Какие бывают конфликты?

БИЛЕТ №1

Вопрос 1

Мониторинг (английское Monitoring - осуществление контроля, слежения) - комплекс диагностических наблюдений, аналитической оценки и прогноза состояния какой-то целостной системы, процесса, явления.

Мониторинг решает следующие основные задачи по управлению планированием:

- правильное формирование целей

- мотивирование людей на достижение целей

- формирование типовых процедур

- формирование информационной среды.

Мониторинг применяется тогда, когда возникает необходимость отслеживания процесса реализации какого-либо плана, проекта, развития каких-либо событий, явлений. Получение своевременной информации о ходе протекания какого-либо процесса позволяет лучше понять его суть, а если возникают отклонения, оперативно внести коррективы. Таким образом, мониторинг дает возможность своевременно вмешиваться в механизмы, закономерности, т.е. управлять процессом. В нашем случае - это и есть управление планированием.

Принципы проведения мониторинга специально разработаны в рамках экологического мониторинга как наиболее продвинутого в реализации.

Принцип проблемной организации существует в противопоставление идее тотального мониторинга, она снимает синдром "избытка данных - недостатка информации". Программа исследований и наблюдений разворачивается только по определенной проблеме, региональный мониторинг состоит из пакета проблемно организованных программ. Такая организация оставляет возможность для постановки новых проблем и развертывания новых программ. Данный принцип реализует идею проблемного мониторинга. Вряд ли его можно воспринимать как универсальный. Для части систем мониторинга в большей мере подходит фоновый или управленческий мониторинг. Для мониторинга цен, наверное, не стоит искать способ проблемной организации.

Принцип развития (открытости для развития) - система выполнимости (выполнения, завершения проектов и создания новых). Это принцип экологического мониторинга. Он не может быть распространен на большое количество иных систем мониторинга, поскольку существуют устойчивые задачи функционирования систем, для которых важна стабильность и многолетние результаты с целью прогнозирования или уточнения прогнозов.

Принцип приоритета управления - как противопоставление средовому подходу. В триаде "управление - мониторинг - экспертиза" управлению принадлежит ведущая роль, мониторинг и экспертиза являются очень важными, но обеспечивающими блоками. Управление разрабатывает целевые установки и намечает контуры проблемы, экспертиза выступает в качестве средства против возможной профессиональной узости решения проблемы. Одним из результатов мониторинга являются знания, передаваемые для принятия решений. Вероятно, приоритеты управления являются универсальным признаком для мониторинга вообще в том случае, если управление будет рассматриваться в широком смысле этого слова и будет включать в себя формирование или воздействие на общественное сознание.

Принцип целостности - неразрывность триады "управление - мониторинг - экспертиза ". Можно предположить, что точнее будет говорить о триаде "управление - мониторинг - прогноз", поскольку экспертиза - это все-таки процессуальное понятие.

Принцип информационной открытости - необходимое условие эффективности. Все результаты экологических исследований и наблюдений должны быть доступны для управленцев, предпринимателей, политиков, широкой общественности. Пользователи должны сформулировать свои требования при формировании программ мониторинга. Информационная открытость не может быть принципом любого мониторинга. Часть мониторинга, несомненно, носит конфиденциальный, заказной характер. Закрытость некоторых результатов мониторинга в образовании может зависеть от нескольких обстоятельств. Получение информации для открытого доступа и информации только для системы управления имеет разную мотивационную основу и может смещать оценки, получаемые при обследовании социальных систем. Часть информации об образовании носит частный, приватный характер, разглашение ее способно нанести вред личности. В общем виде проблема доступа к информации мониторинга, несомненно, существует.

Принцип оперативности - оперативности переработки и выдачи информации и оперативности принятия решений.

Оперативность - существенный признак мониторинга, и он может рассматриваться как универсальный принцип.

На основе анализа принципов проведения мониторинга в экологии, социологии и других областях знания можно выделить несколько общих принципов проведения мониторинга, которые получили эмпирическое подтверждение:

- целостность;

- оперативность;

- приоритет управления;

- соответствия (целей мониторинга средствам его организации);

- научность;

- прогностичность (нацеленность на прогноз);

- непротиворечивость (валидизация здравым смыслом);

- разнообразие.

