Меры по профориентации и привлечению молодежи должны реализовываться в соответствии с функциональной задачей обеспечение квалифицированным персоналом

Выявление талантливой молодежи и создание условий для ее развития будут предусматривать:

1) разработку, или выбор из существующих, методологии отбора молодых перспективных работников с высоким управленческим потенциалом;

2) реализацию корпоративных молодежных программ, направленных на выявление инновационно мыслящих, креативных, обладающих лидерскими качествами молодых перспективных работников ("Корпоративный клуб "Команда 2030", "Новое звено", "Молодой ученый", слеты молодежи и др.);

3) реализацию специальных программ развития и обучения перспективных молодых работников в Корпоративном университете ОАО "РЖД" и его филиалах;

4) использование объективных методов оценки инновационного потенциала предложений молодежи по улучшениям в холдинге "РЖД" с использованием информационной системы "4i";

5) организацию системной работы с молодыми учеными для повышения научного потенциала холдинга "РЖД".

Обучение навыкам и технологиям современного менеджмента с акцентом на инновации и лидерство предусматривает:

1) разработку и включение в программы по менеджменту для молодых специалистов активных форм обучения: тренингов по совершенствованию управленческих навыков, по эффективности деятельности и стоимостному мышлению, проектному менеджменту, развитию коммуникативных навыков, командообразованию, креативному мышлению;

2) разработку технологий "взращивания" талантов из числа молодых руководителей, в том числе на базе проекта "Корпоративный клуб "Команда 2030";

3) обучение инновационным технологиям.

Формирование новых возможностей для развития и карьерного роста внутри холдинга "РЖД" предусматривает:

1) разработку методических рекомендаций "Возможности карьерного роста в ОАО "РЖД";

2) формирование молодежного кадрового резерва в составе резерва корпоративного развития и базового резерва подразделений холдинга "РЖД";

3) разработку специальных программ для наставников и их обучение;

4) предоставление возможности для перспективных молодых руководителей пройти обучение по программам МВА в престижных зарубежных бизнес-школах;

5) предоставление возможности для перспективных молодых руководителей, имеющих высокий управленческий потенциал и принимающих активное участие в молодежном движении, пройти стажировку в передовых зарубежных железнодорожных компаниях.

Стимулирование активного участия молодежи в разработке и внедрении новых технологий в холдинге "РЖД" предусматривает:

1) стимулирование рационализаторской деятельности в среде молодежи на основе направлений развития, изложенных в Белой книге ОАО "РЖД";

2) создание межфункциональных рабочих групп из числа молодежи для реализации конкретных проектов;

3) привлечение перспективных молодых работников к работе в рабочих группах по проектам ОАО "РЖД";

Распространение и культивирование в молодежной среде корпоративных ценностей и ценности непрерывного саморазвития предусматривает:

1) включение корпоративных ценностей и компетенций холдинга "РЖД" в образовательные программы университетских комплексов железнодорожного транспорта, а также в программы Корпоративного университета ОАО "РЖД";

2) изучение в процессе адаптации молодых работников корпоративных ценностей и проведение собеседований с ними по этой теме;

3) системное культивирование корпоративных ценностей и ценности непрерывного саморазвития на основе имеющихся примеров в корпоративных СМИ, на молодежном интранет-портале;

4) создание условий, в том числе мотивационных (карьерный рост, признание заслуг), в молодежной среде, способствующих саморазвитию; поощрение молодых работников, активно занимающихся саморазвитием;

5) обеспечение доступа к модульным программам и дистанционному обучению для молодых работников, желающих саморазвиваться.

Совершенствование механизмов корпоративной молодежной политики за счет организации программ и проектов, ориентированных на различные молодежные целевые аудитории, должно предусматривать:

1) системную работу по выполнению требований действующих нормативных документов, их актуализации и разработке дополнительных правовых инструментов;

2) последовательное внедрение стандартов Положения о молодом специалисте ОАО "РЖД" в части оценки компетенций, планирования его развития и карьеры;

3) реализацию комплексного подхода к обучению как молодых специалистов, так и их наставников;

