых ресурсов

Состояние и развитие общества в значительной степени определяется количеством и составом его населения. Под населением понимается совокупность людей, живущих на определенной территории – в муниципальном образовании района, города, региона, страны.

Частью населения и фактором экономического развития общества являются человеческие ресурсы, но данный термин используется за рубежом. В России же оперируют категориями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал общества». Трудовые ресурсы – это одна из форм выражения понятия «человеческие ресурсы».

Термин «трудовые ресурсы» впервые применил академик С.Г. Струмилин в 20-е годы ХХ столетия. В 1954 году Международная конференция статистиков труда утвердила определение «общие трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы - совокупность людей, обладающих способностью трудиться, т.е. это наличное трудоспособное население, обладающее необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы в производстве.

Совокупность трудовых ресурсов общества, с точки зрения участия в трудовой деятельности, распределяется по характеру деятельности. В зависимости от нее выделяются: занятые в общественном производстве, в сфере обучения и в сфере личного труда.

Одним из последствий научно-технического прогресса является снижение доли занятых в производственной сфере и увеличение доли занятых в непроизводственной сфере людей. Это объясняется тем, что по мере повышения общественной производительности труда общество получает возможность обеспечить ускоренное развитие непроизводственной сферы, улучшить условия и повысить уровень жизни населения.

Таким образом, в структуре занятости и в производственной и непроизводственной сферах происходит перераспределение трудовых ресурсов в пользу наиболее эффективных и прогрессивных отраслей и подразделений, определяющих социальный и научно-технический прогресс, обеспечивающих все более полное удовлетворение материальных и культурных потребностей.

В последнее время в отечественной экономической литературе все чаще появляется понятие «человеческие ресурсы». Человеческие ресурсы - это люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны. Определяющую роль играют сфера труда, условия занятости, глубокие преобразования во всей системе трудовых отношений, без которых невозможно осуществить действительный поворот к человеку, как главной цели функционирования социально-ориентированной экономики.

Применительно к условиям рыночной экономики широко используется понятие «человеческий капитал». Богатство общества должно рассматриваться как совокупность человеческого и материального капиталов. Основы теории человеческого капитала создали видные американские экономисты Т. Шульц и Г. Беннер. В России в последние годы значительное внимание вопросам формирования и использования человеческого капитала уделили А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, М.М. Критский, В.Т. Смирнов, Л.П. Кураков, А.Г. Краснов и др., которые под человеческим капиталом понимают накопленный запас здоровья, знаний и др. опыта, способностей, культуры, целесооб-разно используемые в производственной деятельности по созданию продукции и услуг, увеличивая доходы человека, предприятия, общества.

В основе человеческого капитала выделяются капитал здоровья, трудовой капитал, интеллектуальный капитал, организационно-предпринимательский капитал и культурно-нравственный капитал.

Показателями капитала здоровья выступают состояние здоровья, заболеваемость, потери рабочего и жизненного времени от болезней, лечения и оздоровления, потенциал предстоящей активной жизни и др.

Показателями трудового капитала являются уровень профессионального образования, профессиональный опыт, совмещение профессий, профессиональные достижения и рост и др.

К показателям организационно-предпринимательского капитала относятся наличие собственного капитала предпринимателя, контролируемого им капитала, наличие прав собственности на ограниченные ресурсы, организационные привилегии и коммерческие секреты, рейтинг организационного опыта и достижений предпринимателя и др.

Культурно-нравственный капитал характеризуется показателями уровня и качества полученного образования, оценок интеллекта, эрудиции и культуры, фактов отклоняющегося поведения и поступков от общечеловеческих правил поведения и др.

К показателям интеллектуального капитала относят перечень интеллектуальной собственности и форм закрепления авторских прав, интенсивность использования интеллектуальных продуктов и др.

Объективной основой более пристального рассмотрения концепции «человеческого капитала» служат структурные изменения в российской экономике, требования научно-технического прогресса и экономического роста, необходимость сохранения интеллектуального потенциала России.

