Ефективність керівництва

Імовірнісна модель ефективності керівництва (Ф. Фідлер) опосередкована ступенем контролю керівника над ситуацією, в якій він діє. Ситуація залежить від параметрів: 1) ступінь сприятливості відносин керівника з підлеглими, 2) величина влади керівника (його можливість у контролі за діями підлеглих і використанні різних засобів стимулювання їхньої активності), 3) структура групової задачі (чіткість поставленого завдання, шляхи та способи її рішення, наявність множинності рішень, можливість перевірки їх правильності). Сукупна кількісна оцінка (за спеціально розробленими шкалами) всіх перерахованих вище параметрів дозволяє судити про величину здійснюваного керівником ситуаційного контролю (СК), тобто про рівень володіння ним ситуацією функціонування групи.

Результати досліджень показали, що керівник директивного типу найбільш ефективний у ситуаціях з високим або низьким СК, тобто для нього вкрай сприятливих або несприятливих. Керівник з демократично-колегіальним стилем найбільш ефективний у ситуаціях з помірним СК.

Залежно від особливостей поведінки керівника в конфліктних, складних ситуаціях можна виділити п'ять типів:

1. домінування, утвердження своєї позиції будь-якою ціною;
2. поступливість, підпорядкування, згладжування конфліктів;
3. компроміс, позиційний торг ("Я тобі поступлюся, ти - мені");
4. співробітництво, створення взаємної спрямованості на розумне і справедливе рішення конфлікту з урахуванням обгрунтованих інтересів обох сторін;
5. уникнення конфлікту, відхід з ситуації, "закривання очей, ніби нічого не сталося").

Найбільш ефективним, хоча й важко реалізованим, стилем поведінки керівника в конфліктній ситуації є стиль "співпраці". Вкрай несприятливими стилями є "уникнення", "домінування", "поступливість", а стиль "компроміс" дозволяє досягти лише тимчасового недовговічного вирішення конфлікту, пізніше він може з'явитися знову.

Критерієм ефективності керівництва є ступінь авторитету керівника. Виділяють три форми авторитету керівника: 1) формальний авторитет; обумовлений тим набором владних повноважень, прав, які дає керівникові займаний ним пост. Формальний, посадовий авторитет керівника здатний забезпечити не більше 65% впливу керівника на своїх підлеглих, 100%-ную віддачу від працівника керівник може отримати, лише спираючись ще додатково і на свій психологічний авторитет, який складається з 2) морального і 3) функціонального авторитету.

Моральний авторитет залежить від моральних якостей керівника. Функціональний авторитет визначається: 1) компетентністю керівника, 2) його діловими якостями, 3) його ставленням до своєї професійної діяльності. Низький функціональний авторитет керівника призводить, як правило, до втрати його впливу на підлеглих, що викликає як компенсаторної агресивну реакцію з боку керівника по відношенню до підлеглих, погіршення психологічного клімату і результатів діяльності колективу.