Причины конфликтов в зависимости от типа межличностных отношений

М. Мескон, М. Альберт и другие наиболее существенными сочли такие причины, как ограниченность ресурсов организации, взаимозависимость задач, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения работников, неудовлетворительных коммуникациях.

Российские специалисты называют следующие наиболее рас­пространенные причины конфликтов:

• недостаточная согласованность и противоречивость организационных, групповых и индивидуальных целей;

• несовершенство организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей;

• ограниченность ресурсов организации;

• недостаточный уровень профессионализма менеджмента и (или) персонала;

• необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала в адрес других работников;

• противоречия между должностными обязанностями работника и предъявляемыми к нему требованиями;

• неопределенность перспектив роста;

• различия в манере поведения и жизненном опыте;

• неблагоприятные физические условия труда;

• неблагожелательное отношение со стороны менеджера;

• психологический феномен (чувство обиды, зависти).

В реальной конфликтной ситуации проявляется одновременное сочетание нескольких причин. Для эффективного управления конфликтами менеджер должен анализировать их причины, давать адекватную оценку и принимать решения, направленные, в первую очередь, на устранение причин конфликта.

Динамика конфликта

Динамика конфликта изменчива: усиление конфликта означает обострение противоречий и борьбы его участников, а затухание связано со снижением накала борьбы и постепенной гармонизацией взаимоотношений конфликтующих сторон. Изучение динамики конфликта обеспечивает эффективное управление конфликтом и своевременную разработку мер по его профилактике.

Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют общие закономерности и стадии протекания:

1) латентная стадия (предконфликт) — намечаются противоречий, определяются стороны конфликта и их позиции, растет напряженность в отношениях, выясняются дополнительные условия;

2) непосредственно конфликт — открытое выражение противоречия, разрыв отношений, столкновение участников конфликта;

3) разрешение конфликта — поиск путей устранения противоречий, проведение переговоров, нахождение приемлемых решений, оценка последствий конфликта.

Модель конфликта как процесса приведена на рис. 4.4.

Наличие источника конфликта увеличивает вероятность возникновения конфликтной ситуации. При своевременной и адекватной реакции на сложившуюся ситуацию конфликт может не произойти. Если соответствующие меры не приняты, то возникает конфликт, которым необходимо управлять с помощью специальных методов. В зависимости от эффективности управления конфликтом могут возникнуть функциональные и (или) дисфункциональные последствия.

Рис. 4.4. Модель конфликта как процесса

Это, в свою очередь, повлияет на возможность появления последующих конфликтов: создаст, сохранит или устранит причины противоречий. Доминирующий характер последствий воздействует на дальнейшую динамику конфликтной ситуации. Последствия конфликта могут быть:

а) позитивными — вызывают активизацию инновационных процессов, устранение «синдрома покорности», повышение качества принимаемых решений, улучшение количественных и качественных показателей работы, оздоровление и обновление организации;

б) негативными — приводят к снижению уровня сплоченности коллектива, повышению текучести кадров, ухудшению социально-психологического климата в коллективе, снижению эффективности решения производственных задач и показателей работы организации в целом и др.

На протяжении всего процесса конфликта особая роль принадлежит руководителю. На каждом этапе требуются адекватные действия менеджера. Его задачи состоят в том, чтобы выяснять истинные мотивы поведения конфликтующих сторон, поддерживать постоянные контакты с подчиненными, изучать групповые мнения, анализировать позиции членов коллектива и принимать адекватные решения.

В целом оценка конфликта, отношение к нему со стороны менеджера должны формироваться по данным анализа последствий конфликта. При этом оценка конфликтов, как правило, лишена однозначности, поскольку имеет место сочетание положительных и отрицательных последствий.