Журнал «Эксперт» провел круглый стол с участием Д. Медведева на тему «Человеческий капитал в стратегии национального развития». По словам Медведева, его вывела на проблему человеческого капитала работа с национальными проектами. Социальная политика патернализма предполагает отношение к человеку как к пассиву, на который государство должно тратить деньги. Медведев, напротив, очевидно наме-рен выстраивать социальную политику, основанную на отношении к человеку как к активу, в который государство вкладывает деньги. Опыт реализации национальных проектов показывает, что привычная патерналистская политика в социальной сфере зашла в тупик. Необходимо рассматривать социальные отрасли как обычные отрасли производства. А это означает переход от понятия «человеческие ресурсы» к понятию «человеческий капитал», из чего следует необходимость разработки механизма самовозрастания этого вида капитала.

Категория «человеческий капитал» позволяет с единых позиций изучать многие явления формирующегося рынка труда, а также является одной из основ теории роста, распределения доходов, экономики благосостояния, планирования семьи и т.д. В этой связи следует отметить, что категория «человеческий капитал» раскрывает сущность процесса накопления навыков и способностей людей. Подобное положение отмечалось еще в работах А.Смита, Д.Рикардо, К.Маркса.

Основополагающим моментом теории человеческого капитала выступает положение об инвестициях в человеческий капитал, которыми являются любые действия, повышающие квалификацию и способности или, другими словами, производительность труда рабочих. При этом выделяют три основных вида инвестиций: во-первых, расходы на образование, которые выступают наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал; во-вторых, расходы на здравоохранение, т. к. хорошее здоровье, в конечном счѐте, способствует повышению работоспособности трудящихся и производительности их труда; в-третьих, расходы на мобильность, когда рабочие мигрируют из мест с низкой производительностью труда в места с более высокой. Дело в том, что в будущем подобные вложения обеспечат выгоду от повышения рыночной стоимости трудовых услуг, выражением которых выступает заработная плата, находящаяся в прямой зависимости от того, сколько отдельный человек, семья или работодатель планируют вложить в человеческий капитал.

В комплексе проблем труда важное место занимают вопросы формирования трудовых ресурсов. Формирование трудовых ресурсов ‒ это процесс обеспечения каждого подразделения производства необходимым количеством работников определѐнно-го профессионально-квалификационного состава в соответствии со структурой производства, его производственным направлением и структурой рабочих мест. Оно включает в себя не только заполнение имеющихся рабочих мест, но и подготовку рабочей силы соответствующего количества и качества. Это значит, что прежде чем предприятие получит новых работников, претенденты должны пройти этапы обязательного обучения в образовательной школе, профориентацию, получить специальную или профессиональную подготовку.

Формирование трудовых ресурсов включает также подготовку новых рабочих кадров для возмещения естественной их убыли и обеспечения прироста, соответствующего масштабам производства и уровню развития производительных сил. Неотделимым элементом формирования трудовых ресурсов является и повышение квалификации работников, т. е. приобретение знаний и навыков, отвечающих происходящим изменениям в технологии производства, организации труда и его оплаты, внедрении новых форм хозяйствования. Естественной основой формирования трудовых ресурсов является население, выступающее как конкретно-историческая совокупность людей, проживающих в пределах определѐнной территории.

Влияние демографических процессов на формирование трудовых ресурсов осуществляется, прежде всего, через рост населения и изменения его половозрастной структуры. При этом возрастная структура населения оказывает воздействие на экономическую нагрузку трудоспособной части населения, мобильность населения, на уровень производительности общественного труда и т. д. В целом, изменения в составе населения и трудовых ресурсах взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Демографические процессы весьма противоречивы и находятся под влиянием многих факторов: социально-экономических, политических, национальных, природных и др.

Следующим элементом формирования трудовых ресурсов является профессиональная ориентация молодѐжи, которая представляет собой комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медико-биологических, психологических и других мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания у молодых людей, вовлечение их в трудовую деятельность и выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии.

Интенсивный тип воспроизводства предусматривает изменение качественных характеристик рабочей силы. К ним относят: рост образовательного уровня работников, их квалификации, физических и умственных способностей и т.п. Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы могут быть структурированы по различным признакам: возрасту, полу, образованию, профессии, религии, занятости, по сферам экономики, месту жительства и т.п. (рис.1).

