Сущность национальной деловой культуры

Национальная культура оказывает существенное влияние на поведение людей в организации и в целом позиционирует эту организацию в международной среде. Национальная культура — устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране (группе стран) и усвоенная личностью. В основе каждой культуры лежит национальный менталитет. В определении гуру кросскультурного менеджмента Г. Хофстеда «культура — это коллективное программирование сознания, отличающее членов одной группы от другой».

Важной составляющей любой культуры выступает национальная деловая культура — проявление национальной культуры в деловой сфере: нормы и традиции деловой этики, нормативы и правила делового этикета и протокола и др. Это всегда «слепок» норм, ценностей и правил, принятых в данной национальной культуре.

Национальная деловая культура определяет важнейшие параметры системы управления: стиль руководства, систему мотивации, манеру ведения переговоров, отношение к законодательным и нормативным актам, коммуникации и межличностные отношения в организации.

Особенности национальной деловой культуры зависят от исторических, географических, политических, экономических, религиозных, климатических, социальных и иных факторов, развиваются под воздействием конкретной социальной среды данного ре­гиона (страны). Кроме того, на ее формирование оказывают влияние тип собственности, форма государственного устройства, зрелость рыночных отношений, уровень конкуренции и иные рыночные факторы. Национальная деловая культура обусловливает создание разных систем ценностей и предпочтений, поведенческих моделей и стереотипов в организации.

В условиях глобализации в системе международного бизнеса происходит процесс мулътикультуризации — формирования многонациональной деловой культуры посредством взаимопроникновения, при котором представители разных культур плодотворно взаимодействуют на конструктивной основе. Этот процесс обеспечивается культурной адаптацией — приспособлением к новой культуре с преодолением препятствий (барьеров), таких как личное пространство, религия, социальное поведение, язык, пища.

Признание многообразия деловых культур предполагает не только адаптацию к кросскультурным различиям, но и их изучение, оценку, выработку норм и правил для сосуществования разных культур и повышения эффективности управления организацией.

Ошибки в межнациональных коммуникациях могут вызвать кросскулътурный шок (культурный стресс) — состояние дезориентации, спровоцированное потерей привычных ценностных ориентиров вследствие столкновения с проявлениями незнакомой культуры. Кросскультурный шок определяют как «психологически дезориентирующее переживание», возникающее не только при переезде из одной страны (региона, города) в другую, но и при пе­реходе в другую компанию, изменении служебного положения и др. Кросскультурный шок проявляется в том, что представления и ожидания индивида относительно поведенческих моделей не соответствуют действительности. Многие ощущения, проявляющиеся из-за кросскультурного шока, роднят его с состоянием депрессии (чувство тревоги, подавленность, растерянность, беспомощность, фрустрация, перевозбуждение и др.). Вместе с тем это распространенное явление и естественная часть процесса успешной адаптации к новым условиям.

Кросскультурный шок как процесс развивается в несколько этапов — от интереса и любопытства по отношению к новым условиям жизни до фрустрации, приводящей к состоянию дезориентации, после преодоления которого наступает этап адаптации.

Последующим эффектом может стать реверсивный шок — совокупность ощущений, которые переживает человек, вернувшийся в родную культурную среду после долгого отсутствия и восприни­мающий по-новому привычные явления. В результате вероятно возникновение тех же состояний.

Для преодоления негативных кросскультурных реакций менеджерам рекомендуются следующие мероприятия:

• отбор персонала не только по профессиональным и квалификационным характеристикам, но и по уровню культурного релятивизма, знанию языка, стрессоустойчивое™, лабильности, опыту межкультурного взаимодействия;

• назначение на должность, формирование рабочих групп с учетом совместимости национальных деловых культур;

• предварительное обучение (изучение культуры, истории, географии, языка, политического устройства, экономики страны);

• ориентация и поддержка (помощь со стороны наставника, коллег);

• стимулирование кросскультурной адаптивности (финансовая и социальная поддержка, планирование карьеры) и др.

В целом в организационном поведении в международном контексте необходимо развивать транскультурную восприимчивость и эмпатию, базирующуюся на кросскультурной толерантности, т.е. терпимости к проявлениям чужой национальной культуры. Назревшей необходимостью стала целенаправленная подготовка профессиональных транскультурных менеджеров.