Типы организационной культуры

Каждая организация обладает собственной культурой, что отражается в ее стратегии, структуре и стиле управления, внешнем облике и поведении на рынке.

В основе типологии культуры лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных образований и общностей.

По Ф. Тромпенаарсу, Ч. Хампден-Тернеру различают следующие типы организационной культуры:

1) «инкубатор» — эгалитарная (равноправная) культура, базирующаяся на гетерархических структурах и низкой формализации, ориентированная на развитие личности;

2) «управляемая ракета» — эгалитарная культура с высокой степенью формализации отношений и ориентацией на решение задач и достижение результата;

3) «семья» — иерархическая культура с высокой степенью централизации управления и низкой степенью формализации;

4) «Эйфелева башня» — иерархическая культура с жесткой субординацией и контролем, строгой формализацией структуры власти.

Типология культуры У. Оучи основана на выделении различий в регуляции взаимодействия и отношений в организации. В зависимости от этого выделяют:

1) адаптивную (предпринимательскую) культуру — цели организации ориентированы во внешнюю среду, в культуре организации доминируют гибкость и способность к изменениям для удовлетворения рыночных потребностей;

2) культуру стратегических задач — цели деятельности организации находятся вне ее рамок, а организационная культура тяготеет к стабильности, деятельность персонала четко регламентируется и вознаграждается;

3) клановую культуру — цели деятельности организации находятся внутри нее самой, культура характеризуется гибкостью, важнейшей задачей является удовлетворение потребностей работников;

4) бюрократическую культуру — цели деятельности организации находятся внутри нее, а культура тяготеет к стабильности, деятельность персонала четко прописана, недостаток свободы компенсируется надежностью и предсказуемостью.

Культура каждого типа может быть успешно создана с учетом конкретной ситуации на рынке, а также специфики решаемых организацией задач.

Типология культуры С. Ханди базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентации личности, которые обусловливают характер отношений индивида и организации. По этим признакам различают следующие типы:

1) культура власти («культура Зевса») — центристская (силовая) культура, в которой ведущую роль играет лидер, основу составляют власть и жесткий контроль;

2) культура роли («культура Аполлона») — формализованная культура, основанная на принципах рациональной бюрократии (четкая регламентация, жесткие нормы, процедуры и правила);

3) культура задачи («культура Афины») — инновационная культура, ориентированная на командную работу профессионалов, обеспечивающих достижение цели и гибкое реагирование на внешние воздействия на основе творчества и новаторства;

4) культура личности («культура Диониса») — персонифицированная, индивидуалистская культура, предполагающая объединение творческих людей для достижения ими собственных целей.

Многообразие организационных культур обусловлено боль­шим количеством отраслей производства и сфер деятельности. О. Дил и Н. Кеннеди разработали обобщенную модель отраслевой культуры в соответствии с двумя выделенными критериями: риск в деятельности организации и обратная связь (реакция рынка на принятые управленческие решения). В зависимости от соотноше­ния этих параметров отраслевую организационную культуру мож­но представить в виде матрицы, приведенной на рис. 7.11.

Рис. 7.11. Матрица отраслевой организационной культуры

Соответственно представленным позициям выделяются типы поведения организации:

1) предпринимательский — четко выраженное стремление действовать, быстрое принятие решений, краткосрочная ориентация, сплоченность персонала, стремление к увеличению показателей объема в ущерб параметрам качества;

2) спекулятивный — оперативное реагирование, быстрое использование рыночных возможностей, приоритетность выгодных сделок, напористость, агрессивность, стремление к получению максимального результата, индивидуализм в поведении персонала, отсутствие коллегиальности;

3) административный — стремление к самосохранению, осторожность, осмотрительность в действиях, подчеркнутая иерархия, доминирование рутинных процедур, формализованных задач;

4) инвестиционный — ориентация на перспективу, приоритетность профессионализма и творчества, коллегиальность принятия решений, высокий уровень сотрудничества и сплоченности.

Формирование конкретного типа организационной культуры обусловливается ситуационными факторами. Главный тезис — тип культуры должен обеспечивать мобилизацию всех организационных ресурсов для достижения структурного и функционального эволюционирования организации.