Рис.1. Структура трудовых ресурсов

С экономической точки зрения, основными структурными составляющими трудовых ресурсов являются: экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население - это совокупность трудоспособных занятых и безработных граждан, которая обеспечивает предложение рабочей силы для товарного производства и сферы услуг в определенном периоде. Уровень экономической активности населения (Уэа) характеризуется удельным весом численности экономически активного населения в его общей средней численности в анализируемом периоде.

Уровень экономической активности населения

Уэа =

Где: Чэа – численность экономически активного населения.

Занятые - лица обоего пола от16 лет и старше, а также лиц младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

- выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, а также иную приносящую доход работу;

- временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, забастовки, выходных дней и других причин;

- выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

Безработные -лица от 16 и старше, которые в рассматриваемый период:

- занимались поиском работы;

- были готовы приступить к работе;

- проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Безработица. В конце февраля 2011г., по оценке, 6,4 млн.человек, или 8,5% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации Труда). В государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных было зарегистрировано 2,0 млн.человек, в том числе 1,7 млн.человек получали пособие по безработице.

Экономически неактивное население – это население, которое по каким-либо причинам не создает предложения рабочей силы. Обычно, к экономически неактивному населению относят следующие его категории:

- учащиеся и студенты дневной формы обучения;

- пенсионеры по возрасту и других категорий, согласно национального трудового законодательства;

- инвалиды соответствующих групп (согласно законодательства);

- домоработники и работающие по уходу за детьми, больными и т.п.;

- работающие лица, которые по каким – либо причинам прекратили поиск работы (исчерпали все возможности найти подходящую работу, оставили надежду найти работу);

- обеспеченные лица, у которых нет необходимости (желания) работать с целью получения трудового дохода.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на конец и начало рассматриваемого периода.Обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп роста определяется как средняя геометрическая по формуле:

где:Трс — среднегодовой темп роста;

п — число лет;

	— численность в конце периода;
	— численность в начале периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле:

где: Тпрс— среднегодовой темп прироста

Таким образом, в настоящее время формирование трудовых ресурсов в России представляет собой сложный неординарный процесс, сложившийся под влиянием инерции прежней планово-централизованной системы организации труда, подготовки кадров и т. д., и, вследствие экономического кризиса и позитивных процессов преобразования хозяйственной системы возникает необходимость создания новой системы формирования трудовых ресурсов.

Размещение населения по территории России было рассмотрено в соответствующем разделе курсовой работы. Но прежде чем перейти к вопросу использования трудовых ресурсов нужно отметить, что размещение населения и размещение производства являются сложными взаимодействующими процессами. Ведущая роль в этом взаимодействии принадлежит размещению производства, оно определяет, в конечном счете, размещение населения. В свою очередь размещение трудовых ресурсов и всего населения играет важную роль в размещении производства. Само наличие или отсутствие населения на той или иной территории является фактором, способствующим развитию производства или, наоборот, тормозящим его.

Регулирование распределения и перераспределения общественного труда между отраслями народного хозяйства, повышение трудообеспеченности городов становится центральной задачей органов управления. Мобильность трудовых ресурсов, необходимость перераспределения их в пользу приоритетных отраслей - процесс закономерный, и он вызван главным образом ускорением научно-технического прогресса и интенсификацией производства.

Нередко возникают диспропорции в отраслевой и территориальной трудовой обеспеченности. Одним из рычагов их размещения является проведение эффективной демографической и социальной политики, способствующей росту населения в городах с напряженным балансом трудовых ресурсов. Очень важно при этом размещать трудоемкие производства в трудоизбыточных городах с одновременной подготовкой рабочих кадров из местной молодежи.

Вот почему требуется постоянно уделять внимание совершенствованию размещения производительных сил, которое должно обеспечивать экономию общественного труда, комплексное и высокоэффективное развитие каждого малого и среднего города.

