Основные концепции мотивации

Существующие концепции мотивации принято делить на две группы: содержательные и процессные. Рассмотрим подробно каждую из них на примере их наиболее ярких представителей.

Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия.

Так, американец Ф. Тейлор, предложивший классический вариант содержательной концепции, основывающийся на стимулировании повышенной производительности труда дополнительными денежными выплатами, за счет которых можно было расширить круг удовлетворяемых работниками потребностей, ориентировался на научно обоснованную систему норм расходования времени — “квот” на каждый вид операции или объем работ.

При достижении более высокой производительности (выработки) по сравнению с тем, что требовала “квота”, труд оплачивался по повышенному тарифу, а также дополнительно вознаграждался премиями. Сами “квоты” обычно ориентировались на наиболее сильных и сноровистых работников, а поэтому были по плечу далеко не всем. Система Тейлора заставляла людей работать на пределе возможностей, поскольку невыполнение задания влекло за собой оплату труда по пониженным расценкам. Все это дало возможность Ленину довольно метко охарактеризовать тейлоризм как “научную систему выжимания пота”.

Пожалуй, наиболее известным вариантом содержательной концепции мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу, сформулированная им в 1940-х гг. и уточненная впоследствии психологом Г. Мурреем. В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно разделить на пять групп и расположить в виде строгой иерархической структуры, графически изображаемой в форме пирамиды, а точнее треугольника (см. схему 20.1). Сначала поведение человека мотивируется удовлетворением самого низшего уровня потребностей, а затем, по мере их насыщения, в действие вступают потребности более высокого уровня. К низшей, первой группе потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание (пища, жилье, отдых и т.п.). Для их удовлетворения необходимо обеспечить работнику минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второй группе Маслоу причислил потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, что позволяет приобрести страховой полис, делать необходимые взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной фирме, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Первая и вторая группа потребностей в совокупности образуют первичные потребности (а остальные три — вторичные). Без их удовлетворения невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

В третью группу Маслоу включил социальные потребности, Прежде всего в принадлежности, признании, поддержке. Для их удовлетворения необходимо участие человека в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, ощущение поддержки товарищей. Понятно, что в удовлетворении такого рода потребностей приказы и деньги практически никакой роли не играют.

Четвертую группу образуют потребности в уважении и самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем завоевания известности, почета, публичного вознаграждения.

Наконец, в пятую группу Маслоу включил потребности в самовыражении, в реализации своих потенциальных возможностей, росте себя как личности, причем относительно независимо от внешнего признания. Для их удовлетворения людям необходимо предоставлять максимум свободы в работе и творчестве.

Графически конструкция Маслоу изображается в виде треугольника, и это далеко не случайно, поскольку потребности более высокого уровня, по сравнению с предыдущим, имеет гораздо меньшее число людей.

По мнению Маслоу, механизм мотивации действует таким образом, что пока не будут удовлетворены (хотя и не обязательно полностью) потребности низшего уровня, потребности более высокого уровня либо бездействуют, либо действуют в качестве мотиваторов недостаточно сильно. Таким образом, возможность параллельного воздействия потребностей различных уровней не исключается, но в основном предполагается последовательный переход от низшего уровня потребностей к высшему, что, правда, подвергается сомнению большинством ученых.

Третьей теорией, раскрывающей содержательную концепцию мотивации, является близкая к предыдущей модель приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, в которой по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, однако без иерархичности. Мак-Клелланд выделяет три вида потребностей: в успехе; во власти (как ради нее самой, так и ради достижения общих целей); в причастности. Но потребности Мак-Клелланд толкует более широко, чем Маслоу, например, власть он не сводит только к административной, а рассматривает ее, скорее, как лидерство, инициативные действия по обеспечению членов коллектива всем необходимым для их успешной работы, помощь в формировании уверенности в собственных силах и компетенции.

Еще одной теорией, исходящей из содержательной концепции мотивации, является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная во второй половине 1950-х гг. Он показал, что мотивирующими факторами служат как удовлетворенность, так и неудовлетворенность тех или иных человеческих потребностей, причем нарастание одной и убывание другой являются двумя самостоятельными процессами, не зависимыми друг от друга, а поэтому факторы, воздействующие на один процесс, совершенно необязательно должны воздействовать на другой.

