Розділ 1. Трудовий колектив

Зміст

Вступ.......................................................................................................................3

Розділ 1. Трудовий колектив..............................................................................4

1.1. Поняття трудового колективу, його сутність та функції............................4

1.2. Місце керівника в трудовому колективі......................................................10

1.3. Конфлікти у трудовому колективі................................................................13

Розділ 2. Соціальна відповідальність організації.........................................18

2.1. Підходи до соціальної відповідальності і керування нею........................20

2.2. Врахування соціальної відповідальності.....................................................22

Розділ 3.Формальні та неформальні групи....................................................30

3.1. Роль груп у процесі функціонування організації.......................................33

3.2. Методи управління........................................................................................38

Висновки..............................................................................................................42

Списки використаних джерел..........................................................................43

Здійснювані в Україні економічні реформи суттєво змінили статус підприємства. З'явилися організації, поряд з базуються на державній власності, приватні, змішані, мають колективну відповідальність. Ринок ставить організацію в принциповонові відносини з державними організаціями, з виробничими та іншими партнерами, працівниками. Встановлюються нові економічні та правові регулятори. У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками організацій, між керівниками і підлеглими, між усіма працівниками всередині організації. Змінюється і ставлення до персоналу організацій, так як соціальна спрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини, персоналу організацій.

У зв'язку з цим актуальність обраної теми очевидна. В даний час, питання управління персоналом організації постає особливо гостро, оскільки кожна організація намагається максимально оптимізувати свою діяльність, зробити її більш ефективною. Для здійснення цілей підприємства (організації) необхідно загальне зусилля персоналу. І управління колективом відіграє в цьому важливу роль.

Мета даної курсової роботи - розглянути трудовий колектив як невід'ємну частину організації.

Для досягнення даної мети були поставлені наступні завдання:

1. розкрити поняття трудового колективу і визначити його сутність;

2. визначити принципи і методи побудови стабільного трудового колективу;

3.визначити важливість керівника в трудовому колективі;

4. розглянути колектив як соціально-психологічну характеристику групової діяльності;

5. проаналізувати управління трудовим колективом на певному підприємстві.

Розділ 1. Трудовий колектив

1.1. Поняття трудового колективу, його сутність та функції

Людина - первісний елемент будь-якої соціальної спільності. Він має потребу в спілкуванні з собі подібними і, мабуть, отримує радість від такого спілкування. Більшість з нас активно шукають взаємин з іншими людьми.

У багатьох випадках наші контакти з іншими людьми короткочасні і незначні. Однак, якщо двоє, троє або більше людей постійно проводять досить багато часу разом, то вони поступово починають усвідомлювати і існування один одного психологічно. Створюється соціально-психологічна спільність.

Час, потрібний для такого усвідомлення, і ступінь усвідомлення дуже сильно залежать від ситуації і характеру взаємозв'язку людей. Але результат такого усвідомлення практично завжди один і той же. Усвідомлення людьми того, що про них думають і чого від них чекають інші люди, змушує їх деяким чином міняти свою поведінку, підтверджуючи тим самим існування взаємин. Коли такий процес відбувається, то випадкове скупчення людей стає групою.

Група - це сукупність людей, об'єднаних спільністю інтересів, професій, діяльності і т.д. Від натовпу вона відрізняється тим, що натовп - це неорганізоване скупчення людей, зборище. [6]

Група - це соціальна категорія, і поведінка людей у ​​групі вивчається соціальною психологією. У групі люди взаємодіють один з одним таким чином, що кожен з них одночасно і робить вплив на іншого, і відчуває його вплив.

Кожен з нас належить до багатьох груп. Ми члени груп сім'ї, родичів, друзів, студентів і т.д. Деякі групи недовговічні. Вони розпадаються, коли місія виконана. Інші групи можуть існувати довго і робити істотний вплив на своїх членів і навіть на зовнішнє оточення.

У процесі спільної праці люди прямо або опосередковано пов'язані між собою, вступають у певні відносини, об'єднуються в групи, що утворюють колектив.

Колектив - це група людей, пов'язаних стійкою, спільної та суспільно корисною діяльністю, яка передбачає наявність єдиних цілей, організації та управління.