2. Подходы к понятию «трудовой потенциал»

Для определения сущности категории «трудовой потенциал» прежде всего, необходимо проследить эволюцию взглядов на понятие «трудовой потенциал».

В нашей стране довольно давно стали затрагиваться вопросы о роли человека в социально-экономическом развитии страны. В связи с этим в научный оборот стали вводиться такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал». Эти термины часто отождествлялись, поэтому необходимо выяснить различия и особенности каждой из них для комплексного изучения сущности категории «трудовой потенциал».

Появление в российской социально-экономической литературе в конце 70-х - начале 80-х годов ХХ в. термина «трудовой потенциал» существенно потеснило традиционную категорию «трудовые ресурсы», которая впервые была введена в научный оборот и практику планово-учетной работы в 1922 г. академиком С.Г. Струмилиным и рассматривалась как рабочая сила данной страны или народа в возрасте 16 - 49 лет.

Трудовые ресурсы первоначально трактовались как учетно-статистическая категория, необходимая для разработки их баланса, и длительное время рассматривала население главным образом в статистико-демографическом аспекте. Это дало основание многим исследователям трактовать трудовые ресурсы как трудоспособное население в трудоспособном возрасте. При этом границы возраста на разных этапах социально-экономического развития страны несколько раз менялись. В настоящее время под трудовыми ресурсами понимают часть населения, занятую в народном хозяйстве или способную работать, но не работающую по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся, студенты). В состав трудовых ресурсов включаются: население в трудоспособном возрасте (мужчины 16 - 59 лет, женщины 16 - 54 лет), кроме инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам относятся также фактически работающие подростки и пенсионеры.

Введение в 20 - 30-е годы в научный оборот понятия «трудовые ресурсы» не было случайным и было обусловлено ходом социально-экономического строительства, когда большие массы населения перемещались в города и районы нового экономического освоения. При этом трудовые ресурсы рассматривались преимущественно с количественной точки зрения как один из видов естественных ресурсов, необходимых для общественного производства. Одностороннее отношение к трудовым ресурсам сузило их восприятие в общечеловечеcком контексте и породило иллюзию их неисчерпаемости и неограниченности.

В 70-е годы многие экономисты стали пользоваться термином «трудовой потенциал», которые первоначально служил синонимом «трудовых ресурсов». Одна из первых попыток разграничить указанные понятия принадлежит В.Г. Костакову. Он предложил следующую трактовку понятия трудовой потенциал: «Трудовой потенциал - это запасы труда. Они зависят от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, уровня занятости по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности (территориальной и профессиональной)».

Для начального этапа исследования трудового потенциала характерной была следующая ситуация - стремление более объемно выразить категорию «трудовые ресурсы» как единство их количественных и качественных параметров при ведущей роли последних, учитывающих образовательный уровень, профессионально - квалификационную подготовку и мобильность контингентов трудовых ресурсов. Это стремление привело к тому, что некоторые авторы стали включать в число социально-экономических параметров неограниченное количество факторов, характеризующих всю совокупность социально-экономических и организационно-управленческих возможностей, определяющих условия трудовой деятельности. Подобное понимание трудового потенциала было изложено, например, в монографии А.С. Панкратова, в которой рассматриваемое понятие трактовалось как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития.

Наряду с этими понятиями существовала категория рабочая сила, которая представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

В связи с этим, трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

На современном этапе развития представлений о потенциале сложились три направления.

Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно - технического прогресса.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.

Потребность в резервах — идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.

Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как сущее, так и потенциальное, а «резервы» — только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.

В каждом определенном периоде на предприятии или в его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которые, в конечном счете, отражают степень использования производственного и трудового потенциала.

«Резерв» — термин французского происхождения, означающий «запас». В словаре русского языка отмечается, что резерв — это запас, откуда черпают новые силы, ресурсы. Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом и состоит принципиальный вопрос формирования производственного и трудового потенциала.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

- во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее способность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;

- во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».

Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае «избыточный» запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда; в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и, во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их категорий. Таким образом, отличие концепции «трудовой потенциал» от концепции «рабочая сила» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования.