Отбор персонала. Стадии отбора персонала и их сущность. Оценочное интервью. Роль центров оценки и рекрутинговых агенств в отборе персонала

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора Отбор персонала включает: 1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы – оценить внешний вид и определяющие личностные качества. Предварительный отсев призван отобрать для следующего этапа 30 – 40% кандидатов от числа откликнувшихся. 2.Оформление анкетных и автобиографических данных - Претенденты, прошедшие предварительный отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента. Вопросы анкеты желательно формулировать в открытой форме, предполагающей развернутый ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для каждого рабочего места, должности. 3.Анализ рекомендаций и послужного списка - Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. В целом же, независимо от должности, желательно иметь отзыв с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме. 4.Собеседование - Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других — к линейному менеджеру, руководителю будущей работы. Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие собеседование кандидаты могут проходить следующую ступень отбора, По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. 5 .-Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества, 6. Медицинский контроль ( Как правило, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие повышенную ответственность за других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные служащие и др.) 7.Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности, 8.Принятие решения о найме на работу. (Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.)

Оценочное интервью — это официальная беседа с глазу на глаз между сотрудником и его руководителем, в которой обсуждается информация, содержащаяся в предварительно заполненной оценочной форме. Интервью позволяет: - учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса; - гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие ответы; - ставить дополнительные вопросы и т.д. Различают: свободные и стандартизированные интервью. Основными задачами является профессиональный и личностный отбор кандидата, а также ознакомление потенциального работника с местом его будущей работы. По результатам беседы принимаются определенные важные решения, касающиеся заработной платы, продвижения по службе и обучения. Согласно данным исследования, большинство менеджеров не любит проводить подобные ежегодные интервью со своими сотрудниками. Прежде всего, достаточно непросто составить профессиональный портрет нужного сотрудника. Первую часть этого портрета составляют профессиональные знания, и здесь хорошо бы привлечь экспертов-специалистов для подготовки списка вопросов к кандидату с правильными ответами на них.

Центры оценки персонала участвуют в процессе оценки персонала, как правило, по заказам организаций чаще всего при приеме (отборе), назначении кандидатов на наиболее важные для организации должности, а также в оценке персонала, зачисленного в различного вида резервы. Это связано с тем, что оценка персонала в специализированных центрах глубокая, ориентирована на изучение личностных характеристик, на выработку навыков работы в процессе треннингов, и, следовательно, весьма затратная для заказчиков. Таким образом, общим для сторонних субъектов оценки персонала является высокое качество предоставляемых услуг, непредвзятость оценки, ее комплексный характер. Рекрутёр – это специалист по поиску и подбору персонала. Основная задача рекрутинговых агентств - удовлетворение потребностей клиентов (работодателей) в квалифицированном персонале. Рекрутинговые агентства выполняют роль посредников между работодателями и соискателями. Отбирая кандидатов, которые соответствуют ранее задекларированным требованиям работодателей, рекрутинговые агентства помогают предприятиям решать их кадровые вопросы. Параллельно с этим рекрутинговые агентства помогают найти работу соискателям, хотя это и не является их основной задачей. Роль рекрутинговых агентств, как связующего звена между соискателями и отделом персонала (руководителем компании) сводиться как минимум к: Экономии времени на поиск и отбор персонала (при помощи базы резюме рекрутёр может подобрать соответствующих кандидатов в течении часа; специальные знания позволяют оперативно подобрать кандидата для нового направления деятельности компании). Экономии материальных ресурсов (затраты на рекламу в СМИ, на организацию рабочего места и ЗП менеджера по персоналу и др.). Экономии офисной площади (особенно актуально для развивающихся торговых компаний).

38. Государственная политика занятости: понятие, основные принципы и механизм реализации. Роль организации в реализации государственной политики занятости. Государственная политика занятости - совокупность мер, предпринимаемых правительством с целью снижения уровня безработицы и увеличения занятости, включает в себя программы подготовки и переподготовки кадров, увеличения числа рабочих мест в государственном секторе экономики, оказания содействия найму рабочей силы.

Принципы государственной политики занятости. По типу реакции на изменения трудового потенциала страны государственная политика занятости может быть в своей основе активной либо пассивной. Активная политика занятости направлена на изменение качества трудового потенциала, приведение его в соответствие с народно-хозяйственными потребностями, в связи с чем в рамках активной политики занятости первостепенное значение приобретают: 1) создание новых рабочих мест; 2) подготовка и переподготовка кадров; 3) меры экономического стимулирования занятости и предотвращения безработицы; 4) создание условий для развития предпринимательства. Пассивная политика занятости, не ставящая задачи изменить качество трудового потенциала, направлена, прежде всего, на поддержание сложившегося положения на рынке труда, а также на создание социальных гарантий высвобождаемым работникам. Ее основные принципы: 1) обеспечение равных возможностей всем гражданам, независимо от их пола, возраста, социального и имущественного положения.; 2) обеспечение максимальной интегрированное участников трудовых отношений (объединений предпринимателей, профсоюзов, органов государственной власти и местного самоуправления); 3) координация всех направлений деятельности в сфере занятости.

Роль организации в реализации государственной политики занятости

1.Приоритетное развитие малых хозяйственных форм (в рамках активной политики занятости приоритетное развитие получают малые и средние хозяйственные формы, что связано с высокой долей трудовых затрат в структуре себестоимости их продукции.)

2. Государственные программы поддержки малого предпринимательства (в федеральном бюджете ежегодно предусматривается выделение денежных средств на реализацию этой программы.) Правительство Российской Федерации ежегодно перед представлением федерального бюджета вносит на рассмотрение ФС РФ проект федеральной программы государственной поддержки малого предпринимательства, при этом Государственные и муниципальные программы поддержки малого предпринимательства включают: 1) перспективные направления развития малого предпринимательства и приоритетные виды деятельности субъектов малого предпринимательства; 2) меры по вовлечению в предпринимательскую деятельность социально не защищенных слоев населения, в том числе инвалидов, женщин, молодежи, уволенных в запас (отставку) военнослужащих, безработных, беженцев и вынужденных переселенцев, лиц, вернувшихся из мест заключения; 3) предложения по установлению налоговых льгот и ежегодному выделению средств из соответствующих бюджетов на поддержку малого предпринимательства; 4) меры по формированию инфраструктуры развития и поддержки малого предпринимательства на федеральном, региональном и местном уровнях; 5) меры по обеспечению передачи субъектам малого предпринимательства: а) результатов научно-исследовательских, опытно — конструкторских и технологических работ, а также инновационных программ; б) не завершенных строительством и пустующих объектов, а также нерентабельных и убыточных предприятий на льготных условиях; 6) меры по обеспечению субъектам малого предпринимательства возможности для первоочередного выкупа арендуемых ими объектов недвижимости с учетом вложенных в указанные объекты средств; 7) меры, принимаемые для реализации основных направлений и развития форм поддержки малого предпринимательства.