Сценарій навчального тренінгу

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

Упродовж XX століття тренінг як засіб адаптації людини до професійної діяльності, перепрограмування поведінки та діяльності людини отримав широке визнання і впровадження у різні сфери людської діяльності. Сьогодні добре відомий досвід Лейпцигської (Манфред Форвег, Традель Альбер), Талліннської (X. Міккін), Ле­нінградської (Л. Петровська, Ю. Ємельянов, С. Макшанов) шкіл. У 1993 році у Санкт-Петербурзі був створений Інститут Тренінгу, який розробив дворічну програму підготовки спеціалістів та п'ятнад-цятиденну програму методичної підготовки, що сьогодні є попу­лярною серед молоді.

Проектування навчального тренінгу - одне з найменш розроблених питань у теорії та практиці інженерно-педагогічної освіти. Проведений аналіз літератури (Л. Бондарєва, Н. Заячківська, Л. Левандовська, І. Савицька, Г. П’ятакова, Т. Шаталова) дозволили виробити технологію проектування цієї форми занять.

Термін "тренінг"(з англ. train, training) має низку значень: навчання, виховання, тренування, дресирування. Існує багато визначень цього поняття. Однак Ю. Ємельянов розглядає тренінг як групу методів, спрямованих на розвиток здібностей до навчання та ово­лодіння будь-яким складним видом діяльності [літ].

Тренінг визначається і як засіб перепрограмування моделі упра­вління поведінкою та діяльністю, що вже існує в людини. Сьогодні існує декілька видів тренінгу: тренінг партнерського спілкування, тренінг сенситивності та тренінг креативності, що пов'язані з психогімнастичними вправами, які націлені на формування та роз­виток умінь, навичок і настанов ефективного спілкування [літ].

Тренінг сьогодні є незамінним елементом системи навчання й розвитку в будь-якому навчальному закладі. Тренінг – це насамперед навчання, що опирається на досвід людини, а також допускає, що присутні на тренінгу люди, окрім отримання нової інформації, мають можливість відразу використовувати її на практиці, виробляючи нові навички. Сьогодні значна увага приділяється інтерактивним методам, що використовуються із застосуванням навчальних комп’ютерних програм, які реалізовують більш дієвий підхід до знань. Засобами реалізації зазначеного підходу слугують комплекси програмно-апаратних засобів (комп’ютер, мультимедійний проектор та сенсорна дошка), які забезпечують можливість організації навчально-пізнавальної діяльності шляхом інтерактивного навчання.

Інтерактивні методи захоплюють студентів, пробуджують у них інтерес та стимулюють мотивацію, навчають самостійного мислення та дій. Ефективність і сила впливу на емоції та свідомість студентів залежать від умінь, стилю роботи конкретного практичного психолога. Вони вимагають проектування й розроблення таких засобів навчання, які б дозволили поєднати різні види інформаційного середовища (тексти, музику, графіку, звук, реалістичні зображення) з діяльнісною (інтерактивною) формою навчання, що дає можливість підвищити мотивацію навчання за рахунок комп’ютерної візуалізації, мультимедійного подання об’єктів вивчення.

Тренінг та його атрибути

Слово «тренінг» походить від англійського «tо trаіn», що означає «навчати, тренувати, дресирувати». Тренінг – це одночасно:

· процес пізнання себе та інших, який необхідно зробити цікавим і неповторним;

· неформальне, невимушене, конструктивне спілкування;

· ефективна форма опанування знаннями;

· інструмент для формування умінь і навичок;

· форма розширення власного набутого досвіду;

· спеціальна технологія, що допомагає краще зрозуміти та усвідомити власний світ, зробити своє життя успішним;

· керівництво власними бажаннями та діями.

Під час тренінгу необхідно створити неформальне, невимушене спілкування учасників тренінгу, яке відкриває групі безліч варіантів розв’язання проблеми, сприяє розвитку групової динаміки, міжособистісних взаємин і норм у групі, заради якої вона зібралася або була сформована. Як правило, учасники в захваті від тренінгових занять, тому що ці методи роблять процес пізнання цікавим та не обтяжливим.

Тренінг, на думку фахівців, подібний до самого життя в мініатюрі. Описати тренінг словами людини, яка не відчула його на власному досвіді, так само складно, як висловити внутрішні переживання, як підібрати прості, ясні, зрозумілі слова та формулювання. Краще пройти через тренінг самому, пересвідчитися та упевнитися в тому, що світ групової динаміки – тобто спілкування, очікування і дружні стосунки між учасниками є захоплюючою подорожжю для розуму і душі. Тренінг має дарувати учасникам радість і нових друзів, можливість унікального спілкування, сприяти формуванню навичок співпраці, відкривати нові перспективи. Зазвичай, люди краще ставляться до тих, хто не змагається, не суперечить, не конкурує з ними, і навпаки гірше до тих - кого сприймають як опонентів, супротивників. Для досягнення життєвого успіху доцільним є порозуміння, налагодження конструктивних взаємин з іншими. Для цього слід навчитися уважно слухати співрозмовників, сприймати їх доброзичливо, шукати в них позитивні риси, взаємодіяти та співпрацювати, а не змагатися з ними. Тренінг дає не лише специфічні знання та навички з окресленої проблематики, а й допомагає змінити неконструктивне ставлення до них людей на більш ефективну модель співробітництва.

Тренінг, перш за все, орієнтований на запитання та пошук. На відміну від традиційних, тренінгові форми навчання ініціалізують весь потенціал людини: рівень та обсяг її видів компетентностей, які мають місце в професійній діяльності (соціальна, соціально-психологічна, цілевизначальна, комунікативна, технологічна, продуктивно-результативна, прогностична, аналітико-синтетична, ситуативна, організаційна, емоційна та інтелектуальна), самостійність, здатність до прийняття рішень, до взаємодії тощо.

Тренінг як і будь-яка інша організаційна форма навчання, підпорядкований певній меті.

Цілями проведення тренінгів можуть бути:

1. інформування (про певні явища) та набуття учасниками тренінгу нових професійних навичок та умінь;

2. формування навичок співпраці, засад толерантності шляхом визначення межі власної терпимості та поваги до прав і свобод інших людей;

3. формування навичок логічного мислення, аналізу, вибору і презентації інформації або проблематики;

4. опанування новими технологіями в професійній діяльності, сфері;

5. зменшення чогось небажаного (проявів моделей соціально неприйнятної поведінки, стилю неефективного спілкування, особливостей реагування тощо);

6. зміна стереотипів, поглядів на проблему, процес навчання, аби усвідомити його переваги та зрозуміти, що він може надавати наснагу та задоволення;

7. підвищення здатності учасників щодо позитивного ставлення як до себе так і до життя;

8. пошук ефективних шляхів розв’язання поставлених проблем завдяки об’єднанню в тренінговій роботі спеціалістів, які мають різний фах; представників різних відомств, які впливають на розв’язання цих проблем;

9. активізація громадськості щодо розв’язання актуальних проблем європейської освіти та ін.;

10. активізація зусиль громадськості в напрямі конструктивного розв’язання проблем європейської інтеграції освіти;

11. розвиток ассертивної поведінки.

Тренінгу притаманні певні атрибути. До них належать:

· тренінгова група;

· тренінгове коло;

· спеціально обладнане приміщення та приладдя для тренінгу (фліпчарт, маркери тощо);

· тренер;

· правила групи;

· атмосфера взаємодії та спілкування;

· інтерактивні методи навчання;

· структура тренінгового заняття;

· оцінювання ефективності тренінгу.

Тренінгова група – це спеціально створена група, учасники якої за сприяння ведучого (тренера) включаються в інтенсивне спілкування, спрямоване на досягнення визначеної мети та розв’язання поставлених завдань. Тренінгова група зазвичай включає 15-20 осіб. Така кількість людей дозволяє оптимально використати час та ефективно навчати людей.

Тренінгові заняття можуть бути різної тривалості: від 1,5-3-х годин (2-4 академічні години, тривалістю 45 хвилин кожна) до декількох днів поспіль. За тривалістю найбільш вдалою формою групової роботи є марафон, тобто проведення занять тривалістю 6-8 годин щоденно протягом кількох днів. За такої форми роботи передбачається велика обідня перерва (не менше години) та дві перерви по 15-20 хвилин через кожні 1,5-2 години роботи. Під час коротких перерв учасникам доцільно запропонувати напої (чай, каву, воду, соки тощо), можна й легку їжу (бутерброди, цукерки, печиво тощо). Вважається, що такої тривалості перерви достатньо для відновлення сил учасників.

Робочі місця для учасників у приміщенні можуть бути розташовані по-різному, але доцільно уникати «аудиторного» та «шкільного» стилів. Добре, коли стільці для учасників розташовуються півколом – це сприяє створенню неформальної атмосфери, забезпечує можливість кожному бачити всіх учасників тренінгу, підкреслює рівнозначність позицій усіх учасників. Це сприяє створенню атмосфери відкритості, настрою, розвитку довіри, уваги, пізнавального та особистісного інтересу, сприймання учасників одного до одного.

Головне, що забезпечує сприятливу атмосферу для навчання у тренінговій групі, - це правила, яких має дотримуватися кожний учасник. Основні з них: цінування часу, увічливість, позитивність, розмова від свого імені, «додавання», добровільна активність, конфіденційність, «стоп», «піднята рука», зворотний зв’язок. Правила приймаються на початку тренінгу всіма учасниками групи, і потрібні для того, щоб кожний міг:

· працювати в комфортних умовах;

· отримувати інформацію самому і не заважати отримувати інформацію іншим у зручний для кожного спосіб;

· висловлювати відверто, без побоювань свої думки;

· дозволити собі спонтанні, попередньо не зважені вислови, що наближатиме тренінг до реального життя;

· бути впевненим, що надану ним інформацію використають тільки в інтересах учасників.

Тренінг проводить тренер (ведучий), котрий спілкується з учасниками «на рівних», тобто є таким самим учасником тренінгової групи, як і інші учасники. Тренер одночасно є й каталізатором усіх процесів, які відбуваються в групі, «керманичем» групи на шляху до досягнення визначеної мети тренінгу та повинен розуміти настрій кожного учасника та відрізняється від інших учасників тим, що:

· володіє інформацією щодо означеної теми;

· знає методику проведення тренінгових занять;

· вміє працювати з аудиторією і володіє методикою навчання дорослих і дітей;

· володіє навичками ведення тренінгової групи (регулює групові процеси, знає, як зацікавити учасників, зняти напруження, спрямувати групу на конструктивне розв’язання проблеми тощо);

· постійно підвищує свій тренерський потенціал;

· знає методи оцінювання результатів тренінгу і вміє їх застосовувати;

· знає про відстрочені результати впливу тренінгу, як очікувані, так і неочікувані.

Остання теза пов’язана з тим, що після завершення тренінгу не всі його результати осмислюються учасниками одразу. Повною мірою ефект тренінгу з’ясовуватиметься пізніше, коли учасники застосовуватимуть набуті знання та зміни в практиці, повсякденному реальному житті.

Принципи організації та проведення навчального тренінгу:

1. Принцип максимальної активності учасників тренінгу. Максимізувавши практичну роботу учасників, майбутній інженер-педагог повинен на тільки утримувати їх увагу, але й підвищувати їх внесок у процес навчання. Цьому сприяють результати роботи, які виступають продуктом діяльності усієї групи. До того ж учасники мають можливість брати на себе ризик успіху і провалу, що так само збільшує їх причетність до процесу і позитивно впливає на навчання.

2. Принцип орієнтації на майбутню професійну діяльність. Полягає у розумінні чіткого зв’язку між вправами тренінгу та майбутньою професійною діяльністю тих, хто навчається. Виходячи з цих вимог необхідно гармонійно поєднувати усі ланки професійної взаємодії у тій сфері, яка стала предметом гри.

3. Принцип темпової регуляції тренінгу. Види активності під час тренінгу вимагають швидкого і повільного темпу, високих і низьких затрат енергії. При цьому вони повинні чергуватися і підбиратися відповідно до часу дня, рівня активності групи та інших показників.

4. Принцип урахування індивідуальних особливостей учасників тренінгу. Однією з цілей тренінгу є формування необхідних для даної професії відповідних якостей спеціаліста. Тому індивідуалізований підхід виступає однією з обов’язкових вимог до його організації та проведення. Виходячи з цього, викладач повинен провести психолого-педагогічний аналіз групи з тим, щоб визначитись з психологічними особливостями кожного з учасників (темперамент, тип мислення), їх відношенням до майбутньої професії, лідерськими якостями тощо. На цій підставі формується склад малих груп для виконання певних вправ тренінгу, підбираються варіанти індивідуальних вправ.

5. Принцип вибору. Вибір, що надається учасникам тренінгу у плані формування власної поведінки при виконанні вправ, дає їм змогу краще зрозуміти свої можливості та потреби. Тому такі ситуації слід культивувати на тренінговому занятті.

6. Принцип відкритості. Для його реалізації варто створювати таку атмосферу на тренінгу, при якій учасники можуть вільно та відкрито виражати свою незгоду та заперечення. Це дозволить вчасно запобігти проблемам, нерозумінню, навчати толерантності.

7. Принцип зворотного зв’язку. Ефективний зворотний зв’язок – принципова відмінність тренінгових занять. Тому майбутньому інженеру-педагогу необхідно стежити за тим, щоб у всіх учасників була можливість організації зворотного зв’язку як із ним, так і з учасниками. Зворотний зв’язок слід стимулювати та заохочувати. У процесі підведення підсумків заняття він повинен стати каналом визначення результативності роботи кожного учасника.

8. Принцип етапності тренінгу. Учасникам тренінгу необхідно відчути, що у нього є початок, середина і кінець. У кінці – важливо отримати відчуття завершеності певного, нехай і невеликого за часом, етапу професійного розвитку. Це стає підставою формування готовності до переходу на наступну сходинку професійного становлення.

Визначені майбутнім інженером-педагогом принципи закладають концептуальну основу тренінгу, яка виступає базою для розробки мети, завдань та вибору тренінгових вправ.

ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

Сценарій навчального тренінгу

Дисципліна: "Спецтехнологія"

Тема: "Побудова ротаційних рулонних машин"

СПИСОК РЕКОМНЕДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Закон України “Про пріоритетні напрямки інноваційної діяльності в Україні” // Законодавство України у сфері інноваційної діяльності: [зб. закон. акт. За станом на 1 березня 2005 р.] / упоряд. Г.О. Андрощук, М.В. Гоман. – Верховна Рада України. – Офіц. вид. – К.: Парлам. вид-во, 2005. – С. 43 – 51. – (Бібліотека офіційних видань).

2. Вороп І. Роль тренінгу в розвитку особистості майбутнього спеціаліста /І. Вороп // Інноваційний розвиток вищої освіти: матеріали міжнар. 157 наук.-метод. конф. (Київ, 10-11 березня 2010 р.): тези доповідей. – К.: Київ. нац. торг.-економ. ун-т, 2010. – С. 172 – 175.

3. Гончаренко С. Український педагогічний словник / С. Гончаренко. – К.: Либідь, 1997. – 367 с.

4. Матвієнко О. В. Метод конкретних педагогічних ситуацій: навч.-метод. посіб.: підруч. для студ. пед. ф-тів. вищ. навч. закл. / О. В. Матвієнко; за ред. В.І. Бондаря. – К.: Укр. пропілеї, 2001. – 300 с.

5. Михайлова Э. А. Кейс и кейс-метод / Э. А. Михайлова. – Г.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента. – 1999. – 162 с.

6. Неверович С. Д. Игровые методы подготовки кадров / С. Д. Неверович. – М.: Высшая школа, 1995. – 198 с.

7. П’ятакова Г.П. Сучасні педагогічні технології та методика їх застосування у вищій школі: навч.-метод. посібник / Г.П. П’ятакова, Н.М. Заячківська. – Львів: Видавничий центр ЛНУ ім. І. Франка, 2003. – 55 с.

8. Прокопенко І. Ф. Педагогічні технології: навч. посіб. / І.Ф. Прокопенко, В.І. Євдокимов. – 2-ге вид. – Харків: Колегіум, 2006. – 224 с.

9. Селевко Г. К. Современные образовательные технологии: учебн. пособ. / Г.К. Селевко. – М.: Народное образование, 1998. – 256 с.

10. Селевко Г. К. Энциклопедия образовательных технологий: В 2-х т. / Г.К. Селевко. – М.: НИИ школьных технологий, 2006. – Т. 1. – 816 с.

11. Столяренко Л. Д. Психология: учебник для вузов / Л.Д. Столяренко. – СПб.: Лидер, 2004. – 592 с.

12. Сурмін Ю. Метод аналізу ситуацій (CASE STUDY) та його навчальні можливості / Ю. Сурмін // Освіта і управління. – 2006. – Т. 9. – С. 32 – 50.

13. Шевченко О.А. Тренінги професійного становлення молодих педагогів / О.А. Шевченко, І.А. Хозраткулова. – Харків: Вид. група «Основа», 2010. – 112 с. – (Бібліотека журналу «Управління школою»).

14. Щербань П.М. Навчально-педагогічні ігри у вищих навчальних закладах: навч. посіб. / П.М. Щербань. – К.: Вища шк., 2004. – 207с.: іл.

15. Штефан Л.В. Методичні підходи до проектування навчального тренінгу в умовах інженерно-педагогічної освіти /Л.В.Штефан // Вища освіта України у контексті інтеграції до європейського освітнього простору: зб.наук.праць за матеріалами V-й міжнар. науково-практичної конф., 25-27 листопада 2010 р.– К., 2010.– С. 598 – 607.

16. Енциклопедія освіти / Акад. пед. наук України; голов. ред. В. Г. Кремень. – К.: Юрінком Інтер, 2008. – 1040 с.

ДОДАТКИ

Додаток А