Анкета 2 - Мотивационные типы персонала и степень соответствия политики предприятия этим типам

Для того, чтобы выявить мотивационные типы сотрудников, вопросы разбиваются на 2 группы, характеризующие определенные типы мотивации. А эти группы в свою очередь разделены на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе для определенного сотрудника:

Первая группа – Ценностный тип мотивации – содержит себе следующие подгруппы: содержание работы (вопросы №№ 2, 3, 9, 15, 16) и общественную полезность работы (вопросы №№ 5, 8, 11, 14).

Вторая группа - Прагматический тип мотивации – содержит следующие подгруппы: оплату труда (вопросы №№ 1, 7, 10, 13,) и статус работника (вопросы №№ 4, 6, 12). В таблице 2 представляются результаты анкетирования.

Анкета составлена таким образом, что работник сначала определяет важность конкретного мотива, а затем степень его удовлетворения по трехбалльной шкале. Это сделано для того, что бы выявить насколько неправильно организованна мотивационная политика на предприятии к конкретному сотруднику. Такой подход позволит найти индивидуализированный подход к каждому сотруднику.

Рассчитывается среднее количество баллов по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируются баллы по группам и делится полученный результат на количество вопросов в группе. В зависимости от полученного балла респондента можно отнести к тому или иному типу мотивации.

Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то это ценностная мотивация (I тип). Если наоборот – то это III, практический, тип мотивации. При равном количестве баллов респондент относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией.

В процессе исследования используется метод определения мотивационного типа на основе психологических особенностей личности. Данный метод выделяет 5 мотивационных типов: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский. Самое большое среднее число по четырём подгруппам будет определять к какому из этих типов относится работник:

§ содержание работы – профессиональный тип;

§ общественная полезность – патриотический тип;

§ оплата труда – инструментальный тип;

§ статус работника – хозяйский тип;

При определений силы мотивации к люмпенизированному типу будет относиться сотрудник со слабой мотивацией.

Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту сопоставляется с определенной шкалой:

· при среднем балле от 3 до 2,4 включительно – сильная мотивация;

· при среднем балле от 2,39 до 1,6 включительно – средняя мотивация;

· при среднем балле от 1,59 до 1 – слабая мотивация.

В таблице 3 определяются мотивационные типы по первому способу, их сила и соответствие применяемой на предприятии политики.

В таблице 4 мотивационные типы определяются на основе двух предыдущих таблиц. Таблицы следует описать.

Таблица 3 Определение группы и силы мотивации

Таблица 4 - Мотивационные типы работников

Далее на основе средних баллов по каждому из вопросов производится ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам представляются в таблице 5. Таблицу следует описать.

Таблица 5 - Ранжирование мотивов труда на основе результатов обработки по средним баллам

Положение об оплате труда и Положение о премировании разрабатывается на основе метода бальной оценки и исследования мотивации, проведенного ранее:

1. Сформировать схему удовлетворения потребностей коллектива предприятия из различных источников (таблица 6). Схема формируется следующим образом: вначале перечисляются все возможные потребности, присущие каждой ступени пирамиды Маслоу, затем – все возможные источники (материальные) их удовлетворения. После этого определяется, за счет каких источников удовлетворяется каждая из перечисленных потребностей и отмечается результат в соответствующей графе таблицы. Затем подсчитываются итоги в конце таблицы – частота применения различных источников: общее количество и в процентах к итогу.

Таблица 6 - Схема удовлетворения потребностей коллектива предприятия из различных источников

После заполнения таблицы следует сделать первичный вывод о том, какие источники удовлетворения являются наиболее предпочтительными для коллектива торгового предприятия.

2. Для разработки оптимальной системы оплаты труда необходимо произвести оценку должностей работников предприятия при помощи таблиц 7 и 8.

Таблица 7 - Направления оценки должностей работников предприятия

В таблице 7 следует определить удельные веса каждого из направлений оценки должности работника – более значимым направлениям присваиваются более высокие проценты. В итоге должно получиться 100%.

