Гендерные проблемы организационных отношений

В современных организациях существуют тендерные проблемы, характерные для сферы занятости и трудовых отношений в целом. Главные из них проявляются в открытой или завуалированной форме как дискриминация, асимметрия, низкая доля женщин в аппарате управления, более низкий уровень оплаты труда, моббинг по отношению к женщинам и др.

По данным Госкомстата России, за период с 1990 по 1999 г. из 12 млн потерявших работу почти 8 млн составили женщины, из них — более 70% с высшим и средним профессиональным образованием. Их последующая востребованность и трудовая адаптация оказались ниже, чем у мужчин.

Одной из "самых несбалансированных является сфера государ­ственной службы: доля женщин среди служащих госструктур составляет 56%, но лишь 9% из них — руководители, а на высших должностях их всего 1,3%.

На уровне хозяйствующих субъектов при явном преобладании женщин-специалистов с высшим и средним специальным образованием их доля среди руководителей предприятий незначительна и практически не имеет динамики. Так, на рубеже 90-х годов XX в. женщины в составе директорского корпуса занимали долю в среднем всего 6—7%. В настоящее время удельный вес численности женщин-руководителей по отраслям колеблется от 6 до 9%, их заместителей — 8%, а в ряде отраслей (строительство, транспорт) —менее 1%.

Структура разных уровней управления характеризуется выраженной гендерной асимметрией. Фактически женщины отстранены от ответственных постов в высших эшелонах управления и в большинстве случаев сконцентрированы на нижних ступенях служебной иерархии. Так, среди государственных служащих федерального уровня мужчины составляют менее половины персона - 44%, но ими заняты 89% высших должностей, а 86% младших должностей — женщинами.

Гендерные диспропорции проявляются при отраслевом анализе структур управления. Например, в промышленной сфере из 12 главных инженеров и других ключевых специалистов только одна женщина. Даже в традиционно женских областях, например медицине, мужчины составляют только 9% младшего и среднего персонала, но при этом занимают 45% управленческих должностей. Даже в отраслях, где доля женщин в общей численности работников достигает 80—85% (торговля, общественное питание, гостиничный бизнес, сфера бытового обслуживания и т.п.), на руководящих постах женщин крайне мало. При этом, как отмечал Д. Бодди, одна и та же должность не подразумевает равной ответственности мужчин и женщин, управленческих задач и возможностей дальнейшего продвижения.

Доля женщин, достигших заметных успехов в карьере, невелика — различие с мужчинами составляет почти 4 раза при высоком потенциальном уровне.

По данным Э. Игли, по отношению к женщинам часто применяют «стеклянный потолок» — ограничения карьерного продвижения. Данный термин был введен в США в начале 80-х годов XX в. для невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины по служебной лестнице и описываемого как «барьер настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам продвигаться в управленческой иерархии». К началу XXI в., по данным американского дело­вого журнала Fortипе, в 500 крупнейших компаниях женщины занимали только 6% директорских должностей и получали за равноценный с мужчинами труд на 30% меньше.

При вступлении в руководящую должность женщины, как правило, встречают открытое или завуалированное сопротивление и негативное отношение со стороны не только мужчин, но и женщин, что затрудняет трудовую адаптацию. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем личность любого мужчина. Признание и уважение, которого добиваются женщины на высоких постах, является признанием индивидуальных достижений конкретной личности, а не признанием управленческих способностей женщин вообще.

Мужская субкультура отвергает то, что традиционно считается женскими ценностями, в результате чего женщины зачастую вынуждены в своей повседневной жизни прибегать к языку, поведению мужчин-коллег, теряя при этом некоторую долю женственности. Трудности, с которыми сталкиваются некоторые женщины в работе, настолько велики, что их выживание внутри системы зависит от достигнутого профессионализма с мужской окраской, когда налицо сила, решительность, жесткость и другие признаки принадлежности к мужскому полу.

