Агент XXXX

· !!! Значит, лидер отличается от обычного менеджера умением интегрировать. А что тогда должен уметь делать обычный менеджер?

[Адизес]: Всех сотрудников можно разделить на неменеджеров (mismanager), менеджеров и лидеров. Каждому можно присвоить код «РАПИ», показывающий, насколько хорошо человек способен выполнять четыре роли менеджера. Если ваш код содержит хотя бы один ноль, вы - не менеджер, даже если вы бесподобны в какой-либо роли. Я могу быть невероятно талантливым администратором (А), но если пасую в любой другой роли - увы, я не менеджер. Менеджер не имеет ни одного нуля, но вполне может не быть совершенен ни в одной из этих ролей (в его коде они будут представлены маленькими буквами). Это нормальные менеджеры, они бывают разных стилей: один лучше выполняет одну роль, другой - другую.

Чтобы быть лидером, вы должны иметь в своем коде как минимум две большие буквы, то есть очень хорошо выполнять по крайней мере две функции. При этом одной из них непременно должна быть И. Вы не можете быть лидером, если за вами никто не идет. Вы не можете быть лидером, если нечувствительны к людям. «РапИ» - это типичный коуч («Вперед, ребята, мы сыграем в эту игру»), «рАпИ» - это лидер-администратор. Он много говорит с людьми, объясняя, как сделать то или иное правильно. Это распространенный тип лидера. А «раПИ» - это политик, его конек - направление движения, видение и все такое. Все они лидеры. Простой менеджер иметь большую И в своем коде не обязан. И если вы великолепно чувствуете людей, но и только - вы тоже не лидер. Менеджер с кодом «рапИ» скорее идет за командой («Что бы вы хотели сделать, ребята, давайте я вас отведу туда, куда вы хотите пойти»).

· Может ли обычный менеджер развить малую букву в своем коде до большой? И стать лидером?

[Адизес]: Классический вопрос теории лидерства: можно ли натренироваться быть лидером или им надо родиться? На мой взгляд, здесь та же ситуация, что и в музыке. Каждый может научиться играть на скрипке, но не каждый - Яша Хейфец. Вы вполне можете, скажем, стать еще более хорошим менеджером, развив немного И. Думаю, в этом плане мы все должны быть «немного лидерами». Но с талантом, наверное, все-таки надо родиться.

· Вы пишете, что стиль лидерства должен меняться в зависимости от этапа жизненного цикла компании. Изменить свой стиль значит поменять свой код?

[Адизес]: Именно так.

· То есть это возможно?

[Адизес]: В принципе да, возможно. Все зависит от того, насколько экстремально выражены роли у конкретного человека. Если он, скажем, очень ярко выраженный П - вряд ли он сможет измениться. Невозможно научить рыбу летать, разве что выпрыгивать из воды. Допустим, организационная ситуация требует другого стиля. Вопрос - не должен ли, а может ли при этом лидер измениться. Если можете - меняйтесь. Если нет - придется заменить вас. Вот посмотрите. В общении с маленьким ребенком задействован в основном указательный палец: «Девять часов, пора спать», «Ешь сначала кашу, потом конфету». Но когда ему шестнадцать-семнадцать лет, это уже не работает. А когда ребенку сорок, вы вообще должны давно уже молчать. Это его жизнь. Будете в нее вмешиваться - вас даже на ужин не пригласят. Когда компания совсем юна, с ней тоже обращаются как с маленьким ребенком, практикуется стиль менеджмента «делай это, делай то». Но когда компания вырастает, вы уже не можете справиться со всем. Надо переключиться с указательного пальца на большой. Многие лидеры как раз этого сделать не могут. Вот почему компании умирают, когда они оставляют бизнес. Абсолютные величины при этом роли не играют. В моей практике была компания, которой было «всего» восемь лет, и компания, которой было «целых» десять лет. Была молодая мексиканская компания, годовалая, с штатом пятьдесят тысяч человек, и чуть ли не каждый месяц они набирали еще по десять тысяч. Была очень старая из пятнадцати человек. Все зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится ваша компания**.