Найважливішою ланкою суспільної структури є трудові або виробничі колективи. Щоб виробляти матеріальні і духовні цінності, люди вступають у певні зв'язки і стосунки, і тільки в рамках цих зв'язків є виробництво.

Трудовий колектив - це організаційно оформлена група працівників, створена для реалізації комплексу виробничих цілей.

Найважливішою характеристикою трудового колективу є єдність цілей його діяльності, які випливають із суспільних потреб та інтересів. Тому трудовий колектив - це не тільки соціальна категорія, але водночас і засіб досягнення цілей. [9]

Якщо цілі ясні і зрозумілі членам трудового колективу та стають прагненням кожного його члена, то вони згуртовують трудовий колектив. Зрозуміло, що спільність цілей не усуває деяких розбіжностей серед членів трудового колективу, так як люди розрізняються рівнем освіти, життєвим досвідом, особливостями характеру та іншими індивідуальними ознаками. До числа інших характеристик, що визначають поняття трудового колективу, відносяться його структура, величина, функції, процедури спілкування і т.д.

Центральною ланкою у фірмі є первинний трудовий колектив: бригада, дільниця, цех, бюро, відділ і т.д. Йому виділяються певні матеріально-технічні засоби і створюються умови для успішної діяльності, яка направляється керівником трудового колективу. Саме тут створюються матеріальні і духовні цінності, виконується план, формується виробнича активність особистості.

Трудовий колектив - це не проста сукупність людей, а складне структурне утворення з багатьма зовнішніми і внутрішніми зв'язками, оформленими і неоформленими відносинами, які визначають ідеологію (сукупність ідей і поглядів, що відображають особливості суспільних відносин) і психологію (громадська думка, соціальні почуття, колективні звички, традиції, настрою і т.п.).

У повсякденній діяльності керівнику трудового колективу важливо вміти спостерігати поведінку окремих працівників у праці, у спілкуванні, в пізнанні, вміти сформувати, згуртувати і виховати колектив.

Вихідною соціологічної передумовою вивчення трудового колективу є уявлення про нього як про сукупність соціальних ролей і сукупності людей, які по-різному проявляють себе як особистості при виконанні своїх ролей.

У цій роботі під трудовим колективом або персоналом ми будемо розуміти сукупність всіх людських ресурсів, якими володіє організація. Це співробітники організації, а також партнери, які залучаються до реалізації деяких проектів, експерти, які можуть бути залучені для проведення досліджень, розробки стратегії, реалізації конкретних заходів і т.д.

Саме організація ефективної діяльності персоналу і є основною турботою управління персоналом організації і відповідно менеджера з персоналу. Для досягнення цієї мети необхідно добре уявляти собі такі особливості персоналу організації як:

· Особливості індивідуальної поведінки;

· Особливості групової поведінки;

· Особливості поведінки керівників, членів управлінської команди.

Особливості індивідуального поведінки детермінуються багатьма параметрами, серед яких:

· Індивідуальні здібності, схильності і обдарованість - схильність до реалізації будь-якої діяльності, орієнтація на її виконання;

· Специфіка мотивації - специфіка потреб людини, представлення про цілі професійної діяльності;

· Індивідуальні цінності - загальні переконання, віра, світогляду, уявлення про світ;

· Демографічні - статеві і вікові особливості;

· Національні та культурні особливості - засвоєні в досвіді способи, правила і норми поведінки, що детермінують конкретні реакції людини в конкретних ситуаціях.

Особливості групового поведінки пов'язані з багатьма параметрами, серед яких основні:

· Особливості корпоративної культури - цінності, правила поведінки, характерні для конкретного трудового колективу;

· Феномени групової динаміки - етап розвитку колективу, особливості лідерства, способу поведінки в ситуації конфлікту.

Особливості поведінки керівників є однією з найбільш комплексних проблем, оскільки самих керівників можна розглядати і як:

· Суб'єктів, що мають індивідуальні особливості;

· Членів деякої групи, що володіють корпоративною культурою;

· Функціонерів певної управлінської технології (типу управління), яка має своїми правилами поведінки.

У трудовому колективі в спільній праці забезпечується єдність і поєднання інтересів суспільства, роботодавця і працівника.

Трудові колективи покликані примножувати матеріальні і духовні багатства країни, раціонально використовувати наявні ресурси, виявляти невтомну турботу про членів колективу, про поліпшення умов їх праці, побуту і відпочинку.

У сучасних умовах, коли права підприємств суттєво розширені і навіть такі основні питання, як визначення структури підприємства, органів управління ним, встановлення обсягів витрат на утримання підприємства, вирішуються ними самостійно, питання про управління набуває особливого значення. [2]

З відродженням приватної власності саме власник майна здійснює свої права щодо управління підприємством. Він може керувати майном підприємства самостійно або через уповноважені ним органи.

Однак, відомо, що в процесі створення нової вартості, доходів, прибутку беруть участь і працю, і капітал. Співвідношення того та іншого при розподілі прибутку вкрай важко встановити. І від того, хто реально управляє підприємством, залежить дуже багато чого.

Усі трудові колективи мають загальні властивості:

· Наявність спільної мети, єдність інтересів членів трудового колективу;

· Організаційна оформленість в рамках соціального інституту;

· Суспільно-політична значимість діяльності;

· Відносини товариського співробітництва і взаємодопомоги;

· Соціально-психологічна спільність членів колективу;

· Керованість;

· Наявність чітко окресленої структури взаємодій і визначеного кола обов'язків, прав і завдань.

В основу класифікації трудових колективів може бути покладено кілька критеріїв, відповідно до яких вони можуть бути поділені наступним чином:

· За формами власності (державні, приватні і т.п.);

· За сферами діяльності (виробничі та невиробничі);

· За часом існування (тимчасові і постійні);

· По стадії розвитку (що формуються, стабільні, розпадаються).

· По підпорядкованості (основний, первинний, вторинний). [3]

Трудові колективи покликані виконувати такі типові функції.

1. Функція управління виробництвом - здійснюється через різні формальні органи колективного управління, громадські організації, спеціальні виборні і призначувані органи, безпосередню участь працівників в управлінні.

2. Цільова - виробнича, економічна: випуск певної продукції, забезпечення економічної ефективності діяльності і т.д.

3. Виховна - здійснюється методами соціально-психологічного впливу і через органи управління.

4. Функція стимулювання ефективного трудової поведінки та відповідального ставлення до професійних обов'язків.

5. Функція розвитку колективу - формування навичок і вмінь колективної роботи, вдосконалення методів діяльності.

6. Функція підтримки раціоналізаторства та винахідництва.

Зі змістовної сторони трудовий колектив визначають як таку спільність, в якій міжособистісні стосунки опосередковані суспільно цінним і особистісно значущим змістом спільної діяльності. При такому розумінні трудового колективу в його структурі завжди (у різному ступені) присутні три головні елементи: лідерська група, ядро, периферійна частина.

Лідерську групу представляють члени трудового колективу, на яких функціонально покладено функцію керівництва, або член колективу, який в силу своїх особистісних якостей користується авторитетом у більшості інших його членів.

Ядро складають ті члени трудового колективу, які вже утвердилися в колективі, ідентифікувалися з ним, тобто, є носіями колективної свідомості, норм і цінностей.

Периферійну частину структури трудового колективу утворюють ті його члени, які або недавно включилися в систему колективних відносин і ще не ідентифікувалися з нею, або присутні в колективі лише функціонально. Саме ця частина колективу в першу чергу є об'єктом "маніпулювання" з боку лідера.

1.2. Місце керівника в трудовому колективі

Процеси керівництва і керівник є невід'ємними елементами організації. Керівництво - це домінуюче і направляє вплив на поведінку членів організації для досягнення організаційних і особистих цілей, що спирається на владну позицію і авторитет. На ефективність керівництва впливають такі його компоненти:

· Керівник, що володіє необхідними для управління людьми якостями;

· Владна, командна позиція (керівна посада), що володіє ресурсами впливу;

· Авторитет та пов'язані з ним відносини неформального впливу;

· Група, підлеглі, що володіють індивідуальними особливостями і знаходяться в системній взаємозалежності та інтерактивному взаємодії;

· Загальна мета і конкретизують її завдання;

· Організація (організаційна структура), впорядковує і посилююча керівне вплив;

· Зовнішнє середовище, в якій здійснюється керівництво;

· Ситуація, що відображає динамічні, щодо мінливі в часі фактори, які впливають на керівництво.

Найважливішим компонентом ефективного керівництва є лідерство (від англ. Leader - ведучий, вождь). Керівник, що володіє всіма якостями лідера - ідеальний голова організації, здатний забезпечити найвищі досягнення. Ролі і функції керівника визначають його місце в трудовому коллектіве.І. Ансофф вказує чотири основні ролі керівника:

· Роль лідера, що володіє високим авторитетом і здатністю впливати на інших людей;

· Роль адміністратора - ця роль передбачає здатність керівника контролювати стан справ, приймати рішення і домагатися їх реалізації, організовувати і координувати дії підлеглих, забезпечувати порядок, дотримання правових та адміністративних норм і розпоряджень;

· Роль планувальника - головні завдання цієї ролі - оптимізація майбутньої діяльності організації за допомогою аналізу тенденцій змін як самої організації, так і навколишнього її середовища; визначення управлінських альтернатив і вибір найкращих з них; концентрація ресурсів на головних напрямках діяльності організації. Планувальник повинен мати аналітичний склад розуму, бути методичним в роботі і орієнтуватися на майбутнє;

· Роль підприємця - виступаючи в цій ролі, керівник повинен бути експериментатором, знаходити нові види діяльності, нестандартні рішення, найбільш відповідні ситуації, повинен бути готовим до певного підприємницькому ризику, при цьому мінімізуючи його. [10]

Більш детально місце керівника в організації розкривається в наступних десяти ролях:

"Мислитель" - загальне осмислення стану справ у підрозділі, пошук оптимальних способів вирішення проблем;

"Організатор" - координація роботи співробітників;

"Штабний працівник" - обробка управлінської інформації і складання документації;

"Кадровик" - відбір, розстановка, оцінка персоналу;

"Вихователь" - навчання та мотивація персоналу;

"Постачальник" - забезпечення групи всім необхідним для трудової діяльності;

"Громадський" - участь в якості ведучого на засіданнях і нарадах, робота з громадськими організаціями;

"Інноватор" - впровадження передових методів праці та науково-технічних досягнень у виробництво;

"Контролер" - контроль за дотриманням організаційних норм та якістю продукції;

"Дипломат" - налагодження зв'язків з іншими установами та їх представниками.

Соціальні ролі керівника деталізуються і виявляються в його функціях. Безліч конкретних функцій керівника можна об'єднати в дві основні функції: 1) досягнення групової мети; 2) згуртування групи і турбота про її збереження. Друга функція має глибоке соціально-психологічний зміст, оцінка і використання якого дозволяють істотно підвищити ефективність діяльності та авторитет керівника. У зміст функції згуртування групи входить вирішення завдань, пов'язаних із забезпеченням оптимальності та сталості складу членів команди, з налагодженням внутрішньогрупових відносин, у тому числі відносин членів групи з керівником. До числа таких задач належать:

виявлення та усунення емоційної напруженості в групових відносинах;

· Оповіщення про групових нормах, правилах гри (наприклад, про чесність і щирості у взаєминах) і своєчасне нагадування про них;

· Захист і підбадьорення "тихих" членів команди, гальмування прагнення надмірно активних співробітників до домінування і утиску більш скромних;

· Попередження та розв'язання конфліктів;

· Захист окремих співробітників від тих, хто обмежує їхні особисту гідність;

· Розвиток здорового колективізму, взаємної довіри та солідарності, доброзичливості та прагнення до пошуку компромісів;

· Всіляка підтримка групових зборів;

· Уважне і терпиме ставлення до співробітників при вирішенні питань, що виникають при спільній роботі в команді (правильно розуміння загальних цілей, можливостей, проблем і т.д.);

· Мотивація співробітників;

· Ініціювання конструктивної критики.

Функції керівника виступають, крім того, критерієм оцінки його індивідуальних якостей та здібностей ефективно працювати.

Конфлікт (від лат. Conflictus - зіткнення) - зіткнення суперечливих або несумісних інтересів. Конфлікт - це елемент людської діяльності та існування. У житті працівників організації можуть виникати конфлікти: виробничі, політичні, національні, соціальні, сімейні і т.д.

Конфлікт означає незгоду сторін, при якому одна сторона намагається домогтися прийняття своїх поглядів і перешкодити іншій стороні, зробити те ж саме.

