Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Анализ и оценка стратегии развития человеческих ресурсов Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области
Проведем анализ стратегия развития человеческих ресурсов в Управлении Федеральной налоговой службы по Тверской области.
1. Исходная ситуация
1.1. Технология. В Управлении Федеральной налоговой службы по Тверской области в которой централизованно вводятся данные в систему ЭОД технология обработки информации представлена в виде компьютерной обработки необходимых документов. На фирме работают в основном специалисты, которые владеют компьютером на уровне программиста или уверенного пользователя.
1.2. Рынок труда. В настоящее время персонал Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области формируется в основном из молодых специалистов, которые имеют высокую квалификацию. Нельзя исключать то, что молодые специалисты, получив опыт, возможно уйдут в более престижные фирмы на более высокооплачиваемые должности.
1.3. Общественные ценности. В настоящее время руководители Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области считают, что общественные ценности не оказывают никакого влияния на мотивацию работников. Исходя из такого представления, руководители допускают большую ошибку, делая основной упор в работе с персоналом на материальную заинтересованность работника. В будущем это приведет к потере активных и талантливых сотрудников.
1.4. Трудовые отношения. Трудовые отношения строятся по принципу жесткого и властного управления, полностью регламентирующего деятельность сотрудников. По мнению руководства, сотрудник обязан работать, а не участвовать в управлении, так как управление - это прерогатива руководства.
1.5. Стратегия. Стратегией в Управлении Федеральной налоговой службы по Тверской области по развитию человеческих ресурсов никто не занимается.
2. Действующие лица в управлении человеческими ресурсами.
2.1. Основополагающие взгляды и убеждения. Главное действующее лицо в управлении персоналом – руководитель Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области, который на данном этапе не настроен что-либо менять в выработанном им порядке управления персоналом.
2.2. Определение целей и проблем в области человеческих ресурсов. Цели и проблемы в Управлении Федеральной налоговой службы по Тверской области в области человеческих ресурсов руководитель не обсуждает с менеджментом. Стратегический план развития человеческих ресурсов Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области отсутствует.
3. Инструменты преобразований в Управлении Федеральной налоговой службы по Тверской области.
3.1. Политика занятости. У каждого работника есть свой участок работы.
3.2. Руководство персоналом. Стиль руководства персонала в Управлении Федеральной налоговой службы по Тверской области - авторитарный.
3.3. Образование и развитие персонала. Руководитель Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области приветствуется и поощряется получение дополнительного образования, более того, это считается личным достижением работника. Следовательно, работников направляют на повышение квалификации от учреждения, и это повышает мотивацию самостоятельно повышать свой профессиональный уровень.
3.4. Вознаграждение. Большое значение имеет политика штрафов. Премии присутствуют.
4. Ключевые моменты преобразований.
4.1. Отдельные сотрудники. Руководителю Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области не нужен сплоченный коллектив. Проявление ярких способностей отдельных личностей не подавляется.
4.2. Структура человеческих ресурсов. Персонал не рассматривается как объект стратегического менеджмента.
4.3. Условия труда. Присутствуют места для отдыха и приема пищи сотрудников. Обед сотрудников Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области строго регламентирован по времени.
5. Результаты стратегии Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области в отношении человеческих ресурсов.
5.1. Поведение. У работников отсутствует инициативность и активность (как и у большинства работников при авторитарном стиле управления).
5.2. Результаты работы. Производительность и качество труда высокие за счет системы штрафов и выплат премий.
6. Оценка эффективности стратегии развития человеческих ресурсов.
6.1. SWOT – анализ управления персоналом.
SWOT– анализ – это акроним слов Strengths (силы), Weaknesses (слабости), Opportunities (благоприятные возможности) и Threats (угрозы). Внутренняя среда организации отражается в анализе ее сильных и слабых сторон, а внешняя – в возможностях и угрозах.
Цель SWOT–анализа: исследование сильных и слабых сторон деятельности организации и определение возможностей ее успешного функционирования в сложившихся и прогнозируемых условиях рынка. Объектом SWOT–анализа является персонал Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области.
Задачи SWOT–анализа:
1. Определить сильные и слабые стороны персонала Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области.
2. Провести анализ внешней среды (определить внешние возможности и угрозы).
3. Выяснить, в какой мере сильные стороны Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области позволяют воспользоваться открывающимися возможностями и противостоять угрозам (защищаться от них).
4. Определить, какие стратегии развития персонала следует реализовывать при том или ином сочетании сил, слабостей, возможностей и угроз.
Связь компонентов SWOT–анализа со стратегией Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области представлена на рис. 2.5[22].
