Пути и направления повышения этики в управленческой деятельности

Этика руководителя в значительной степени связана с содержанием их предшествующей профессиональной деятельности, особенностями жизненного опыта, уровнем и профилем профессионального образования.

Для повышения профессионально-этического уровня этики в управленческой деятельности необходимо:

Повысить уровень компетентности руководителей;

Усовершенствовать систему подготовки и профессионального развития работников с использованием современных методов обучения.

Эти вопросы тесно связаны между собой и не могут быть решены в отдельности. Для решения этих вопросов необходимо определить принципы поддержания этики. Общие принципы представляют собой основы поведения служащего, которыми надлежит руководствоваться при исполнении должностных (служебных) обязанностей. Руководителю необходимо знать основные принципы и нормы, которыми он должен руководствоваться во время работы, а также осознавать границы допустимого поведения. Этого можно добиться при помощи краткого и широко пропагандируемого изложения основных этических норм и принципов, представленного, например, в виде кодекса поведения, что позволит добиться единообразного понимания указанных принципов и норм как на всех уровнях управления, так и в более широких кругах общества.

Заключение

На основании изученного материала можно сделать несколько кратких выводов. Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы – главное для руководителя – выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них руководитель добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Список литературы

1. Кудряшева Л.Д. Каким быть руководителю. Л.,1986г.

2. Бадин С.М. Этика взаимоотношений. М., 1972.

3. Браим М. Н. Этика делового общения. - Минск, 1996

4. Дебольский М. Психология делового общения. - М., 1991

5. Зигерт В., Лонг Л. Руководитель без конфликтов. Пер. с нем. М., 1990.

6. Каган М.С. Мир общения: проблемы межсубъектных отношений. М., 1988.

7. Комаров В.Д. Служебная этика. М., 1968.

8. Крашенникова Е.А. Шаг навстречу. М., 1988.

9. Миримский Л.Ю., Мозговой А. М., Пашкевич Е. К. Деловые отношения в предпринимательской деятельности. Курс деловой этики. - Симферополь, 1996.

10. "Основы этических знаний" под ред. профессора М.Н. Росенко. Изд. "Лань", 1998г.

11. Туренко Б.П. Искусство быть руководителем. М, 1989.

12. Честара Дж. Деловой этикет. - М., 1997

13. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1998.

14. Шмидт Г. Искусство общения. Пер. с нем. М., 1992.

15. Юнита 1. М., 1997.

16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности.

8.

Актуальность темы социализации в наши дни сводится к тому, что данный процесс так или иначе проходит любая личность, обязанная интегрироваться в общество ради своего становления, формирования своего образа «Я».

Данная работа состоит из введения, заключения и главы, освещающей основные аспекты данной темы.

Цель данной работы: рассмотреть содержание и сущность социализации личности.

Задачи: раскрыть содержание понятия «Социализация личности», рассмотреть процесс социализации личности, рассмотреть источников социализации личности.

Основной метод, используемый в ходе написания данной работы – анализ литературы, уделяющей внимание процессу социализации.

1. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПРОЦЕССА СОЦИАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ.

Социализация Личности – процесс развития Личности, становление образа «Я». Социализация есть только в человеческом обществе, развитие Личности происходит в социализации.

Социализация – освоение социального опыта, смыслов, культуры, значений.

1. Социологический подход к трактовке социализации. Усвоение социального опыта – ролей, установок. Социальная среда влияет на человека, но здесь нет обратного влияния.

2. Психологический подход. Социализация понимается как двухстороннее усвоение человеком социального опыта, и воспроизводство человеком этого опыта в своей активной Деятельности.

Социализация происходит в 3 основных сферах:

1. Деятельность. Овладение человеком разными видами Деятельности (на каждом этапе онтогенеза есть ведущая Деятельность, прохождение каждого этапа ведет к развитию).

2. Общение. Освоение человеком разных видов общения.

3. Самосознание. Леонтьев. 2 этапа рождения Личности: 2 – 3 года – выделяет ребенка как отдельное существо; подростковый возраст – меняет-ся мировоззрение. Становление в человеке образа его Я. Его развитие в ходе социализации – это процесс контролируемый, определяемый постоянным приобретением социального опыта в условиях расширения диапазона Деятельности и общения. Его развитие немыслимо вне Деятельности.

Общей характеристикой всех этих сфер является процесс расширения, умножения социальных связей индивида с внешним миром.

Овладение разными видами Деятельности, разными видами общения и формирование самосознания является итогом социализации, является идентичность Личности.

Идентичность (Эриксон) – это тождественность Личности самой себе, формирование стабильного образа «Я», которым человек адекватно и стабильно пользуется в жизненных ситуациях.

Если образ сформировался, то человек зрел.

Противоположностью является спутанная идентичность. Человек плохо представляет, что для него возможно, а что нет, нет понимания своего ресурса.

Три основные стадии:

1. Дотрудовая. Охватывает весь период жизни человека до начала трудовой Деятельности:
• ранняя социализация, охватывающая время от рождения ребенка до поступления его в школу;
• стадия обучения, включающая весь период юности в широком понимании этого термина. К этому этапу относится все время обучения в школе. Относительно периода обучения в вузе или техникуме существуют различные точки зрения.
2. Трудовая. Охватывает период зрелости человека. Это весь период трудовой Деятельности человека.
3. Послетрудовая. Представляет собой сложный вопрос. Проблемы пожилого возраста становятся актуальными для ряда наук в современных обществах.

Процесс социализации идет через институты социализации и агенты.

Институты социализации – это та социальная группа, которая передает человеку часть социального опыта. Семья, детские дошкольные учреждения, школа, вуз, трудовой коллектив.

Все они обеспечивают человеку условия для освоения опыта (это их задачи).

У каждого института имеются специфические функции:

1. Семья:

• формирование базовых установок;
• обеспечение психологической поддержки, принятие ребенка, где формируется базовое доверие к миру.

2. Школа:

• дает объективную оценку;
• систематизация знаний, научные знания;
• обеспечение развития самостоятельности и гражданской позиции.

Агенты социализации – конкретные люди, отвечающие за социализацию (родители, учителя и т.д.).

Если исходить из тезиса, принимаемого в общей психологии, что личностью не родятся, личностью становятся, то ясно, что социализация по своему содержанию есть процесс становления личности, который начинается с первых минут жизни человека. Выделяются три сферы, в которых осуществляется прежде всего это становление личности: деятельность, общение, самосознание. Каждая из этих сфер должна быть рассмотрена особо. Общей характеристикой всех этих трех сфер является процесс расширения, умножения социальных связей индивида с внешним миром.

Что касается деятельности, то на протяжении всего процесса социализации индивид имеет дело с расширением «каталога» деятельностей (Леонтьев, 1975.С. 188), т.е. освоением все новых и новых видов деятельности.При этом происходят еще три чрезвычайно важных процесса. Во-первых, это ориентировка в системе связей, присутствующих в каждом виде деятельности и между ее различными видами. Она осуществляется через посредство личностных смыслов, т.е. означает выявление для каждой личности особо значимых аспектов деятельности, причем не просто уяснение их, но и их освоение. Можно было бы назвать продукт такой ориентации личностным выбором деятельности. Как следствие этого возникает и второй процесс — центрирование вокруг главного, выбранного, сосредоточение внимания на нем и соподчинения ему всех остальных деятельностей. Наконец, третий процесс — это освоение личностью в ходе реализации деятельности новых ролей и осмысление их значимости. Если кратко выразить сущность этих преобразований в системе деятельности развивающегося индивида, то можно сказать, что перед нами процесс расширения возможностей индивида именно как субъекта деятельности. Эта общая теоретическая канва позволяет подойти к экспериментальному исследованию проблемы. Экспериментальные исследования носят, как правило, пограничный характер между социальной и возрастной психологией, в них для разных возрастных групп изучается вопрос о том, каков механизм ориентации личности в системе деятельностей, чем мотивирован выбор, который служит основанием для центрирования деятельности. Особенно важным в таких исследованиях является рассмотрение процессов целеобразования. К сожалению, эта проблематика, традиционно закрепленная за общей психологией, не находит пока особой разработки в ее социально-психологических аспектах, хотя ориентировка личности не только в системе данных ей непосредственно связей, но и в системе личностных смыслов, по-видимому, не может быть описана вне контекста тех социальных «единиц», в которых организована человеческая деятельность, т.е. социальных групп. Об этом здесь говорится пока лишь в порядке постановки проблемы, включения ее в общую логику социально-психологического подхода к социализации.

Вторая сфера — общение — рассматривается в контексте социализации также со стороны его расширения и углубления, что само собой разумеется, коль скоро общение неразрывно связано с деятельностью. Расширение общения можно понимать как умножение контактов человека с другими людьми, специфику этих контактов на каждом возрастном рубеже. Что же касается углубления общения, это прежде всего переход от монологического общения к диалогическому, децентрация, т.е. умение ориентироваться на партнера, более точное его восприятие. Задача экспериментальных исследований заключается в том, чтобы показать, во-первых, как и при каких обстоятельствах осуществляется умножение связей общения и, во-вторых, что получает личность от этого процесса. Исследования этого плана носят черты междисциплинарных исследований, поскольку в равной мере значимы как для возрастной, так и для социальной психологии. Особенно детально с этой точки зрения исследованы некоторые этапы онтогенеза: дошкольный и подростковый возраст. Что касается некоторых других этапов жизни человека, то незначительное количество исследований в этой области объясняется дискуссионным характером другой проблемы социализации — проблемы ее стадий.

Наконец, третья сфера социализации — развитие самосознания личности. В самом общем виде можно сказать, что процесс социализации означает становление в человеке образа его Я (Кон, 1978. С. 9). В многочисленных экспериментальных исследованиях, в том числе лонгитюдных, установлено, что образ Я не возникает у человека сразу, а складывается на протяжении его жизни под воздействием многочисленных социальных влияний. С точки зрения социальной психологии здесь особенно интересно выяснить, каким образом включение человека в различные социальные группы задает этот процесс. Играет ли роль тот факт, что количество групп может варьировать весьма сильно, а значит, варьирует и количество связей общения? Или такая переменная, как количество групп, вообще не имеет значения, а главным фактором выступает качество групп (с точки зрения содержания их деятельности, уровня их развития)? Как сказывается на поведении человека и на его деятельности (в том числе в группах) уровень развития его самосознания — вот вопросы, которые должны получить ответ при исследовании процесса социализации.

К сожалению, именно в этой сфере анализа особенно много противоречивых позиций. Это связано с наличием тех многочисленных и разнообразных пониманий личности, о которых уже говорилось. Прежде всего само определение «Я-образа» зависит от той концепции личности, которая принимается автором. Весь вопрос, по выражению А.Н. Леонтьева, упирается в то, что будет названо в качестве составляющих «Я-образ».

Есть несколько различных подходов к структуре «Я». Наиболее распространенная схема включает в «Я» три компонента: познавательный (знание себя), эмоциональный (оценка себя), поведенческий (отношение к себе).Существуют и другие подходы к тому, какова структура самосознания человека (Столин, 1984). Самый главный факт, который подчеркивается при изучении самосознания, состоит в том, что оно не может быть представлено как простой перечень характеристик, но как понимание личностью себя в качестве некоторой целостности, в определении собственной идентичности. Лишь внутри этой целостности можно говорить о наличии каких-то ее структурных элементов. Другое свойство самосознания заключается в том, что его развитие в ходе социализации — это процесс контролируемый, определяемый постоянным приобретением социального опыта в условиях расширения диапазона деятельности и общения. Хотя самосознание относится к самым глубоким, интимным характеристикам человеческой личности, его развитие немыслимо вне деятельности: лишь в ней постоянно осуществляется определенная «коррекция» представления о себе в сравнении с представлением, складывающимся в глазах других. «Самосознание, не основанное на реальной деятельности, исключающее ее как «внешнюю», неизбежно заходит в тупик, становится «пустым» понятием» (Кон, 1967.С. 78).