При відповіді на питання про користь і шкоду конфлікту необхідно розібрати дві форми конфліктів:

· Деструктивні (руйнівні, шкідливі);

· Конструктивні (творчі, корисні).

Ділові взаємовідносини конфліктного характеру можуть виявлятися в трьох формах: змістовні, соціальні та комунальні взаємодії.

Змістовні взаємодії в конфлікті виявляються тоді, коли обговорюються суто робочі питання, порівнюється наявна інформація з проблеми, аналізується логічна "ланцюжок" і відточуються аргументи.

Соціальні взаємодії проявляються в діловому конфлікті тоді, коли керівник апелює до свого статусу і відповідальності, використовує свою офіційну владу та можливості. У цьому випадку він може сказати: "Я приймаю рішення, тому що відповідати буду саме я і ніхто інший" або "Моє рішення в цьому конфлікті буде основним, тому що відповідальність лежить на мені".

Комунальні взаємодії, що виникають у конфлікті, виявляються в тому, що люди взаємодіють один з одним приблизно так: "Ти - такий..." - "Ти сам такий...". Комунальні взаємодії містять особисті оцінки образливого характеру, спрямовані на зниження впевненості іншої людини. [14]

У деструктивному конфлікті люди "застряють" на комунальних "склоках", обговорення особистих недоліків один одного і не захоплюють у полі свого взаємодії власне ті проблеми, які і викликали дане напругу. Боротьба протікає гаряче, інтенсивно і стрімко. Виникають численні спотворення смислів і проекції. Конфліктуючі прагнуть захиститися переважно за допомогою силових методів, принижуючи і ображаючи один одного. Вони вибудовують комунікативні бар'єри, влаштовують "засідки", поспішають нападати першими - це жорстока "війна", в якій є переможці і переможені, "поранені" (отримали психологічну травму) і "убиті" (відмовилися від активної позиції, зломлені і пригнічені).

Деструктивний конфлікт, безумовно, шкідливий, оскільки він не сприяє успішному пошуку способів вирішення проблеми і в той же час руйнує відносини між людьми - від неприйняття один одного, до повного розриву. По суті, деструктивний конфлікт - конфлікт безглуздий, тому що проблема залишається невирішеною, а відносини можуть бути надовго зіпсовані.

Конструктивний діловий конфлікт будується на змістовних і соціальних взаємодіях: керівник і співробітники обговорюють робочі проблеми, в той же час управлінський працівник має свою посадовий статус для збереження впливу на ситуацію.

Конструктивний конфлікт в багатьох ділових ситуаціях є потрібним і корисним.

По-перше, в процесі обговорення прояснюються позиції людей, оскільки при відстоюванні своєї думки вони підшукують підстави й аргументи. При такому з'ясуванні позицій люди починають більш ясно усвідомлювати свої власні цілі та інтереси, а також цілі та інтереси партнерів.

По-друге, при конструктивному конфлікті, який, як правило, протікає в напруженій ситуації, але без крику і взаємних докорів, за короткий час організується інтенсивний пошук ефективного вирішення проблеми. Більш того, при конструктивному конфлікті основна увага учасників спрямоване на пошук вирішення складних питань, а не взаємне придушення один одного.

Отже, існують два основні критерії для оцінки того, який тип конфлікту має місце:

· Конфлікт є деструктивним (руйнуючим), якщо відносини між людьми не поліпшилися, а погіршилися аж до розриву. Конструктивний або творчий, творчий конфлікт сприяє поліпшенню відносин і поглиблення взаєморозуміння;

· Конфлікт є деструктивним, якщо проблема, його викликала, залишилася не вирішеною. При конструктивному конфлікті обов'язково має бути знайдено вирішення проблеми.

Отже, можна зробити важливий висновок: необхідно всіляко уникати комунальних взаємодій в ситуації конфлікту.

Щоб діловий конфлікт протікав конструктивно, необхідно дотримуватись таких рекомендацій:

· При обговоренні професійних проблем важливо, щоб обидва партнери були налаштовані на розуміння один одного, а не на боротьбу з метою відстоювання тільки своєї позиції і тиску на партнера;

· У діловому конфлікті не рекомендується відступати від предметно-змістовного обговорення проблеми і "переходити на особистості". Якщо в якості аргументу необхідно апелювати до своїм посадовим статусом та прав керівника, необхідно стежити за тим, щоб цей аргумент не перейшов у комунальні взаємодії, пов'язані з докорами та образами;

· Небажано дивитися на свого партнера як на ворога, впадати у нестримний гнів, злість і помста. Необхідно відчувати небезпеку комунальних взаємодій і уникати їх, оскільки вони ведуть до руйнівного і безглуздого конфлікту.

