Мотивация как функция управления. Формы и методы мотивации и стимулирования персонала учреждений СКС

1.1.Мотивация трудовых отношений

В этом смысле мотивация рассматривается нами как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности, т.е. после проведения организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях используются:

а) стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материального и морального стимулирования);

б) собственно мотивирование, т.е. создание у работников внутреннего побуждения к труду. Главными здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности и удовлетворенность от нее.

Это свидетельствует о том, что поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может и уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения человека.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники — это всего лишь ресурсы, активы, которые должны эффективно работать. Но после промышленной революции наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение людей к труду и повседневному их существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с тем, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на выполнение определенной работы.

Мотивация и стимулирование персонала в организации

Мотивацию чаще всего определяют как побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в органи­зации, ради достижения целей организации и их личных целей. Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, создание условий для про­явления творческого потенциала работников и их само­развития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы персонала. К ним относятся: разнообразие рабо­ты по содержанию, рост и расширение профессиональ­ной квалификации работающих, удовлетворение от полу­ченных результатов, повышение ответственности, воз­можности проявления инициативы и осуществления самоконтроля и т. д.

Центральное место в теории мотивации занимают та­кие базовые понятия, как «потребности», «интересы», «мотивы», «стимулы».

«Потребности» - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, отдель­но взятой личности, социальной группы, организации. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как су­ществующая потребность требует своего удовлетворения.

В потребностях у разных людей много общего, но в то же время они имеют определенные индивидуальные прояв­ления у каждого человека.

Из общего числа человеческих потребностей выделя­ют следующие их виды: по сферам деятельности - по­требности труда, познания, общения и отдыха; по объек­ту - потребности материальные и духовные, этические, эстетические и др.; по функциональной роли - потреб­ности доминирующие и второстепенные; устойчивые и ситуативные; по субъекту - групповые, индивидуальные, коллективные и общественные; по характеру - врожден­ные и приобретенные.

«Интересы» - форма проявления потребности чело­века, направленная на тот или другой предмет, отноше­ние к предмету как к чему-то ценному, важному, привлс-1 кательному. Содержание и характер интересов связаны с потребностями личности, с одной стороны, со строением и динамикой мотивов - с другой. Интересы человека раз­нообразны: интерес к музыке, к технике, к природе и т. д. Проявив интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот предмет средством достижения своих целей.

«Мотив» - продукт осознанного интереса, вызываю­щий определенные действия человека по устранению потребностей. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мо­тив - внутренний побудитель человека к действию, он не только побуждает, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществляться действие. У разных людей действия по устранению потребностей и реализации интересов могут быть различны, даже если они испытывают одина­ковую потребность. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или устраняя их.

«Стимул» - побуждение к действию, причиной кото­рого является интерес как форма реализации потребно­сти. К стимулам относят только «внешние» рычаги воз­действия на человека. Первоначально стимул означал орудие принуждения, со временем это понятие стало свя­зываться и с поощрением. Побудительной силой, которая может заставить человека работать, стали считаться как кнут, так и пряник. Стимулы наряду с интересами могут быть материальными и моральными, личными и коллек­тивными. В качестве стимулов могут выступать предме­ты, действия людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия. Реакция на конкретные стимулы у различных людей неодинакова, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов в процес­се мотивирования людей называется стимулированием.

На сегодняшний день имеются четыре основные сис­темы методов улучшения мотивации работников и повы­шения результативности их труда, ранжируемые по силе вызываемого ими эффекта:

- экономические методы;

- целевой метод;

- метод проектирования и перепроектирования ра­бот, обогащение труда;

- метод соучастия (буквально партисипативность)

Этика деловых отношений: понятие и содержание. Профессиональная этика менеджера.

Этика – философская наука, объектом изучения которой является мораль, это учение о нравственности.

Этика – учение о морали, нравственности. Термин «этика» впервые употребил Аристотель (384-322 до н.э.) для обозначения практической философии, которая должна дать ответ на вопрос, что мы должны делать, чтобы совершать правильные нравственные поступки.

Мораль – это система этических ценностей, которые признаются человеком. Мораль – важнейший способ нормативной регуляции общественных отношений, общения и поведения людей в самых различных сферах общественной жизни – семье, быту, политике, науке, труде и т.д.

В основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация, интересов. Естественно если оно осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него.

Деловые отношения - это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами. Обязательным условием в процессе деловых отношений является общение людей, мною будет рассмотрена этика деловых отношений на примере общения, взаимоотношения, т.к. при грамотном общении, умении расположить собеседника к себе зависит и конечный результат.

Деловые отношение тесно связаны с общением, взаимодействием производственной деятельности - это самый массовый вид социального общения. Оно представляет собой сферу коммерческих и административно-пра­вовых, экономико-правовых и дипломатических отношений..

Этика управления рассматривает моральные качества руко­водителя безотносительно к психическим механизмам (управ­ленческим стереотипам, профессиональным привычкам, по­требностям, чувствам) как общие характеристики поведения множества самых различных руководителей в зависимости от того, соответствуют или не соответствуют они нравственным требованиям, дает им положительную или отрицательную оценку. Она разъясняет нравственное значение тех или иных управленческих решений, мотивов, стилей руководства и т.д.

Поскольку менеджер осуществляет руководство группой людей, значение профессиональной этики в его деятельности трудно переоценить.

Формирующее влияние на профессиональную этику ме­неджера оказывают:

- индивидуальная (персональная) этика человека;

- этика профессии руководителя;

- корпоративная этика организации, которой менеджер ру­ководит (в которой он работает);

- этика профессии, к которой принадлежат члены руково­димого менеджером коллектива.

Менеджмент в сфере шоу-бизнеса (арт-менеджмент): сущность, содержание формы.

Арт-менеджмент– управление в сфере искусства; совокупность принципов, методов, средств по реализации возможностей предпринимательства сферы искусства.

Основу менеджмента профессионального искусства составляет организация (театр, филармония, продюсерский центр и др.), эффективность которого зависит от правильно найденной модели, а также личности и профессиональной подготовки управляющего. Каждое направление арт-бизнеса имеет свои модели менеджмента и критерии его эффективности. Предпринимательство в сфере культуры не является исключением. В данной сфере существуют свои индикаторы эффективности процессов управления деятельностью организации.

Целями арт-менеджмента являются: пропаганда профессионального искусства, создание условий для творчества и профессионального роста исполнителей, развитие жанров профессионального искусства.

Структуру арт-индустрии составляют следующие организации: концертные компании – филармонии, концертные объединения и агентства, дирекции и центры концертного дела, самостоятельные художественные коллективы, концертные залы, а также иные предприятия и организации, предметом деятельности которых является организация и проведение концертных мероприятий; театрально-зрелищные предприятия – театры, цирки, цирки на сцене и т.д.; продюсерские и промоутерские компании; студии грамзаписи; предприятия развлекательно-зрелищной направленности; творческие объединения и агентства.

В зависимости от характера собственности данные организации могут быть: собственниками материально-технических ресурсов, пользователями материально-технических ресурсов, владельцами и распорядителями материально-технических ресурсов. По составу учредителей данные организации могут выступать в качестве государственных, муниципальных, частных, корпоративных. По характеру административно-правовой определенности могут быть: самостоятельными юридическими лицами, административно-правовой единицей в составе юридического лица, структурным подразделением в составе юридического лица, структурным подразделением в составе административной единицы, входящей в состав юридического лица.

По организационно-правовой форме подразделяются на коммерческие, главной целью которых является получение прибыли в результате своей деятельности; некоммерческие, которые не зависят от финансового результата, так как получение максимально возможной прибыли не является для них целью всей их деятельности. Основы финансово-хозяйственной деятельности организаций арт-индустрии определяются законодательными и нормативными актами, соответствующими той или иной организационной форме, в которой создана и функционирует данная организация. Управленческая деятельность в организациях арт-индустрии осуществляется на четырех уровнях, регулируя при этом: отношение между обществом и организацией – через систему законодательных и нормативных актов, регламентирующих процессы создания, функционирования и ликвидации конкретной организации; отношение данных организаций друг с другом и другими предприятиями и учреждениями – через систему договоров; отношение между организацией и потенциальной аудиторией через систему маркетинга, ценообразования; отношение организации с входящими в ее состав художественными коллективами, структурными подразделениями и отдельными работниками – через систему договоров, распорядительных актов администрации организации.