Научение поведению в организации

При взаимодействии человека и организации осуществляется процесс научения поведению, который определяется как изменение поведения работника на основе осознания своего опыта и усвоения требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

В общем смысле научение означает приобретение знаний, умения и навыков. В отличие от педагогических понятий обучения, образования и воспитания в организационном поведении термин «научение» охватывает широкий круг процессов формирования индивидуального опыта: привыкание, запечатление, образование навыков и др.

Научение — важная категория организационного поведения, влияющая на эффективность деятельности организации и развития человеческих ресурсов. Все профессиональные навыки персонала — это результаты его научения.

Процесс научения поведению опирается на следующие положения:

• научение возможно как на собственном, так и на заимствованном опыте;

• научение касается не только реального, но и потенциального поведения;

• научение всегда выражается в изменении поведения человека, трансформации его поведенческого потенциала.

Наибольшее развитие получили:

1) бихевиористские модели (теория подкрепления научения), которые увязывают процесс научения со связью между стимулом и реакцией, объясняя поведение человека как ответное реагирование на воздействия внешней среды (по схемам «стимул — реакция» и «реакция — стимул»);

2) когнитивные модели (когнитивное научение), которые устанавливают связь между когнитивными сигналами внешней среды и ожиданием (по схеме «стимул — стимул»);

3) теория социального научения, которая интегрирует бихевиористские и когнитивные модели, утверждает, что также возможны викарное научение (подражание) и научение на основе самоконтроля с выделением такого параметра личности, как самоэффективность, т.е. самовосприятие личностью возможности преодоле­вать трудности и справляться с проблемами.

Процессы подражания связаны с научением через наблюдение. Согласно А. Бандуре подражание включает в себя такие взаимосвязанные процессы, как внимание, запоминание, воспроизведение и подкрепление.

Соответственно различают три типа научения поведению:

а) рефлекторное поведение (по И. П. Павлову);

б) закрепление поведения в зависимости от последствий (по Ц Б. Скиннеру);

в) обучение на основе наблюдения (как правило, чужого поведения).

При корректировке и целенаправленном формировании поведения личности в организации необходимо учитывать совокупность данных типов, хотя решающее значение имеет вторая модель.

Научение поведению возможно:

а) ассоциативное, которое связано с повторением событий, которые ассоциируются друг с другом и приводят к выбору определенной формы поведения;

б) инструментальное, которое осуществляется методом проб и ошибок и последовательных приближений.

В процессе научения в организации человек учится:

• выполнять свою функциональную роль (должностные обязанности);

• выполнять формальные процедурные действия (документооборот, правила внутреннего трудового распорядка);

• правильно понимать и занимать свое место в организации (в иерархической структуре, технологическом процессе, системе формальных и неформальных связей);

• решать собственные задачи в организации, достигать личных целей (добиваться поощрений, признания заслуг, карьерного роста, авторитета).

Процесс осознанного научения играет важную роль в модификации поведения работника в желательном для организации направлении. Логическая схема осознанного научения поведению показана на рис. 2.9.

Рис. 2.9. Процесс осознанного научения поведению

Таким образом, изменение поведения личности в организации можно рассматривать как следствие научения поведению, приводящему к адекватным ему результатам и позволяющему достигать определенных последствий. Наличие зависимости между поведением, научением поведению и его результатами предоставляет организации возможность корректировать и целенаправленно формировать поведение своих членов.

Последствия действий влияют на компенсацию, предоставляемую работнику за затраченные усилия. Под компенсацией следует понимать оценку деятельности работника со стороны внешнего окружения. Компенсация может проводиться в различных формах — от материального поощрения или наказания до словесного осуждения или одобрения.

Компенсация в организационном поведении играет не только роль вознаграждения за достигнутый результат, но и роль средства модификации поведения. В связи с этим различают четыре типа компенсации:

1) положительную компенсацию — получение желаемого вознаграждения;

2) отрицательную компенсацию — устранение нежелательных обстоятельств;

3) наказание — оказание негативного воздействия;

4) гашение — прекращение нежелательных действий при отсутствии одобрения.

В зависимости от эффективности выбранной формы компенсации индивидуум будет воспроизводить определенную модель поведения. Эту зависимость следует использовать менеджерами для закрепления желаемого поведения работников.

Сила компенсационного воздействия зависит от частоты и времени компенсации. По этому признаку различают непрерывную и периодическую компенсацию, которая может быть фиксированной, переменной (интервальной) или нормативной. Выбор конкретных типов и форм научения и компенсации зависит от всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека.

Регулирование поведения базируется на важнейшем принципе научения — законе эффекта (подкрепления) Э. Торндайка, согласно которому вероятность поведенческой реакции зависит от ее эффекта, т.е. научение усиливается, если приводит к позитивному результату (наказание в данном случае менее действенно).

Принципы научения через поощрение (подкрепление) и наказание весьма полезны для менеджеров, поскольку позволяют контролировать последствия поведения сотрудников и их влияние на результаты деятельности организации.

В целом способность человека обучаться поведению меняет его поступки и действия на основе осознания предыдущего опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны внешнего окружения. Это обеспечивает возможность менеджмента активно воздействовать на формирование поведения человека в организации.