4) соблюдение при проведении кадровой политики, разработке нормативных актов принципа безусловного распространения на молодых работников направлений реализации функциональных задач, изложенных в настоящей Стратегии, в плане оценки личной эффективности, планирования должностной карьеры, увязки оценки и мотивации, оценки и программ индивидуального развития при одновременном сохранении дополнительных социальных гарантий молодым специалистам по отдельным направлениям социальной и жилищной политики;

5) развитие системы оценки, отбора, дополнительной подготовки и продвижения молодых лидеров - профессионалов;

6) полный охват молодых специалистов стандартами деятельности в соответствии с Положением о молодом специалисте (планирование карьеры перед выпускным курсом, обязательная оценка компетенций при приеме на работу и далее ежегодно), а также введение практики добровольной оценки компетенций перед выпускным курсом для лучшего планирования должностной карьеры.

Развитие профессиональных и корпоративных компетенций молодых работников предусматривает:

1) разработку специальных программ профессионального развития "Моя профессия в ОАО "РЖД";

2) развитие адресных механизмов вовлечения молодежи в инновационную деятельность (научно-техническое общество, совместный с университетами бизнес-инкубатор, внутрикорпоративные гранты за улучшения и научные работы, поощрение научной деятельности, инновационно-внедренческие проектные молодежные группы; программы отбора улучшений и их финансирование от стадии технико-экономического обоснования (ТЭО) до внедрения и т.д.);

3) расширение практики проведения молодежных творческих конкурсов по профессии с зачислением победителей на программы повышения квалификации (для увеличения числа активных участников молодежных программ, формирования второго эшелона потенциальных лидеров вслед за корпоративным молодежным резервом);

4) расширение практики регулярных встреч молодых работников с руководством ОАО "РЖД", подразделений корпоративного центра, филиалов, других структурных подразделений и ДЗО в целях выстраивания эффективного диалога между руководителями и молодежью, а также обеспечения молодым работникам возможности представления своих идей и проектов, направленных на повышение эффективности деятельности ОАО "РЖД";

5) совершенствование системы поддержки и ресурсного обеспечения молодежных инициатив, проектов и мероприятий, реализуемых в рамках Программы;

6) развитие механизмов планирования, исполнения и контроля при реализации региональных и локальных проектов и мероприятий в области работы с молодежью.

Более детально направления и мероприятия по работе с молодежью, конкретизирующие содержание данной функциональной задачи, описаны в целевой программе "Молодежь ОАО "РЖД" (2011-2015 гг.)".

Целью функциональной задачи "совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства" является подтверждение и практическое развитие статуса ответственного социального партнера для работников и общества, компании, заботящейся о благе общества, для улучшения позитивного имиджа работодателя и делового партнера.

Целевое состояние:

Структурированная деятельность по развитию социальной ответственности и социального партнерства по вопросам, влияющим на развитие кадрового потенциала холдинга "РЖД", развитие социальных инфраструктур и программ.

Совершенствование корпоративной социальной ответственности при ведении бизнеса будет осуществляться за счет:

1) последовательной реализации Кодекса корпоративной социальной ответственности, отраслевого соглашения работодателей по организациям железнодорожного транспорта;

2) проведения аудита системы социальной поддержки и формирования корпоративного социального отчета в соответствии с международными стандартами в области нефинансовой отчетности, на основе принципов Глобального договора ООН и Социальной хартии российского бизнеса;

3) обеспечения содействия устойчивому развитию;

4) взаимодействия с заинтересованными сторонами;

5) развития форм вовлечения работников в обсуждение корпоративной деятельности;

6) экологической результативности деятельности.

По направлению социально ориентированной политики в области найма персонала, поддержки пенсионеров и ветеранов деятельность будет осуществляться путем:

1) развития взаимодействия с персоналом;

2) сохранения открытой политики в области найма персонала, обеспечения равных возможностей к получению работы в ОАО "РЖД" при условии соответствия требованиям к знаниям, навыкам и компетенциям, предусмотренным законодательством условиям работы на железных дорогах (в том числе через социальную рекламу работы в холдинге "РЖД");
3) строгого следования нормам трудового законодательства;

4) совершенствования корпоративной пенсионной системы;

5) развития благотворительной деятельности, разработки других адресных корпоративных программ по помощи социально незащищенным категориям бывших работников ОАО "РЖД" или членам их семей;

6) развития социального партнерства с профсоюзами, представителями работников;
7) развития физкультурно-оздоровительной работы для сотрудников через ОО РФСО "Локомотив";

8) продолжения работы по трудоустройству инвалидов, инвалидность которых была установлена в период трудовых отношений с ОАО "РЖД", на работах, не связанных с движением транспортных средств, вредными и (или) опасными условиями труда, на должности, не противопоказанные им по состоянию здоровья, с учетом индивидуальной программы реабилитации инвалида.

