Понятие и виды мотивации

Мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач. Такие условия получили название “мотивы” (“мотив” — франц. — побудительная причина, повод к тому или иному действию).

Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами (“стимул” — заостренная палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почет). К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству и т.п.

Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет однозначной зависимости, ибо на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица.

В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-то, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно — стремление их преодолеть. Эти потребности бывают двух типов — врожденными (физиологическими) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым — в общении, получении знаний, самореализации.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а соответственно интерес к тому виду деятельности, с помощью которого этого можно добиться. Однако интересы могут реализоваться на практике только тогда, когда для этого появятся соответствующие условия, дающие возможность людям реально удовлетворить свои потребности. Если потребности возникают на физиологическом уровне, спонтанно, то интересы — продукт сознательного их анализа, структурирования, ранжирования, оценки не только с точки зрения собственных желаний, но и общепринятых норм общественной жизни. В то же время интересы пассивны, ибо для активной деятельности человеку нужно не только хорошо понимать, чего он в действительности хочет, но и знать реальные пути достижения этого. Только при таком условии потребности превращаются в мотивы поведения.

Как уже отмечалось, по направленности воздействия на поведение мотивы делятся на внутренние и внешние. Первые обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он поэтому желает сохранить, или избавиться от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются еще и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).

Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным — наказание за ее невыполнение; позитивный внутренний мотив — увлекательность дела, которым он занимается, а негативный — его рутинный характер, вследствие чего от занятия им человек, наоборот, стремится избавиться.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, составляет мотивационную структуру последнего. На нее влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, ее характер, должность, статус, квалификация.

Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36% будут работать в случае интересной работы; 36% — чтобы избежать скуки и одиночества; 14% — из боязни “потерять себя”; 9% — потому что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в то же время до 45% предпочитают им славу; 35% — удовлетворенность содержанием работы.

Пожилые люди по сравнению с молодыми придают большое значение гарантиям занятости, уважению; для более образованных предпочтительнее внутренние факторы мотивации, и они скорее удовлетворяются существующими внешними. На внутренние факторы ориентированы и работники, занимающие высокое служебное положение и имеющие более высокие заработки.

Особо можно сказать о менеджерах и предпринимателях. Для последних важна независимость, возможность решать сложные проблемы, добиваться успеха, всеобщего признания, даже если все действия сопряжены с риском. Для менеджера, как наемного работника, пусть даже самого высокого ранга, важнее другое: избежать этого риска, продвинуться по службе, приобрести высокий статус, власть над людьми. Таким образом, мотивационная структура их поведения различается весьма четко.

Мотивация, которая может быть позитивной или негативной, осуществляется в двух формах. Корректировке или стабилизации текущей деятельности, которые происходят с целью улучшения или сохранения ее параметров, устраивающих организацию, служит подкрепление. Последнее выражается в действиях со стороны руководителя, которые подчиненный желал бы продолжить (позитивное подкрепление) или избежать (негативное подкрепление), придерживаясь требуемого от него поведения.

Объектом подкрепления является деятельность, осуществляемая в данный момент, а не уже завершенная, поэтому при ее отсутствии не может быть и подкрепления.

Величина подкрепления должна быть минимальной, что постоянно поддерживает заинтересованность в продолжении деятельности в интересах организации и не приводит к быстрому истощению ее ресурсов. Вообще форма и способ подкрепления важнее его абсолютной величины: иногда подкрепление целесообразно осуществлять даже “авансом”, что обязывает человека работать лучше, чтобы “оправдать доверие”.

Для того чтобы быть действенным, подкрепление должно быть безотлагательным, индивидуализированным и справедливым. Мотивация в форме стимулирования по итогам деятельности происходит в форме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим или ненадлежащим образом.

Особо следует сказать об отрицательном стимулировании — подкреплении или наказании. Конечно, его нужно стремиться всячески избегать, например, своевременно отстраняя человека от работы, если его деятельность создает явную опасность для других людей, его самого; игнорировать нежелательное поведение; отвлекать от него, давать поручения, связанные с достижением позитивных результатов. И если все эти меры не приводят к желаемым результатам — наказывать.

Наказание, как правило, помогает редко, так как всегда запаздывает по сравнению с негативным поведением и может способствовать изменению поведения работника только в том случае, если он внутренне чувствует и осознает вину, принимает его меру и может встать на позицию руководителя.

Для того, чтобы от наказания, или негативного подкрепления, был эффект, они не должны рассматриваться как месть, осуществляться в соответствии с объективными критериями, не влиять на обычные взаимоотношения, исключать в будущем дополнительные негативные последствия (например, напоминание).

Объектом негативного стимулирования всегда является конкретный поступок, а не личность человека; оно всегда исходит из цели (для чего?), а не из причины (за что?). При изменении поведения человека и осознании им своей вины оно немедленно прекращается.