Особенности японской модели управления

Культурные, общественные и исторические черты японского управления сформировали модель, существенно отличающуюся от американского менеджмента. Япония не является страной богатой природными ресурсами. Ее богатство заключается в человеческих ресурсах.

Рабочая сила ­­– основа японского менеджмента. Увеличение результативности функционирования фирмы происходит за счет повышения производительности труда. Именно поэтому в период кризиса в японских компаниях идут по пути переобучения сотрудников.

В Японии ценится психологическая обстановка внутри коллектива. Руководители постоянно стараются создать и сохранить в коллективе «домашнюю» обстановку: они интересуются жизнью своих подчиненных, оказывают помощь в решении их личных проблем, которые негативно сказываются на их работе.

Модель японского менеджмента нацелена на концепцию "пожизненного найма" (от окончания учебного заведения до выхода на пенсию сотрудник трудиться на благо одной компании)[11].

Менеджмент Японии характеризуется существенной гибкостью. Структуры управления могут обладать временным характером и устраняться после достижения целей. Форма принятия решений в японских компаниях демократична. Решения поступают «снизу вверх» и принимаются посредством достижения консенсуса.

Отличительная черта японского менеджмента – концепция управления качеством, содействующая осознанию каждым работником собственной ответственности за качество проделанных обязанностей. Устоявшаяся в Японии концепция «канбан», в которой действует принцип «точно-вовремя», гарантирует увеличение производительности работы и качества продукции.

Существует две категории работников в японских компаниях:

- стержневая (70%). Входят люди, трудящиеся всю жизнь в фирме;

- стабильная (30%). Сотрудники, имеющие стабильную занятость, не обладающие сильных обоюдных обязанностей с компанией[12].

Имеются различия согласно гендерному аспекту. В японских фирмах статус женщины не постоянен, труд их ценится существенно дешевле, нежели труд мужчин. У женщин отсутствует право принимать участие в решениях компании. Так происходит вследствие того, что женщина является временным сотрудником, которая покидает работу, обретя семью.

В японской модели менеджмента огромное внимание уделяются личности, подбирая не человека под должность, а наоборот: подробно исследуя его с помощью различных способов, руководство принимает решение, какой круг обязанностей трудящемуся можно поручить. Кроме того фирмы заинтересованы в работе выпускников. Фирмам важно, чтобы люди обучались непосредственно у них их технологиям, трудясь вплоть до выхода на пенсию. Тут доминирует концепция "пожизненного найма", при которой работник убежден в гарантированности занятости, в том числе и во время тяжелого кризиса. Это служит отличным стимулирующим условием.

В Японии функционирует принцип «должность не по должности» – горизонтальный тип роста: увеличение оплаты работы никак не связано с повышением по должности, все зависит от опыта, который непрерывно накапливается[13].

В японском стиле менеджмента ценятся такие аспекты, как гибкий и нестандартный способ управления, групповое обдумываение и принятие решений на основе консенсуса, неофициальные отношения между руководством и подчиненными, ориентир на работу на длительное время, продвижение по карьерной лестнице за счет стажа работы.