Использование корпоративной социальной инфраструктуры в интересах общества будет развиваться за счет:

1) проведения социально ориентированных программ как для работников, так и для сторонних граждан с участием федеральных и региональных органов исполнительной власти;

2) ведения политики поддержки социальной инфраструктуры как в интересах работников ОАО "РЖД" и членов их семей, так и сограждан, проживающих в муниципальных образованиях, где ОАО "РЖД" играет градообразующую роль;

3) развития специально ориентированных программ для трудных подростков, детей-сирот, лиц с ограниченными возможностями с использованием доступа к корпоративным социальным объектам;

4) содействия государственным программам занятости, предусматривающим перемещение трудовых ресурсов в районы с дефицитом рабочей силы;

5) развития социально значимых объектов культуры и спорта;
6) использования возможностей лечебно-профилактических и санаторно-курортных учреждений холдинга "РЖД".

Организация и участие в общественно значимых программах будет включать:

1) поддержку деятельности благотворительных и общественных организаций, ставящих задачи содействия культурному, образовательному развитию работников ОАО "РЖД" и членов их семей, пенсионного обеспечения, пропаганды и содействия ведению здорового образа жизни, обеспечения достойной жизни ветеранам труда;

2) участие в благотворительных и культурных национальных фондах и программах, содействующих приобщению персонала холдинга "РЖД" к лучшим образцам культурной, духовной жизни и искусства.

Содействие развитию научного и инновационного потенциала страны будет включать:

1) профессиональное развитие работников холдинга "РЖД" как вклад в развитие интеллектуального капитала страны;

2) участие в российских и международных научно-технических выставках;

3) поддержку развития преподавательского, научного, исследовательского, научно-информационного потенциала образовательных учреждений-партнеров, вносящих большой вклад в исследовательскую работу студентов и молодых ученых и повышение квалификации работников ОАО "РЖД",

4) развитие инновационных исследований собственными силами (филиалы и ДЗО ОАО "РЖД", договорная работа), пропаганда достижений;
5) поддержку инновационной деятельности, внедрения новых технологий, улучшений и иных шагов персонала как вклад в научно-техническое развитие страны.

Улучшение условий и охраны труда как фактора, оказывающего значительное влияние на эффективность труда работников ОАО "РЖД", будет предусматривать:

1) актуализацию и продолжение реализации комплексных программ улучшения условий и охраны труда (меры по снижению смертности и травматизма от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, профилактика и своевременное выявление профессиональных заболеваний, разработка мероприятий по улучшению условий и охраны труда, создание развитой инфраструктуры жизнеобеспечения и реабилитации лиц, работающих в экстремальных условиях);

2) усиление работы по формированию здорового образа жизни, обучению навыкам соблюдения правил гигиены труда и режима труда.

Деятельность по защите окружающей среды и экологическим программам будет осуществляться путем:

1) ведения мониторинга воздействия деятельности ОАО "РЖД" на окружающую среду;

2) разработки и внедрения программ внедрения экологически безвредных технологий, альтернативных и экологически безопасных видов топлива, технологий, позволяющих снизить выброс вредных веществ в окружающую среду;

3) содействия программам, стимулирующим экономию расхода топлива и горюче-смазочных веществ;

4) участия в международных программах защиты окружающей среды на производстве;

5) проведения или участия в разъяснительных кампаниях по защите окружающей среды, особенно среди молодежи.

15. Целью функциональной задачи "развитие корпоративной системы управления персоналом в холдинге "РЖД" является развитие корпоративной системы управления персоналом для обеспечения выполнения главной цели и функциональных задач настоящей Стратегии на основе процессного подхода.