В первом столбце таблицы 8 необходимо дополнить каждое из направлений максимально возможным количеством критериев оценки, после чего проставить баллы от 1 до 10 для каждой должности по каждому из критериев, то есть провести оценку каждой должности по всем критериям.

Таблица 8 - Критерии оценки рабочих мест

Должность   Критерий оценки	Директор	Главный бухгалтер	Товаровед	Заведующий складом	Заведующий отделом	Продавец	Кассир	Водитель-грузчик	Уборщица	Охранник
1.Уровень ответственности: - за общие результаты работы предприятия; - за руководство подчиненными; - за выполнение процедур; - материальная ответственность и т. д.
Итого: А=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=
2. Требуемая квалификация и профессиональные навыки: - образование; - сложность выполняемой работы; - уровень профессиональных навыков; - и т. д.
Итого: А=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=
3. Условия работы: санитарно-гигиенические; напряженность труда; состояние организации труда; безопасность работы; и т. д.
Итого: А=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=
4. Личностные характеристики: состояние здоровья; внешний вид; ценностная ориентация; интеллектуальный уровень; и т. д.
Итого: А=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=	а=
Всего

Расчет показателей А (максимальная оценочная численность очков) и а (оценочная численность очков) производится по следующим формулам:

А = М*10*У,

где М – количество всех перечисленных критериев по каждому направлению;

У – удельный вес каждого направления в общем объеме (см. таблицу 7).

а = С*У,

где С – общая сумма очков для каждой должности по одному направлению.

Последняя строка таблицы 8 рассчитывается сложением всех показателей А и а в каждом столбце.

В таблице 9 производится расчет величины должностных окладов.

Сумма очков по штатному расписанию (столбец 4) вычисляется как произведение численности и оценочной численности очков (столбцы 2 и 3).

Оклад по фактическому ФОТ в месяц определяется по следующей формуле:

О = а * (ФОТ * 0,8 / 12 / СО),

где ФОТ – фонд оплаты труда за отчетный год;

СО – итог по столбцу 4 (сумма очков по штатному расписанию)

Таблица 9 - Расчет величины должностных окладов

Коэффициент сложности труда определяется по формуле:

Кс = а / СА,

где СА – сумма всех показателей максимальной оценочной численности очков.

Для того чтобы рассчитать оклад с учетом возможностей торгового предприятия и сложности работы, нужно вначале самостоятельно определить самый минимальный оклад, которым будет являться оклад с наименьшим коэффициентом сложности труда. После этого для всех остальных должностей оклад рассчитывается по следующей формуле:

О’ = O min * Кс / Кс min,

где O min – минимальный оклад, установленный самостоятельно;

Кс min – минимальный коэффициент сложности.

В последнем столбце рассчитывается месячный ФОТ.

После определения окладов по каждой должности следует определить из расчета оставшихся от ФОТ средств, а также за счет чистой прибыли или фондов накопления, сумму, направляемую на стимулирующие доплаты к окладу. Исходя из этой суммы и результатов исследования системы потребностей, полученных в первом разделе, следует разработать структуру стимулирующих доплат по каждой должности. Сделанную студентами разработку можно оформить в виде таблице 10.

Таблица 10 - Система материального стимулирования

После заполнения таблицы 10 можно приступать к разработке Положения об оплате труда и Положения о премировании.

Документы:

1. Концепция мотивации персонала предприятия.

2. Аналитическая записка с подробным описанием исследования мотивации персонала на предприятии (таблицы с 1 по 5 и их описание).

3. Аналитическая записка с описанием и схемой модели мотивации персонала на всех этапах управления персоналом.

4. Аналитическая записка, содержащая расчет окладов по методу балльной оценки с подробным описанием (таблицы с 6 по 10).

5. Положение об оплате труда.

6. Положение о премировании.

7. Приказ о поощрении работника.

8. Приказ о наказании работника.