Рисунок 2.5. Связь компонентов SWOT–анализа со стратегией фирмы
В рамках дипломного исследования был проведен SWOT–анализ управления персоналом Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области, результаты которого представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5
SWOT–анализ управления персоналом Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области
| Аспект среды | Сильные стороны | Слабые стороны |
| Кадры | Низкая текучесть кадров Высокий уровень образования Высокая производительность труда Высокое владение ПК | Отсутствие сплоченного коллектива Отсутствие профессионального взаимодействия между работниками и руководителем |
| Руководство | Высокий уровень квалификации Большой опыт работы у руководителя | Недостаточно гибкая структура управления персоналом |
Таким образом, в результате проведения SWOT–анализа были выявлены следующие отрицательные моменты, встречающиеся в процессе управления персоналом:
- Отсутствие сплоченного коллектива;
- Отсутствие профессионального взаимодействия между работниками и руководителем;
- Недостаточно гибкая структура управления персоналом;
Все проблемы, выявленные в процессе проведенного SWOT–анализа персонала Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области, связаны с отсутствием или неэффективным осуществлением мероприятий по развитию персонала.
Для оценки эффективности существующей стратегии развития человеческих ресурсов было проведено исследование. [23]
Период исследования – с 2 мая по 29 мая 2016 года.
В исследовании приняли участие 70 респондента (2 – руководителя, 68 - работников).
Респондентов просили оценить деятельность Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области по следующим 7 блокам оценочных показателей:
1. Степень готовности к работе.
2. Деловая контактность.
3. Сотрудничество.
4. Способность убеждать.
5. Надежность выполнения работ.
6. Инициативность.
7. Уровень самостоятельности.
Каждый показатель оценки, отражающий эффективность стратегии развития человеческих ресурсов Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области, имеет 5 вариантов ответа. При этом, можно выбирать только один вариант, максимально точно описывающий текущее состояние анализируемого стратегического направления:
– 0 – данный показатель имеет отрицательное либо нулевое пороговое значение;
– 1 – данный показатель имеет низкое значение;
– 2 – данный показатель имеет среднее значение;
– 3 – данный показатель имеет высокое значение;
– 4 – данный показатель имеет очень высокое значение.
Результаты исследования представлены в таблице 2.6
Таблица 2.6
Оценка стратегии развития человеческих ресурсов Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области (средние баллы)
| Критерии оценки | Руководители | Работники | Среднее значение |
| Степень готовности к работе | 4,2 | 3,8 | |
| Деловая контактность | 1,8 | 2,6 | 2,2 |
| Сотрудничество | 2,6 | 3,2 | 2,9 |
| Способность убеждать | 3,8 | 3,1 | 3,5 |
| Надежность выполнения работ | 4,4 | 3,8 | 4,1 |
| Инициативность | 1,8 | 2,6 | 2,2 |
| Уровень самостоятельности | 3,4 | 4,3 | 3,9 |
Обобщенные результаты исследования (табл. 2.6) представим в графическом виде (рис. 2.7, 2.8).
Рисунок 2.7 Графическая оценка стратегии развития человеческих ресурсов Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области по каждой категории
Рисунок 2.8. Итоговая оценка эффективности стратегии развития человеческих ресурсов Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области
Таким образом, по данным проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Оценка стратегического развития Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области разными респондентами оценивается по–разному: наиболее высокие баллы были поставлены руководителями, наиболее низкие – работниками.
2. Наиболее высокие показатели, по мнению респондентов, получили такие критерии, как:
– руководители Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области наиболее высокий балл поставили критерию «надежность выполнения работ - 4,4 балла, то есть они считают, что руководители Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области высококвалифицированные и в процессе своей деятельности редко допускают ошибки.
– наибольшую оценку среди работников получили критерии «степень готовности к работе» и «надежность выполнения работ», то есть работники считают, что у них высокая квалификация и они готовы профессионально выполнять свою работу на любом этапе.
– работников Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области удовлетворяет высокий уровень самостоятельности в работе – 4,3 баллов, связанно это в первую очередь, что нету строгого регламента как именно нужно выполнять работу.
3. Респонденты не удовлетворены следующими направлениями деятельности Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области:
– руководители и работники наиболее низко оценили такие критерии, как «деловая контактность» и «инициативность» - средние значения 2,2 то есть они считают, что сплоченности в коллективе нету. Низкий показатель инициативности связан, прежде всего, с авторитарным стилем управления, применяемого руководителями.
4. Итоговая оценка эффективности стратегического развития Управления Федеральной налоговой службы по Тверской области показала, что стратегия развития персонала в фирме практически отсутствует. Вследствие чего уровень сплоченности низкий, в работе никто не проявляет инициативы.
На основании всего вышеизложенного необходимо отметить, что Управлению Федеральной налоговой службы по Тверской области требуется совершенно новая стратегия развития человеческих ресурсов, которая повысила бы деловую коммуникацию среди персонала, добавила бы больше инициативности, и в итоге повысила эффективность работы учреждения.
Date: 2016-07-18; view: 369; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА... |