В связи с задачами настоящей Стратегии требуется продолжение системной работы по обучению руководителей и специалистов, занимающихся управлением персоналом. От профессионализма работников по управлению персоналом зависят эффективность и конечный результат деятельности подразделений. Квалификация и компетентность специалистов кадровых подразделений определяют качество персонала ОАО "РЖД", развитие инновационного потенциала и корпоративной культуры, способствующих улучшениям и повышению эффективности работы. Инвестиции в развитие высокопрофессиональных специалистов по кадровым технологиям способствуют формированию конкурентоспособных коллективов и поддержанию высокой трудовой мотивации.

Вторым аспектом этой задачи является необходимость обучения руководителей умению управлять людьми, так как управление персоналом включает и связывает воедино все бизнес-процессы ОАО "РЖД", а управление человеческими ресурсами осуществляют все менеджеры компании, имеющие подчиненных.

Третьим аспектом этой задачи является необходимость проведения единой кадровой политики в холдинге "РЖД".

Направления реализации функциональной задачи:

1) создание корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов в сфере управления персоналом на основе специализированных модульных программ обучения и самообучения новым технологиям для повышения профессионального потенциала служб управления персоналом;

2) оптимальное распределение функций, связанных с управлением персоналом, социальной работой, корпоративными коммуникациями в сфере персонала, мотивации и оплаты труда в холдинге "РЖД" между корпоративным центром, региональными центрами корпоративного управления, филиалами и ДЗО ОАО "РЖД";

3) развитие системы оценки деятельности и результативности служб управления персоналом в масштабе холдинга "РЖД" по критериям, направленным на реализацию настоящей Стратегии;

4) подготовка эффективного и надежного кадрового резерва для замещения должностей руководящего состава в холдинге "РЖД" с акцентом на управление людьми, в том числе в сфере управления персоналом;

5) внедрение процессного подхода к реализации целей настоящей Стратегии для постоянных улучшений на всех уровнях управления персоналом;

6) развитие нормативной базы управления персоналом;

7) совершенствование ЕК АСУТР и иных информационных систем по управлению персоналом с учетом преобразования ОАО "РЖД" в холдинг "РЖД" и иных организационных изменений;

8) развитие информационных хранилищ данных по персоналу и аналитических систем с целью принятия эффективных управленческих решений.

Целевое состояние - эффективная система управления персоналом в холдинге "РЖД", высокий уровень профессиональных и корпоративных компетенций у руководителей и специалистов по управлению персоналом, высокий рейтинг службы управления персоналом холдинга "РЖД" в профессиональном кадровом сообществе страны.

Это позволит обеспечить:

эффективность деятельности корпоративной системы управления персоналом на уровне лучших международных и отечественных стандартов;

соответствие качества подготовки работников разрабатываемым в рамках национальной системы квалификаций профессиональным стандартам нового поколения, их компетентности - уровню лучших отечественных компаний, образовательного процесса - международным стандартам менеджмента качества;

достижение уровня развития компетенций руководителей и специалистов по управлению персоналом, позволяющего разрабатывать и внедрять оригинальные инновационные технологии в сфере управления персоналом, опережающие мировой опыт.

Создание корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов в сфере управления персоналом будет достигаться за счет:

1) разработки и внедрения корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов по управлению персоналом с акцентом на опережающее обучение инновационным технологиям в сфере управления персоналом;

2) совершенствования системы мотивации работников по управлению персоналом, направленной на стимулирование саморазвития и самообучения, в том числе за счет развития системы дистанционного обучения;

3) перехода к планам индивидуального развития работников по управлению персоналом.

Оптимальное распределение функций, связанных с управлением персоналом, социальной работой, корпоративными коммуникациями в сфере персонала, мотивации и оплаты труда в холдинге между корпоративным центром, региональными корпоративными центрами управления, филиалами и ДЗО ОАО "РЖД" будет достигаться за счет:

1) опережающего планирования распределения функций управления персоналом во вновь образующихся структурах;

2) процессного подхода к распределению функций по управлению персоналом, постоянному мониторингу и корректировке процессов в сторону улучшения;

3) оптимизации и актуализации нормативов численности работников служб управления персоналом и внутренней структуры подразделений управления персоналом с учетом изменения структуры холдинга "РЖД".