В соответствии с этим Герцберг выделил две своего рода шкалы, на одной из которых состояние потребностей изменяется от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности, а на другой от неудовлетворенности до отсутствия неудовлетворенности. Процесс мотивации осуществляется с помощью двух групп факторов: мотивационных, связанных с работой (творческий рост, признание, успех, продвижение по службе), и “гигиенических”, связанных с условиями ее осуществления (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).

Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. Отсутствие же этих факторов не вызывает значительной неудовлетворенности людей, и поэтому не становится демотивирующим моментом. Отсутствие или недостаточное развитие “гигиенических факторов”, наоборот, вызывают у людей значительную неудовлетворенность работой и резко снижают стимулы к активной деятельности, однако присутствие не означает еще появления удовлетворенности, поскольку они создают лишь предпосылки для нее.

Таким образом, согласно Герцбергу, “гигиенические” факторы не мотивируют работников; они только предотвращают у них возникновение чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями. Для стимулирования трудовых усилий в дело необходимо включить еще и мотивационные факторы.

В то же время, хотя Герцберг и внес важный вклад в понимание мотивации, он не учитывал многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма, и в первую очередь поведенческих аспектов и параметров окружающей среды. Этот недостаток был исправлен представителями процессного подхода к мотивации. Согласно последнему, поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой возможных последствий выбранного типа поведения. Рассмотрим вкратце основные процессные теории мотивации.

Прежде всего, это теория ожиданий В. Вурма, основывающаяся на том, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение его усилий. В соответствии с ней ожидания рассматриваются как оценка данной личностью вероятности наступления того или иного события.

Мотивационная модель В. Вурма, выглядит следующим образом. Приступая к выполнению той или иной работы, человек с определенной степенью вероятности ожидает, что затраченные им усилия принесут необходимый результат, который также с той или иной степенью вероятности должен быть замечен руководителем и соответствующим образом вознагражден. Наконец, у работника существует определенная степень ожидания того, что полученное вознаграждение его удовлетворит (или не удовлетворит), называемая валентностью. В результате общая мотивация человека к выполнению данной работы определяется совместным действием перечисленных факторов. Для расчета ее величины предлагается перемножить значения вероятностей того, что усилия дадут желаемый результат; последний повлечет за собой справедливое вознаграждение, и ценность его будет удовлетворять субъекта.

Если значение любого из этих мотивационных факторов (их вероятность) будет мало, мотивация окажется слабой, а результативность труда в конечном итоге низкой, и наоборот. Для обеспечения успеха мотивации необходимо установить обоснованное соотношение между возможностями людей, ожидаемыми результатами и степенью ценности для них вознаграждения. Свое толкование того, каким образом можно стимулировать людей на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. В соответствии с ней люди субъективно определяют соотношение вознаграждения и затраченных усилий, а потом сравнивают полученный результат с вознаграждением других, выполнявших аналогичную работу (как в рамках фирмы, таки за ее пределами), пользуясь положением Дж. Адамса, по мнению которого, каждый индивид всегда мысленно оценивает соотношение:

Индивидуальные доходы - Доходы других

Индивидуальные затраты - Затраты других

Если нарушений нет, то мотивирующие факторы работают нормально; если же сравнение выявляет дисбаланс, несправедливость, тем более имеющие хронический характер, происходит демотивация деятельности.

У человека возникает психологическое напряжение, которое негативно сказывается на выполняемой работе и ее результатах, поскольку, чтобы восстановить справедливость, он начинает трудиться менее эффективно. В то же время, если людям переплачивают, они менее склонны менять свое поведение.

Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, должны существовать четкие критерии вознаграждения сотрудников, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей. Это, правда, не всегда спасает от различного рода коллизий, возникающих вследствие несовпадения оценок, но помогает их существенно смягчить. Кроме того, как показывает практика передовых фирм, важную позитивную роль может сыграть возможность открыто обсудить все спорные вопросы, связанные с вознаграждением, и исключение каких бы то ни было тайн по отношению к его конкретной величине для каждого из сотрудников.

Комплексную процессную теорию мотивации, включающую элементы двух предыдущих теорий, разработали Л. Портер и Э. Лоулёр. Согласно их модели, достигнутые результаты зависят от усилий, приложенных работником в процессе своей деятельности, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли. В свою очередь сами усилия предопределяются ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами, а также степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено.