Организационной культуры

Организационная культура' оказывает

стабилизирующее влияние в процессе повседневной деятельности. К сожалению, эта стабилизация тоже противодействует изменениям. По этой причине большинство попыток осуществить изменения в орга­низациях обречены на неудачу, так как не учитывают влияние орга­низационной культуры. Наиболее полезным определением понятия организационной культуры можно считать следующее: "совокупность предположений, реализуемых в деятельности" (Ward). Схема на рис. 47.1 иллюстрирует формирование и поддержание организацион­ной культуры.

Все организации - школа, тюрьма, госпиталь, корпорация - ха­рактеризуются своей деятельностью (поведением) и ее результатами. Определенное поведение (например, плохой учет рабочего времени) приводит к определенным результатам (в данном примере - к молча­ливому восприятию нарушений в режиме работы). В течение непро­должительного времени - минут, часов, максимум дней - формирует­ся осознанное представление (ожидание), что данное поведение приводит к данным результатам. Если этот цикл — поведение-резуль­тат-ожидание - повторяется, то в течение нескольких месяцев, или, возможно, года, формируется определенное отношение, определяю­щее поведение сотрудников. Люди будут намного меньше осознавать отношение (например, в части плохого учета рабочего времени), чем тогда, когда они находились в ожидании этих результатов. После фор­мирования отношения мы начинаем соглашаться с соответствующи­ми вещами.

Итак, мы имеем (рис. 47.1) два цикла: поведение - результат -ожидание и поведение - результат - отношение. Если упомянутое по­ведение и результат будут сохраняться, то через определенное время

Рис. 47.1. Развитие культуры

(обычно через много лет) сформируется организационная культура В организационной культуре осознание не играет роли. К этому вре мени в нашем примере плохой учет рабочего времени станет спосо бом существования.