Можно сказать, что мониторинг представляет собой довольно сложный формирующийся феномен, который носит междисциплинарный характер. Мониторинг может быть рассмотрен как информационная, диагностическая, научная, прогностическая система, реализация которой осуществляется в рамках управленческой деятельности.

Благодаря своей структуре и функциям мониторинговая система приобретает комплексный, целостный характер. Она обеспечивает универсальные возможности в маркетинговой деятельности в сфере образования, в ее различных подсистемах.

Определение степени эффективности труда имеет своей главной целью: улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.

В этом заключается основная цель оценки результатов деятельности персонала, которую можно разделить на три группы функций:

· административную,

· информационную и

· мотивационную.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна осуществлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, удовлетворяя их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания достижений работника. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно поощрять только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей в новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно в другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и работник оказывается на такой должности, где он еще может приносить какую-то пользу, но не будет "блокировать" карьеру способному молодому работнику.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предложили достаточные возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна для информирования людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и каковы его сильные или слабые стороны и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции связаны с тем, что, определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны и действуют как система. Информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Оценка деятельности персонала требует наличия стандартов, с которыми сравнивается его деятельность.

В стандарты исполнения следует включать два основных вида информации: что сделано и как хорошо это сделано. Стандарты исполнения нацелены на то, как хорошо задания выполнены. Каждый стандарт должен быть достаточно ясно изложен, для того чтобы руководитель и подчиненный знали, чего ожидать и будет ли это достигнуто. Так как стандарты исполнения и трудовые задачи тесно связаны между собой, общепринятым является их взаимное развитие. Стандарты исполнения переводят требования к работе на уровни, приемлемые или неприемлемые для поведения работника. Они играют критическую роль в системе "анализ работы - оценка исполнения"

Вопрос 2

Виды времени

Вопрос 3

Причины конфликтов

Причин возникновения конфликтов масса – от социально-экономической обстановки в стране до дурного настроения. Наверняка вы замечали, что в плохом настроении вы чаще допускаете грубые выражения, можете и голос повысить. А кто-то на это может обидеться, вот вам и начало конфликта. Поэтому перечислить все предпосылки для развития конфликта невозможно, да конфликтологи и не стараются это делать, предпочитая оперировать группами причин возникновения конфликтов.

1. Объективные причины. К ним относят столкновение интересов разных людей, слабое использование процедур разрешения противоречий, недостаточная разработанность этих процедур.

2. Организационно-управленческие причины. Эта группа относится к рабочим конфликтам. Сюда входят неэффективная организация работы в компании (отсутствие необходимых внешних и внутренних связей), несоответствие работника занимаемой должности, ошибки подчиненных и руководителей, допущенные в процессе работы.

3. Социально-психологические причины. Они порождают конфликты в ситуациях, когда нет сбалансированности в исполнении своих ролей (начальник разговаривает с вами, как с ребенком, хотя сам от вас по возрасту и по развитию недалеко ушел), неправильная оценка результатов своей деятельности и т.д.

4. Личностные причины конфликтов. Это такие факторы, как особенности характера человека (холерики, конфликтные люди чаще являются инициаторами конфликтных ситуаций), неадекватная оценка своих возможностей, недостаточная социальная адаптированность и прочее. Эта группа чаще всего является причиной бытовых конфликтов.

Какие бывают конфликты?

1. Фактические. Такие конфликты являются самыми распространенными и самыми простыми для разрешения. Предметом спора является конкретный предмет. Чтобы получить объективное суждение, спорщики обращаются к третьему лицу. Для конфликтов в быту этим лицом часто является старший родственник или друг, вне дома – руководитель. При невозможности разрешить конфликт на этом уровне, спорщики обращаются в суд.

2. Конфликты выбора. Случаются когда стороны затрудняются прийти к соглашению по поводу принятия каких-то действий, метода решения проблемы. Например, споры по поводу выбора подрядчика (в бизнесе) или разногласия о способах воспитания ребенка (бабушка балует, а мама с папой – за строгость).

3. Конфликты приоритетных целей. Являются для разрешения самыми сложными, потому что определить первоочередные задачи всегда сложно, будь то бизнес или семья.