Часть 2. Извещение кандидата о решении компании

В этом коротком завершающем слове хочется сказать о том, что каково бы ни было ваше решение, кандидат имеет право знать о нем. В компании должна быть разработана схема информирования соискателей о результатах встреч с представителями компании.

О способе информирования кандидату сообщает представитель компании во время или после собеседования. Лучше всего, если это будет сделано при завершении интервью во время подведения итогов и договоренности о дальнейших шагах.

Самым красивым и солидным способом является письменное извещение о решении компании. Причем совсем не обязательно отправлять его по почте. Можно вручить его, вызвав кандидата на фирму.

При отказе в письме содержится благодарность за время, которое соискатель уделил встречам, выражается надежда на возможное сотрудничество в дальнейшем, содержится сообщение о том, что сведения о кандидате остаются в базе данных службы персонала компании.

Если кандидат приглашается на работу, то "отдел человеческих ресурсов готовит письмо - предложение кандидату, содержащие описание условий его работы - дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.п. Письмо - предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату" ‹16›.

Хотим отметить, что в практике российских компаний письменные сообщения встречаются крайне редко. Чаще всего информирование происходит в устной форме, когда представитель компании звонит кандидату и сообщает ему о решении. Для этого специалист службы персонала заранее выясняет у кандидата наиболее удобное средство и время для связи с ним. Представитель компании (специалист службы персонала, руководитель подразделения или организации и т.д.) должен быть готов к ответу на вопрос кандидата о причинах отказа. В данном случае стоит говорить не о том, какой "плохой" кандидат, а о том, какой "хороший" сотрудник нам нужен. В заключении разговора стоит подчеркнуть достоинства кандидата и обратить внимание на его сильные стороны. Кроме того, для кандидата может быть очень важным ваше мнение о том, в какой области его способности могут быть максимально востребованы. Если через какое -то время, вам понадобиться человек такой квалификации, при таком расставании у вас будет гарантия, что вашему звонку будут рады и отнесутся со вниманием.

Если у вас большой поток соискателей, то для минимизации своих усилий вы можете еще на собеседовании договориться с кандидатом о том, что тот сам перезвонит контактному лицу и узнает о результатах встречи.

Еще одним вариантом является договоренность о том, что если в течение определенного промежутка времени от представителей компании нет известий, то это означает, что было принято решение отказать кандидату. С нашей точки зрения этот наиболее экономный способ взаимодействия с соискателем требует четкой и согласованной работы всех сотрудников компании, включенных в процесс подбора.

Представьте себя на месте кандидата, который каждый вечер с надеждой и упреком смотрит на телефон, гадая - ему уже отказали или еще не дозвонились? А может, просто забыли?

Резюме

Руководитель принимает решение о судьбе каждого кандидата.

Еще раз перечислим возможные варианты такого решения:

1. Кандидат подходит на замещение вакантной должности

2. Кандидат не подходит на замещение вакантной должности

3. Кандидат подходит на замещение другой должности, вакантной в настоящее время

4. Кандидат подходит на замещение другой должности, занятой в настоящее время сотрудником компании

5. Кандидат хорошо вписывается в нашу корпоративную культуру - близкий по духу человек, но должностей для него в компании нет

6. Кандидат - великолепный специалист, но не вписывается в нашу корпоративную культуру

7. Кандидат - хороший специалист, но несовместим с сотрудниками, с которыми должен контактировать по должностным взаимосвязям

В зависимости от принятого решения о результате оценки кандидата, можно применять различные формы дальнейшего взаимодействия с ним.

В компании должна быть разработана схема информирования соискателей о результатах встреч с представителями компании.

О способе информирования кандидату сообщает представитель компании во время или после собеседования.

Существует четыре основных способа информирования кандидата о решении, принятом относительно его кандидатуры:

•Письменное извещение
•Устное извещение
•Договоренность о том, что кандидат сам перезвонит в компанию контактному лицу и узнает о принятом решении
•Договоренность о том, что если в течение определенного промежутка времени от представителей компании нет известий, то это означает, что было принято решение отказать кандидату

Подведем итоги

Эта глава - специальная для тех, кто проработал всю книгу и хочет закрепить полученные знания, а также - подарок тем, кто начинает читать книги с конца. Итак, наш диалог близится к концу, пора подводить итоги нашей совместной работы.

Повторим основные мысли нашей книги.

Процесс подбора персонала опирается на работы по управлению предприятием разработку и формулирование целей развития предприятия, определение стратегических ориентиров или перспективных направлений развития предприятия, описание бизнес - процессов, разработку и описание оргструктуры компании.

Процесс подбора персонала начинается с анализа потребностей компании в персонале вообще и экспертизы отдельной вакансии в частности.

Затем следует этап поиска или привлечения кандидатов, который осуществляется двумя путями - поиск внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.

После этапа привлечения кандидатов приходит время отбора или селекции. Основные способы отбора: анализ данных (резюме, справок, анкет), телефонный разговор, личное собеседование с различными представителями компании, тестирование.

