Экзаменационный билет 13.

<!--21. Правоотн-ния по проф. подготовке, переподгот-ке, повышению квалиф.-->

М.б.2-х видов: по учен.дог-ру раб-ка для повыш-я его квалиф-и,переобучения,обучению смежным профессиям; по руководству обучением на произ-ве. Участниками их явл.ученик на произ-ве,т.е.раб-к,повыш-й квалиф-ю или осваив-й 2-ую профессию для совмещения профессий,с од.стороны и,раб-ль – с др.,по ученич.дог-ру. 3-й уч-к-обучающий-имеет связь с той и др.стороной этих отнош-й. Основан.для возник.явл. заключение учен.дог-ра м/ раб-ком и раб-лем. Прекращ-ся уч.правоотнош-е с окончанием обучения и сдачей учеником квалифик-го экзамена,после чего уч.ПО трансформируется в обычное труд.более высокой квалиф-и. Содерж-м уч.ПО явл. обяз-ть раб-ка –ученика овладеть в установл-й в соотв-и с дог-ром срок оговоренной спец-тью,подчиняясь правилам внутр.труд.распор-ка,и обяз-ть раб-ля организовать его обучение,оплачивать время обучения в установл-м в дог-ре размере, соблюдать труд.зак-во и по окончании обучения обеспечить его работой по полученной спец-ти. На ученика в период обучения распр-ся труд.зак-во как на раб-ка данного произ-ва. Ученич.ПО по повыш-ю квалиф-и, переобучению,обучению смежным профессиям непоср-но на произв-ве возникает у раб-ка,имеющего труд.дог-р и труд.ПО в дополнении к ним. ПО по руководству обучением на произ-ве возникает м/у обучающим лицом и раб-лем. Обучающим лицом явл.высококвалифиц-й раб-к данной орг-ции,к кот. прикрепляю.т для обучения учеников. Возникает с момента прикрепления и оканчив-ся сдачей учеником квалиф-х экзаменов.

<!--50. Изменение трудового договора.-->

После заключения трудового договора могут возникнуть различные обстоятельства, требующие пересмотра условий состоявшегося трудового договора (их изменения) или даже прекращения его действия (расторжения). Эти обстоятельства двоякого рода: во-первых, поведение самих участников трудового договора (несоблюдение его условий или намерение пересмотреть договор), и, во-вторых, наступление не зависящих от сторон событий, влияющих на ход исполнения договора (действие непреодолимой силы, государственные запреты).

Изменение трудового договора - это пересмотр ряда его условий при сохранении самого трудового договора в силе.

Наиболее распространенной формой изменения трудового договора является перевод работника на другую работу. Глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) отражает правила и порядок изменения трудового договора.

Трудовой договор заключается между сторонами (работодателем и работником) в письменной форме, поэтому и изменение условий трудового договора производится по взаимному соглашению и только в письменной форме (ст.57 ТК РФ).

Изменение трудового договора в целом всегда означает изменение его условий, причем не только тех, которые относятся к числу существенных (часть вторая статьи 57 ТК РФ), но и любых других, так называемых факультативных условий. При этом законодательством по общему правилу предусмотрены определенные гарантии для сторон трудового договора, а именно:

изменение условий трудового договора может быть осуществлено лишь при согласии обеих его сторон и только в письменной форме;

изменение условий трудового договора не должно приводить к ухудшению положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (части третья и четвертая статьи 57 ТК РФ).

Существуют три вида оснований изменения трудового договора:

изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции;

изменение существенных условий трудового договора;

изменение дополнительных условий трудового договора.

Изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции.

Согласно части второй статьи 57 ТК РФ трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу.

Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон и может происходить:

по волеизъявлению (инициативе) работника;

по волеизъявлению (инициативе) работодателя;

в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора;

в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу.

Изменение трудового договора в связи с изменением иных существенных условий труда.

К иным существенным условиям трудового договора (помимо трудовой функции), изменение которых свидетельствует о переводе на другую постоянную работу и требует соответствующего документального оформления, Трудовой кодекс (часть вторая статьи 57 ТК РФ) относит:

место работы в той части, в которой оно не определяет содержание трудовой функции;

дата начала работы, срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении конкретного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Специальные правила, связанные с изменением существенных условий трудового договора, закреплены в статье 73 ТК РФ.

Важно отметить, что Трудовой кодекс не запрещает изменять существенные условия трудового договора по инициативе (волеизъявлению) самого работника. В этом случае необходимо лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам.

Изменение трудового договора в связи с изменением дополнительных условий труда.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Изменение дополнительных условий труда также производится по общим правилам.

<!--85.Увольнение по п7,8,9,10 ст 81.-->

Пункт 7 - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Указанный пункт комментируемой статьи предусматривает расторжение трудового договора с работником за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Поэтому, если по п. 7 ст. 81 ТК уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности, то такое увольнение является незаконным. Незаконным будет являться увольнение по данному основанию, например, главного бухгалтера организации, т.к. в соответствии с действующим законодательством на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для организации.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

2.8. Пункт 8 - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Пункт предусматривает расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, если он совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.

По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом не имеет значения, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Вместе с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального проступка, так же как и от места совершения виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия, зависит порядок увольнения по этим основаниям.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по п. п. 7 и 8 ст. 81 ТК может быть произведено и в случае, когда соответственно виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, как разъяснил Верховный Суд РФ, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

2.9. Пункт 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному этим пунктом, допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Иными словами, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

2.10. Пункт 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Он допускает возможность увольнения руководителя организации, его заместителей, а также руководителей филиала и представительства, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в подп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.; см. также коммент. к п. 6 ст. 81 ТК).

Предусмотрев возможность увольнения указанных работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 10 комментируемой статьи вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Верховный Суд РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях. Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.