Развитие системы оценки деятельности и результативности служб управления персоналом в масштабе холдинга "РЖД" по критериям, направленным на реализацию настоящей Стратегии, будет достигаться за счет:

1) разработки методики оценки результативности служб по управлению персоналом и определения их рейтинга результативности;

2) включения в основу рейтинга результативности служб управления персоналом критериев, направленных на реализацию настоящей Стратегии;

3) ежегодного подведения итогов деятельности служб управления персоналом и поощрения лучших коллективов.

Подготовка эффективного и надежного резерва для замещения должностей руководящего состава в холдинге "РЖД" с акцентом на управление людьми, в том числе в сфере управления персоналом, будет достигаться за счет:

1) разработки профилей должностей руководителей и специалистов по управлению персоналом, понятной для работников системы выдвижения и формирования кадрового резерва;

2) целенаправленного отбора перспективных менеджеров в сфере управления персоналом, их развития и обучения:
перспективных молодых руководителей для обучения по программам МВА со специализацией "Управление персоналом" в ведущих российских бизнес-школах; перспективных студентов отраслевых вузов по специальности "Управление персоналом" для обучения по технологии "авторских" классов и дальнейшего трудоустройства в холдинг "РЖД";
кадрового резерва на руководящие должности по управлению персоналом по специальным программам с использованием активных форм обучения.

Внедрение процессного подхода к реализации целей настоящей Стратегии для постоянных улучшений на всех уровнях управления персоналом будет достигаться за счет:

1) разработки системы мотивации для работников служб управления персоналом, направленной на постоянные улучшения процессов;

2) описания различных аспектов деятельности по управлению персоналом, как процессов с критериями входа и выхода, разработки методических рекомендаций по корректировке процессов и их постоянному улучшению;

3) внедрения механизмов мониторинга и контроля эффективности корпоративной политики в области персонала в масштабе холдинга "РЖД" с использованием экономических и качественных индикаторов (с разделением их на показатели верхнего уровня для оценки системы использования человеческих ресурсов холдинга "РЖД" и оперативные показатели для оценки отдельных процессов);

4) изменения роли служб управления персоналом, перехода от обслуживающей, сервисной - к роли координатора в осуществлении бизнес- процессов;

5) развертывания и расширения аудита деятельности по управлению персоналом в холдинге "РЖД";

6) внедрения системы управления по целям как для подразделений (служб) управления персоналом, так и для их работников;

7) изучения лучшего зарубежного опыта, формирования механизмов международного сотрудничества с ведущими зарубежными железнодорожными и транспортными компаниями, в том числе путем организации мероприятий и проектов по инициативе ОАО "РЖД".

Развитие нормативной базы управления персоналом будет достигаться за счет:

1) своевременного нормативного обеспечения процессов реформирования и взаимодействия между различными уровнями управления персоналом;

2) продолжения процесса актуализации локальных нормативных документов согласно приложению N 4 (Действующие и планируемые к принятию нормативные документы по ключевым направлениям и процессам реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года);

3) инвентаризации нормативных актов и внесения в них изменений для придания им функциональности для применения в ДЗО ОАО "РЖД" (сохранение необходимых единых элементов и придание типового характера другим нормам);

4) разработки методик и методических рекомендаций по применению новых кадровых технологий и механизмов их внедрения;

5) разработки новых механизмов координации деятельности по управлению персоналом в масштабе холдинга "РЖД".

Совершенствование ЕК АСУТР и иных информационных систем по управлению персоналом с учетом преобразования ОАО "РЖД" в холдинг "РЖД", а также развитие информационных хранилищ данных по персоналу и аналитических систем с целью принятия эффективных управленческих решений будет достигаться за счет:

1) постоянного совершенствования функциональных направлений системы и развития новых направлений (оценка деятельности работников, единый кадровый резерв, планирование развития и обучения, единая база вакансий, развитие аналитической отчетности в соответствии с настоящей Стратегией и т.д.);

2) интеграции и взаимодействия автоматизированных систем и баз данных с ЕК АСУТР;

3) перехода на актуальную версию SAP ERP 6.0 EhP4 для использования функциональностей, отвечающих современным бизнес-требованиям управления персоналом в холдинге "РЖД" (визуализация организационной структуры, информационные сервисы самообслуживания, управление компетенциями, обучение и индивидуальное развитие, управление талантами).