Страйк - це процес колективної взаємодії соціальних груп проти керівництва.

Причини конфліктів бувають об'єктивні і суб'єктивні: відмінності в цілях, взаємозалежність завдань, обмеженість ресурсів; відмінності в сприйнятті цінностей; різні рівні освіти, відмінності в стилі поведінки і біографіях людей; погана комунікативність і т.д. [11]

"Види конфліктів та шляхи їх вирішення"

Психологи виділяють чотири основних види ділових конфліктів:

Внутрішньоособистісних конфліктів виникає в силу того, що вимоги організації не збігаються з особистими потребами, або коли до особистості пред'являються суперечливі вимоги.

Багато внутрішньоособистісні конфлікти керівників і підлеглих виникають через неузгодженості виробничих вимог з особистими потребами і цінностями працівників, функціональними перевантаженнями або, навпаки, недовантаження робочого часу. Для працюючих жінок актуальний внутрішньоособистісний конфлікт, пов'язаний з неможливістю погоджувати виробничі і кар'єрні цілі з цілями сімейного життя і виховання дітей.

Міжособистісний - найпоширеніший тип конфліктів, це психологічне зіткнення людей з різними поглядами, темпераментом, цінностями.

Міжособистісні конфлікти проявляються в зіткненні різних індивідуально-темпераментних властивостей працівників. Так, психологічно несумісними можуть бути два співробітники, що мають виражені холеричні типи темпераментів: активні, прагнуть до лідерства, що не терплять заперечень, що мають високу швидкість прийняття рішень, запальні, конфліктні, мають слабкий самоконтроль.

У свою чергу міжособистісні конфлікти діляться на горизонтальні (конфлікти між співробітниками одного рівня) і вертикальні - між керівником і підлеглим.

Конфлікт між особистістю і групою виникає найчастіше тоді, коли особистість має інтереси і позиції, відмінні від інтересів всієї групи.

Міжгрупові конфлікти. Кожна організація складається з безлічі груп (формальних і неформальних), тому це, перш за все конфлікти між формальними групами, між організацією та неформальними групами.

За швидкістю протікання конфлікти діляться на швидкоплинні і затяжні. Швидкоплинні у свою чергу можуть бути гостродинамічними (небезпечними для життя) і динамічними (небезпечними для здоров'я). Затяжні конфлікти діляться на остростатічние (небезпечні для психологічного стану) і статичні (знижують активність особистості). [13]

Теорія і практика менеджменту пропонує безліч способів вирішення конфліктів. У будь-якому конфлікті необхідно чітко виділяти стратегію і тактику вирішення конфліктів. Стратегія визначається змістом самого конфлікту і його сприйняттям.

У стратегії вирішення конфліктів можна виділити наступні моменти:

ухилення від конфлікту представляє відхід від конфлікту. Ухилення бажано, якщо мета не дуже важлива;

домінування - коли мета важлива, першорядна;

капітулянства - коли відносини в колективі важливіші за мету суперників.

· Підтримання статусу-кво - така тактика може застосовуватися для виграшу часу, це тактика союзників, тактика нагромадження інформації;

· Домінування - така тактика може застосовуватися при необхідності швидкого реагування, коли немає часу для дискусій, коли керівник впевнений, що нічого ділового запропонувати вже не можуть, коли керівник свою точку зору вважає єдино правильною;

· Компроміс може застосовуватися у випадках, коли обидві сторони переконані, що зближення можливо. Компроміс, може бути, досягнутий шляхом: взаємних поступок (коли обидві сторони відчувають свою вигоду), поступок з незначних питань, співпраці (коли конфліктуючі сторони бажають мирного результату).

Методи і способи вирішення конфліктів різноманітні - від бесід, прохань, переконань, роз'яснень до силового розв'язання (придушення, переклад, роз'єднання, наказ, рішення суду тощо).

Головне завдання менеджера в тому, щоб уміти "увійти" в конфлікт і вирішити його, використовуючи різні методи.