Для женщин, особенно имеющих семейные обязанности, огра­ничиваются возможности карьерного роста, повышения квалификации, переобучения. Многие профессии, должности и сферы деятельности делят по половому признаку независимо от профессиональных, деловых и личностных способностей претендентов, что делает необоснованным принятие кадровых решений. Число женщин, выполняющих работы низкой квалификации, более чем в 2 раза превышает аналогичный показатель у мужчин.

Дискриминационные тенденции в отношении женщин делают их более уязвимыми в организации. Согласно официальным данным, около '/з руководителей организаций разного организационно-правового устройства и форм собственности указывают, что при приеме на работу отдают предпочтение мужчинам.

В ряде отраслей существуют разные подходы к оценке трудового вклада в результат работы организации женщин и мужчин. По данным ВЦИОМ, в России в начале 90-х годов XX в. заработная плата женщин в среднем составляла 60—70% заработной платы мужчин, а в начале XXI в. — только 56%. В настоящее время в среднем заработная плата женщин почти на '/₃ ниже, чем у мужчин.

Проведенные автором опросы женского персонала предприятий торговой отрасли показали следущее: 39% респондентов считают, что дискриминация по признаку пола в их организации существует, 28% не согласны с этим, 19% затруднились или не пожелали ответить. Из опрошенных 46% ответили, что гендерная дискриминация существует и они сталкивались с ней вне организации. Из числа признающих дискриминацию 39% полагают, что выражается в ограничениях при продвижении по службе, — при найме и увольнении с работы, 13% — в оплате труда, 9% — в выполнении несвойственных для данной должности функциональных обязанностей, 11 % — при других обстоятельствах. По данным других исследований, 27% женщин не удовлетворены своим профессиональным ростом, 55% в ближайшем будущем видят перспективы продвижения по службе; 47% женщин и 60% мужчин отметили, что у женщин возникают трудности в совмещениислужебных и семейных обязанностей.

В последние десятилетия усугубляется тенденция ограничения приема женщин на работу вследствие необходимости предоставления социальных льгот и прав, связанных с репродуктивной функцией и последующими изменениями. Опросы автора показали, что 24 % женщин при приеме на работу давали обязательство (в разной форме) не брать отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком, а 7% — не выходить замуж. При наборе женского персонала в престижные сервисные компании работодатели выдвигают жесткие ограничения по возрасту, внешности, росту, телосложению, свидетельствует о прорастании «корней» дискриминации в глубь «женского вопроса».

В практику организационных отношений проникает моббинг, которому чаще всего подвергаются женщины в возрасте старше 45лет. Преследуемые при этом цели различны: смещение с должности, принуждение к увольнению, повышение собственного авторитета, сексуальное домогательство, устранение конкурента и др. По данным журнала Fortune, до 30% работающих женщин испытывают притеснения и в 60 случаях из 100 от лица, имеющего власть над ними, в 20 случаях существует реальная угроза занятости. В США это квалифицируется как противозаконная дискриминация полов.

Важная составляющая гендерного неравенства — степень внимания (точнее невнимания) ученых и практиков к «женской теме». Исследования, проводимые в области менеджмента, в подавляющей части сфокусированы на «мужской стороне» организаций и «остаются слепыми и глухими в отношении проблемы полов» (Д. Бодди). Более того, мужчины и их поведение стали неким эталоном, с которым сравнивают женщин и их поведение.

Социально-половые аспекты менеджмента либо вообще игнорируются, либо занимают второстепенное место. В большей части источников фигура менеджера обезличивается (ее представляют как некое бесполое существо) либо само собой подразумевается, что это мужчина (отец, брат, муж, сын, внук). В связи с этим все рекомендации по оценке поведения личности, анализу управленческих ситуаций, разработке управленческих решений, этикету и прочему даются именно с мужских позиций. При этом особенности поведения и реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики вообще замалчиваются или рассматриваются крайне ограниченно, в виде исключения из общепринятых правил. В ряде источников женщины представлены не как большая и активная часть организации, а как некая весьма специфическая группа: «...многие женщины, представители на­циональных меньшинств и лица с какими-либо физическими и умственными недостатками» (Р. Батра и др.).