Именно поэтому процесс социализации может быть понят только как единство изменений всех трех обозначенных сфер. Они, взятые в целом, создают для индивида «расширяющуюся действительность», в которой он действует, познает и общается, тем самым осваивая не только ближайшую микросреду, но и всю систему социальных отношений. Вместе с этим освоением индивид вносит в нее свой опыт, свой творческий подход; поэтому нет другой формы освоения действительности, кроме ее активного преобразования. Это общее принципиальное положение означает необходимость выявления того конкретного «сплава», который возникает на каждом этапе социализации между двумя сторонами этого процесса: усвоением социального опыта и воспроизведением его. Решить эту задачу можно, только определив стадии процесса социализации, а также институты, в рамках которых осуществляется этот процесс.

Социально-психологическая социализация (от лат.Socialis - общественный) - это процесс вхождения индивида в общество, социализации личности, активного усвоения им социального опыта, социальных ролей, норм, ценностей, необходимых для успешной жизнедеятельности в данном обществе.

В процессе социализации у человека формируются социальные качества, знания, умения, соответствующие навыки, что дает ему возможность стать дееспособным участником социальных отношений. Социализация происходит как в условиях стихийного воздействия на личность разных обстоятельств жизни, так и при условии целенаправленного формирования личности.

9.

Как-то руководителя небольшого министерства вызвали на самый верх и отчитали за невыполненную работу, взяв дело на особый контроль. Министр в свою очередь объявил членам своей коллегии строгий выговор и камня на камне не оставил от их работы. Они, повинуясь цепной реакции, разделали под орех работу начальников отделов, лишив их квартальной премии. Разъяренные руководители отделов с еще большим ожесточением накинулись на своих подчиненных, отменив тринадцатую зарплату и объявив строгий выговор, вплоть до увольнения виновных… Результат сей акции превзошел все ожидания — 56 больничных и три инфаркта. Это ли было целью критики? Увы, эффективность работы таким разгоном не поднимешь, допущенные ошибки подобным образом не исправишь. Критиковать и воспринимать критику тоже нужно уметь.

Тот факт, что честная, конструктивная, продиктованная интересами дела критика просто необходима, вряд ли кто-нибудь оспорит. Какой же вы начальник, если подчиненные из вас, что называется, веревки вьют? Цивилизованные руководители уже давно пришли к выводу: чем бы компания ни занималась, что бы ни производила, основной ее капитал — это люди, и относиться к ним следует бережно. Часто бывает, что отличный профессионал, знаток своего дела, приносящий фирме реальные доходы, имеет сложный, неадекватный характер или постоянно делает одну и ту же ошибку. Случается, что не по злому умыслу проявляет ненужную инициативу секретарша. Да мало ли какие ситуации могут возникнуть в производственном процессе! Поэтому здесь стоит придерживаться несложных правил критики.

Правило первое. Критикуйте действия, но не человека. Не задевайте его чувства собственного достоинства. Вроде бы данное правило известно каждому, но далеко не все ему следуют. Чтобы ни произошло, необходимо проявить уважение и такт. Более всего это касается руководителей, имеющих в подчинении молодых сотрудников, а также тех, кому приходится управлять людьми старше себя. Если работник допустил грубейшую ошибку, никогда не ругайте его прилюдно — вызовите в свой кабинет. Менеджер компании «Форд» Чарлз Бичем считал, что хвалить человека следует письменно, а устраивать разносы — по телефону.

Правило второе. Никогда не идите на поводу у своих эмоций. Конечно, порой провинившегося сотрудника очень хочется далеко послать или даже задушить собственными руками. Такое состояние понятно, но самое большее, что можно позволить себе в данной ситуации, — это сказать: «Вы меня очень расстроили тем, что…», «Я просто зол на ваше нерадивое отношение к…» и тому подобное — как в старом анекдоте, когда один рабочий вылил цементный раствор другому на голову, тот ответил: «Вася, ты не прав».

Правило третье (так называемое правило бутерброда). Каждый кусочек критики прячь между двумя большими кусками похвалы. Вышеозначенное утверждение — самая лучшая маскировка критики. Найдите, на каком блюде преподнести ваше замечание. Например, сначала идет похвала: «Вы же такой дисциплинированный сотрудник». Потом следуют слова критики. А затем снова поощрение: «Уверен, этого с вами больше не повторится». Если же работника и хвалить-то не за что, можно просто сказать: «Подобного проступка я от вас не ожидал».

