Понятие и структура организационной культуры

Культура (от лат. си!Шге — возделывание, воспитание) свойственна любой форме человеческого существования в качестве его характерного и обязательного признака, необходимого атрибута всякой социальной общности.

Организационная (корпоративная) культура — преобладающая в организации и разделяемая большинством ее членов совокупность ценностей, принципов и норм, позволяющая идентифицировать организацию во внешней среде и добиться эффективной внутрен­ней интеграции. Иначе организационную культуру определяют как продукт действия внутренних социальных сил, предназначенный для формирования внешнего образа организации.

Организационная культура представляет собой систему взаимодействующих материальных и духовных ценностей, присущих конкретной организации, отражающих ее индивидуальность и прояв­ляющихся в поведении, восприятии себя и окружающей среды.

Понятие «организационная культура» было введено в 20-е годы XX в. выдающимся отечественным «психотехником» А. К. Гастевым, который вкладывал в это понятие управленческий смысл. Теоретическое и концептуальное осмысление этого понятия началось с конца 30-х годов (Ч. Барнард) и продолжается до сих пор.

Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на многих крупных и средних предприятиях США и Канады в 50-е годы (М. Далтон).

Организационная культура объединяет все виды деятельности и взаимоотношения внутри организации, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с субъектами взаимодействия и контактными аудиториями (партнерами, поставщиками, клиентами, государственными и общественными организациями и др.). Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением организации — ее миссией.

Организационная культура состоит из содержательных компонентов — ценности, цели, структура организации, культура труда, образ жизни работников, их отношение к труду, обычаи, традиции и т.д. Культуру организации можно охарактеризовать по разным критериям: стилю управления, вниманию к клиентам, нововведениям, несению социальной ответственности, трудовой этике, предметам материальной культуры и др. Таким образом, «органи­зационная культура» представляет собой многомерное понятие, емкое по смыслу и содержанию.

Важной характеристикой является сила организационной культуры — степень, с которой члены организации разделяют основные ее ценности. Сильная культура способна продуцировать социально-экономическую среду, которая обеспечит наивысшую производительность, приверженность клиентов и успешность всей организации.

Организационная культура имеет следующие элементы:

1) философия, которая выступает ядром культуры, поскольку определяет идеологию, смысл существования организации и ее отношение к субъектам взаимодействия;

2) систему ценностей, на которых базируется организация и определяются направления деятельности работников;

3) героев — людей, воплощающих культурные ценности и служащих примером для подражания;

4) церемонии и ритуалы — символические мероприятия, состоящие в следовании традициям, использовании определенных выражений, знаков, символов, отражающие уникальность культуры организации и особенности внутрифирменного управления;

5) культурную сеть организации — скрытую иерархию власти в организации, не зависящую от титулов и должностей, предусматри­вающую исполнение определенных ролей сотрудниками организации. Культурная сеть служит неофициальным средством связи внутри организации и носителем системы ценностей и мифологии.

Все элементы организационной культуры взаимосвязаны и взаимообусловлены. Наиболее эффективное проявление в поведении организации достигается при их продуктивном взаимодей­ствии.

Организационной культуре присущи следующие свойства: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Основными факторами, определяющими организационную культуру, являются:

• цели организации и персонала;

• структура власти;

• методы управления и принятия решений;

• стиль руководства;

• внешние и внутренние коммуникации;

• культура и качество труда;

• система мотивации.

В качестве источников, формирующих организационную культуру, выступают отдельные личности, рабочие группы, структурные подразделения, менеджмент организации.

Культуру организации следует рассматривать как субкультуру, поскольку она формируется в контексте культуры социальной среды, нации, общества. В свою очередь, организационная культура включает в себя:

а) доминирующую культуру — преобладающую культуру, которая является общей для всех членов организации и передается новым ее членам как наиболее «правильная»;

б) субкультуры групп — поликультуры подразделений организации, существующие вместе с ценностями доминантной культуры;

в) контркультуру — субкультуру, ценности которой противоречат превалирующим ценностям. Среди контркультур могут быть выделены:

• прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры,

• оппозиция структуре власти в рамках основной культуры,

• оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Как правило, контркультуры в организации появляются тогда, когда индивиды или группы не могут получить привычную или желаемую возможность удовлетворить свои потребности в рамках доминантной культуры. При этом контркультура может иметь как разрушительное, так и созидательное начало.

Различают субъективную и объективную организационную культуру.

Субъективная организационная культура отражает восприятие сотрудниками правил и норм организации и следование им в повседневной жизни. Она проявляется в таких элементах, как одеж­да, речь, взаимоотношения, история организации, лидеры, лозунги, обряды, традиции.

Объективная организационная культура характеризует состояние материально-вещественных компонентов организации и оценивается по таким параметрам, как здания, сооружения, территория, оборудование, мебель, оснащение рабочих мест, условия труда и отдыха, автостоянка.

Субъективный и объективный компоненты взаимно дополняются.

Культура организации оказывает определяющее воздействие на организационное поведение. В соответствии с ней происходят формирование системы корпоративных ценностей, раскрытие потенциала и личностный рост каждого сотрудника, организационное развитие и эволюция. В результате создаются качественно новые поведенческие модели, что в целом приводит к повышению результативности деятельности организации.