Следующий этап - анализ полученной информации, оценка кандидата и выбор.

Затем осуществляется извещение кандидата о решении компании и выдвигается предложение о работе.

Кандидат приглашается на последнее собеседование, одновременно его документы проходят кадровую проверку и проверку по линии службы безопасности.

Успешное завершение проверки заканчивается приемом на работу на испытательный срок. Процесс подбора завершен, начинается процесс адаптации нового сотрудника.

Подготовка к интервью - серьезная и основательная процедура. Она закладывает базу успешного приема на работу нового сотрудника.

В ходе подготовки к интервью выполняются процедуры, результаты которых можно использовать в других направлениях кадровой работы - аттестации персонала, планирования обучения, ротации кадров.

Подготовка к собеседованию проводиться в двух аспектах - содержательном и психологическом. Оба аспекта имеют решающее значения для проведения эффективного интервью.

При содержательной подготовке выполняется анализ вакансии, определение на ее основе параметров поиска и параметров отбора кандидата. Кроме профессиональных и психологических характеристик особое внимание уделяется определению данных о совместимости кандидата и сотрудников, непосредственно связанных с ним по должности. Также мы акцентируем внимание на требованиях, которые предъявляет к сотрудникам корпоративная культура вашей организации.

Из полученных данных формируется портрет "идеального" сотрудника. Мы рекомендуем определить и минимально допустимые профессиональные и психологические характеристики кандидата для составления портрета "допустимого" сотрудника. Теперь у вас есть диапазон, из которого вы сможете выбрать портрет сотрудника, желательного для организации, реально подходя к практике российского рынка труда.

В ходе интервью вы получаете такую информацию и заносите ее в Бланк оценки кандидата, который позволяет вам не только оценить собеседника, но и проконтролировать полноту собираемой информации.

Собеседование состоит из трех последовательных этапов - "Введение", "Основная часть" и "Завершение интервью".

На первом этапе происходит установление контакта с кандидатом. Это является обязательным условием для того, чтобы вы смогли достичь своей цели, получить нужную вам информацию. Ведь для кандидата надо создать такую атмосферу, чтобы он смог и захотел раскрыться.

На втором этапе, который носит название "основная часть интервью", вы получаете и проверяете необходимую информацию о вашем собеседнике. "Основная часть" является самой объемной и содержательной. Основным инструментом получения информации являются вопросы, у каждого из которых есть свое "место" в процессе интервью. Сначала вы предоставляете кандидату возможность рассказать о себе, а уже затем рассказываете о фирме и должности, чтобы не вводить человека в соблазн стараться в своем рассказе соответствовать вашим ожиданиям.

Третий этап или "завершение интервью" состоит из нескольких частей. Прежде всего, это - подведение итогов беседы. Кроме того, именно на этом этапе осуществляется договоренность о дальнейших шагах и завершается контакт с собеседником.

"Введение" и "Завершение" несут очень важную эмоциональную нагрузку, определяют роли и атмосферу вашего взаимодействия с кандидатом.

Еще раз перечислим различные стили проведения собеседования при приеме на работу: "допрос", "прятки", "соло", "испытание" и "партнерские переговоры". Использование каждого стиля предоставляет интервьюеру определенные возможности, но у каждого из них есть свои ограничения. Мы выделили ситуации, в которых стоит использовать элементы того или другого стиля.

Особое внимание мы уделили стилю "партнерские переговоры", так как именно этот стиль целесообразно применять при отборе будущих членов управленческой команды. Именно с этой категорией персонала руководитель компании чаще всего проводит собеседование лично.

Если вы планируете провести именно партнерские переговоры с кандидатом, то необходимо помнить о следующих принципах:

1. "Партнерские переговоры" - это переговоры о взаимовыгодном сотрудничестве.

2. Для взаимовыгодного сотрудничества необходимо:

а) иметь исчерпывающую информацию об интересах партнера;
б) предоставлять столь же исчерпывающую информацию о своих интересах собеседнику.

3. Алгоритм проведения переговоров идентичен алгоритму любого социального взаимодействия.

Кроме содержательной подготовки к интервьюированию - определения требований к кандидату, формирования его портрета, планирования самого интервью, подготовки вопросов к кандидату, выбора наиболее подходящего стиля проведения собеседования, вспомните еще об одном подготовительном аспекте. Непосредственно перед интервью необходимо подготовиться психологически. Это очень важно, так как позволяет сосредоточиться на предстоящем разговоре и помогает установить контакт с собеседником.

Обозначим еще раз основные цели проведения: интервью:

•Определить, может ли кандидат успешно выполнять сформулированные на этапе экспертизы вакансии должностные обязанности с необходимым нам результатом и качеством, то есть определить способности кандидата.

•Выяснить, может ли он работать в компании, то есть определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре вашей компании

•Решить, хочет ли кандидат успешно работать в предлагаемой должности и в вашей организации, то есть определить мотивацию кандидата.