Правило четвертое. Дайте объекту критики возможность объяснить свои действия. Выслушайте версию подчиненного — может быть, после этого и критиковать его расхочется. Так, у известного французского шансонье Ива Монтана была привычка просить свою администраторшу послушать уровень звука в зале во время концерта. После третьей песни она должна была докладывать обстановку. Но однажды ее не пустили обратно за кулисы. Конечно, Ив Монтан был вне себя, а ведь его подчиненная была ни в чем не виновата!

Правило пятое. Никогда не решайте заранее, кто прав, кто виноват (помните, генерал Александр Лебедь любил говорить: «Если виноватых нет, их назначают»). Это правило напрямую связано с правилом четвертым. Не зная досконально обстоятельств дела, не давайте себе установку на результат критического разговора, типа — выговор, увольнение и т. д. Сохраняйте объективность, чтобы потом не было мучительно больно и не пришлось извиняться.

В результате соблюдения этих правил удается избежать неприятного накала эмоций, вызванных критическим замечанием, и направить беседу в русло спокойного обсуждения с целью найти решение проблемы. Итак, подчиненный не прав, но, услышав вашу конструктивную критику, он может увидеть в ней деструктивную, потому что, как писал Э. Маккензи, «конструктивная критика — когда я критикую вас, деструктивная — когда вы критикуете меня». Чем он может ответить? Вполне вероятно, самой настоящей враждебностью. Кому приятно слышать критику, даже если она по делу? Дайте возможность подчиненному выговориться, не пытайтесь оспорить его слова: ничего кроме перепалки не получится. Когда силы негативно настроенного сотрудника иссякнут, а при бурных объяснениях это может произойти довольно быстро, начните серьезное обсуждение вопроса.

Случается, в качестве защиты провинившийся работник избирает и противоположный метод — молчание. Подобная ситуация намного сложнее, ведь враждебно настроенный сотрудник дает хоть какую-то информацию, пусть отрицательно заряженную. Поэтому ваша задача — любым способом разговорить критикуемого, заставить его раскрыться. Будьте терпеливы. Молчание в данном случае — не всегда знак согласия с вашей критикой. Оно может скрывать гнев, страх, злобу. Если ваше терпение уже выходит за грань допустимого, выскажите свою точку зрения и попросите ее прокомментировать. Спровоцируйте ответ. В любом случае, даже при партизанской позиции критикуемого, обязательно вернитесь к разбирательству позднее.

Бывает и так: критикуемый с вами соглашается, бьет себя в грудь — мол, виноват, исправлюсь, а потом возвращается на свое рабочее место и принимается за старое. В этом случае стоит задуматься, не слишком ли многого вы хотите от подчиненного? Может, он просто не в состоянии выполнить порученное задание, а соглашается с вами, потому что не может обидеть вас отказом? Подобные люди хотят всем угодить, всем понравиться, и эта потребность для них важнее, чем реальная оценка своих возможностей. Они часто путают дружбу со службой. Противоположность таким дружелюбным сотрудникам составляют скептики, которые негативно относятся ко всем и всему и тем самым разъедают отношения в коллективе, подобно ржавчине. Эти люди, как правило, имеют глубоко скрытый внутренний конфликт, из-за которого считают себя недооцененными, причем не только на работе, но и в жизни. Не пытайтесь переломить подобный пессимизм: как правило, скептики сами критикуют выполняемую ими работу. Но будьте готовы, что и вам придется вмешаться.

Есть и другие приверженцы негативной реакции на критику. Существуют люди, которые считают, что виноваты все вокруг, но сами они совершенны и абсолютно не понимают, почему их так критикуют. Их оборона — жалобы и стенания. Но самое интересное — рецептов, как сделать лучше, у них множество, но вот делать-то они ничего не хотят и не будут. Выслушайте их, не спорьте и не комментируйте, а затем переключите на решение проблемы и оговорите сроки. Четко очертите задание, за которое отвечает любитель пожаловаться. Отметьте в своем еженедельнике дату отчета о проделанной работе.

Никогда не допускайте того, чтобы критикуемый вами манипулировал. Обычно такой человек преследует собственную выгоду, и поэтому скрывает объективную информацию, пользуясь неэтичными методами и вызывая тем самым нарекания. В ответ на критику он может ответить, что не был на работе, поскольку пошел к врачу, а во всех нормальных компаниях это не возбраняется. Не вступайте в полемику, закройте вопрос, сказав, что врача не возбраняется посещать в нерабочее время. Но будьте осторожны: перегнув палку, манипулятор будет давить на ваше чувство вины. Некоторые из них идут даже на угрозы, запугивания, пытаются психологически проконтролировать ваши действия, подрывая вашу репутацию. Попробуйте для начала применить дисциплинарное внушение, затем выговор и отстранение от обязанностей. Церемониться не следует. Если такому человеку представится случай, он и вас раздавит.

Мы выяснили, как критиковать подчиненных, и рассмотрели их возможную реакцию. Как же поступать, когда критика направлена в ваш адрес? Считается, что избежать ее можно, только ничего не делая и ничего не говоря. Как известно, не ошибается тот, кто ничего не делает. Допустим, ваше начальство излишне любит критиковать. Манера начинать разговор с замечаний, к сожалению, для некоторых руководителей типична. Что делать в такой ситуации? Бить себя в грудь для того, чтобы вывести из-под удара другую часть тела, бесполезно. Ваша защита — аргументы и факты: документы, записи, результаты. Если вы явно не правы, выслушайте критику достойно и предложите свои варианты исправления сложившегося положения.

Иногда полезно признаться в своей ошибке первым. Критики, конечно, избежать вы вряд ли сумеете, но уберечься от выговора и даже увольнения будет вполне реально. Выслушали справедливые нарекания руководителя, предложили свои варианты выхода из сложившейся ситуации и перешли к другому вопросу. Все это — по-деловому, не принимая замечания как личное оскорбление. Что же касается критики со стороны сослуживцев, то тут стоит вспомнить высказывание Михаила Светлова: «Если два человека сделают мне одинаковое замечание — я задумаюсь». Поразмышляйте и над тем, почему возникает негативное восприятие. Часто людей ограниченных, не творческих раздражает бурная деятельность других. Не стесняйтесь, ищите поддержки своим идеям и действиям у сослуживцев. Критики молчат, когда в коллективе у них нет союзников.

Хорошо, если человек открыто высказывает свое мнение. Будьте ему благодарны, ведь он действовал не исподтишка. Выясните позицию такого сослуживца, придите к консенсусу. Если же этого не удается сделать, учтите замечания и готовьтесь их парировать. Вполне возможно, замечания критика откроют вам ту сторону вашей деятельности, на которую вы раньше не обращали никакого внимания. Есть сотрудники, которые специально критикуют сами себя, чтобы заслужить похвалы, — эдакие прибеднялы. Так, каждое утро одна сотрудница ныла, что она плохо выглядит. Все окружающие принимались ее разубеждать, но однажды рассеянный коллега ответил ей: «Да-да, вы действительно сегодня что-то совсем плохи». Больше она никогда свою внешность не критиковала. Так и здесь: пресекайте прибеднял, не клюйте на их удочку!

Сто раз подумайте, прежде чем неодобрительно высказаться о действиях коллеги. Дайте ему дружеский совет, помогите, ведь лучший способ раскритиковать чужую работу — выполнить ее лучше. Немецкий философ Артур Шопенгауэр писал, что «следует воздерживаться в беседе от всяких критических, хотя бы и доброжелательных, замечаний: обидеть человека легко, исправить же его трудно, если не невозможно». Критика — дело очень тонкое, болезненное. Тут как нигде применимы общечеловеческие истины: «Не судите да не судимы будете», «Прежде, чем что-либо сказать, поставьте себя на место собеседника» и пр. Решение об озвучивании замечания должно быть в пользу дела, работы. Ведь в конечном счете именно исправление допущенных ошибок, а не оскорбление и является целью любой конструктивной критики.